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Sie dürfen nicht nur, sie müssen sogar! Denn: Betriebsräte haben nicht nur ein Recht auf Schulung, sondern auch die Pflicht dazu! Durch die Übernahme des Betriebsratsamtes haben die BR-Mitglieder neben der Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Aufgaben weitere Amtspflichten übernommen. Um das ihnen anvertraute Amt verantwortungsvoll auszuführen zu können, sind spezielle Kenntnisse insbesondere im Betriebsverfassungs- und im Arbeitsrecht notwendig. Jeder Betriebsrat hat sich deshalb auf sein Mandat umfassend vorzubereiten und ist aus diesem Grund nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet, sich die hierfür erforderlichen Kenntnisse durch entsprechende Seminare anzueignen (BAG vom 21.04.1983 – 6 ABR 70/82 und vom 05.11.1981 – 6 ABR 50/79).

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sieht einen Anspruch auf den Besuch erforderlicher Schulungen für Betriebsräte vor (§ 37 Abs. 6 i.V.m. § 37 Abs. 2 und § 40 Abs. 1 BetrVG). Daraus ergibt sich für den Arbeitgeber die Pflicht, Betriebsräte für die Teilnahme an derartigen Schulungen unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts von der Arbeitspflicht sowie von sämtlichen anfallenden Kosten (Seminargebühr, Unterkunft, Verpflegung, Reisekosten) freizustellen. Teilzeitbeschäftigten BR-Mitgliedern hat er für die während eines Seminars anfallenden Mehrarbeitsstunden Arbeitsbefreiung oder Mehrarbeitsvergütung zu gewähren (§ 37 Abs. 3 i. V.m. § 37 Abs. 6 Satz 2 BetrVG).

Die Frage nach der Erforderlichkeit ist einfach zu beantworten: Ein Seminar ist generell immer dann erforderlich, wenn für den Betriebsrat Aufgaben anstehen und seine Mitglieder nicht oder nicht ausreichend über die für die sachgerechte Wahrnehmung dieser Aufgaben notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Der Schulungsbesuch muss das „geistige Rüstzeug“ zur Erledigung der anstehenden Betriebsratsaufgaben vermitteln.

Für jedes BR-Mitglied ist es erforderlich i.S.v. § 37 Abs. 6 BetrVG, sich Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht durch den Besuch von Seminaren anzueignen, da verantwortungsvolle BR-Arbeit nur möglich ist, wenn jedes Mitglied im Gremium über entsprechende Mindestkenntnisse im BetrVG verfügt (BAG vom 19.7.1995 – 7 ABR 49/94). Grundwissen im Betriebsverfassungsrecht vermitteln die Seminare „Betriebsverfassungsgesetz Teil I bis Teil III“ und „Betriebsverfassungsgesetz Kompakt Teil I und Teil II“.

Des Weiteren sind für jedes Mitglied im Gremium Grundkenntnisse des allgemeinen Arbeitsrechts erforderlich, denn das Arbeitsrecht ist mit dem Betriebsverfassungsrecht so eng verflochten, dass eine ordnungsgemäße Ausübung der Beteiligungsrechte ohne diese Kenntnisse nicht vorstellbar ist (BAG vom 16.10.1986 – 6 ABR 14/84). Grundkenntnisse im allgemeinen Arbeitsrecht vermitteln die Seminare „Arbeitsrecht Teil I bis Teil III“ und „Arbeitsrecht Kompakt Teil I und Teil II“.

Ebenso sind Grundkenntnisse im Arbeitsschutz und in der Arbeitssicherheit für sämtliche Betriebsratsmitglieder nötig, so dass diesbezügliche Grundlagenschulungen erforderlich gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG sind. Wegen der großen Bedeutung von Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit muss jedes Betriebsratsmitglied, unabhängig von der Unfallhäufigkeit im Betrieb, zumindest über Grundwissen zu diesem Thema verfügen (BAG vom 15.05.1986 – 6 ABR 74/83). Grundkenntnisse zum Arbeitsschutz und zur Arbeitssicherheit vermittelt das Seminar „Einführung in den Arbeits- und Gesundheitsschutz“.

Da es angesichts der Fülle der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen selbst Fachleuten immer schwerer fällt, den Überblick über die aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht zu behalten, ist die Teilnahme an einem reinen Rechtsprechungs-Seminar von mindestens einem Betriebsratsmitglied in gewissen zeitlichen Abständen gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich (BAG vom 20.12.1995 – 7 ABR 14/95). Eine Darstellung über wichtige und aktuelle Entscheidungen im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht bieten wir im Seminar „Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht“ an.

Eine sachgerechte BR-Arbeit erfordert außerdem von jedem Betriebsratsmitglied einen gewissen Standard an allgemeinem wirtschaftlichen Wissen. Daher ist für alle Mitglieder des BR die Teilnahme an Schulungen zu wirtschaftlichen Grundlagen notwendig, sofern sie derartiges Wissen nicht besitzen, denn der BR muss über die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen des Unternehmens Bescheid wissen und in der Lage sein, z.B. Gefährdungen der Arbeitsplätze rechtzeitig zu erkennen und Sicherungskonzepte zu entwickeln (LAG Baden-Württemberg vom 08.11.1996 – 5 TaBV 2/96). Wirtschaftliche Grundlagen vermitteln die Seminare „Betriebswirtschaftliche Grundlagen für die Betriebsratsarbeit Teil I und Teil II“.

In fast jedem Betrieb sind heute eine moderne Telefonanlage sowie ein EDV-System installiert. Die Möglichkeit einer technischen Überwachung der Belegschaft über das Telefon und den PC ist somit gegeben.Da jedes BR-Mitglied in der Lage sein muss, zu beurteilen, inwieweit hier Mitbestimmungsrechte des BR berührt sein könnten, ist die Teilnahme an einer Schulung über technische Kontrollen und den Datenschutz i.S.v. § 37 Abs. 6 BetrVG grundsätzlich erforderlich (LAG Niedersachsen 3 TaBV 3/79). Grundkenntnisse zu diesem Thema vermitteln die Seminare „Der gläserne Mitarbeiter: Überwachung durch technische Kontrollsysteme Teil I und Teil II“.

Die Vermittlung von Spezialwissen gilt nur dann als erforderlich gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG, wenn der BR unter Berücksichtigung der konkreten Situation im Betrieb und des Wissensstands im Gremium die Spezialkenntnisse demnächst benötigt, um bestimmte Aufgaben sachgerecht erfüllen zu können (BAG vom 15.05.1986 – 6 ABR 64/83). Es muss also ein aktueller betrieblicher Anlass vorliegen, der die Beteiligung des BR auslöst, und das zur fachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben nötige Wissen im Betriebsrat fehlen. Das Wissen muss allerdings nicht sofort benötigt werden. Es reicht aus, wenn es in absehbarer Zeit gebraucht wird (BAG vom 9.10.1973 – AP Nr. 4 zu § 37 BetrVG 1972).Ein Spezial- oder Vertiefungsseminar ist ferner dann erforderlich, wenn sich einzelne Mitglieder im Rahmen ihrer BR-Tätigkeit mit speziellen Themen beschäftigen, z.B. weil sie Mitglied in einem Ausschuss sind (BAG vom 15.06.1976, AP Nr. 12 zu § 40 BetrVG 1972).

Nein! Über die Erforderlichkeit eines Seminarbesuchs entscheidet nicht der Arbeitgeber, sondern allein das Betriebsratsgremium (BAG vom 9.10.1973 – 1 ABR 6/73). Eine Genehmigungspflicht durch den Arbeitgeber ist in § 37 Abs. 6 BetrVG nicht vorgesehen.

Bei der Prüfung, ob die Teilnahme an einer Schulung erforderlich ist, steht dem Betriebsrat ein eigener Beurteilungsspielraum zu, der sich sowohl auf den Seminarinhalt, als auch auf die Dauer der Schulung und die Anzahl der zu entsendenden Mitglieder bezieht (BAG vom 21.06.2001 – 2 AZR 137/00). Es genügt, wenn vom Standpunkt eines vernünftigen Dritten aus gesehen, die Schulung zum Zeitpunkt der Beschlussfassung im BR für erforderlich angesehen werden durfte.

Da ein nur zeitweiser Besuch einer Schulung nicht möglich und auch nicht sinnvoll ist, kommt es in diesem Fall darauf an, ob die Schulungszeit der erforderlichen Themen mit mehr als 50% überwiegt. Ist dies der Fall, ist die gesamte Veranstaltung als erforderlich anzusehen (BAG vom 28.5.1976 – AP Nr. 24 zu § 37 BetrVG 1972).

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass jedem BR-Mitglied pro vierjähriger Amtsperiode nur drei oder vier Seminarwochen zur Verfügung stehen. Das trifft nicht zu, denn dies gilt nur für den zusätzlichen „Bildungsurlaub der Betriebsräte“ gemäß § 37 Abs. 7 BetrVG. Bei Seminaren nach § 37 Abs. 6 BetrVG entscheidet das Betriebsratsgremium im Rahmen der Verhältnismäßigkeit selbst, wie viele Seminare in der momentanen Situation erforderlich sind. Eine starre Begrenzung gibt es nicht; allein die Erforderlichkeit ist ausschlaggebend. Ein guter Betriebsrat muss eine solide Grundlagenausbildung für alle Mitglieder gewährleisten und in der Lage sein, die komplexen Problemfelder im Betrieb zu bearbeiten. Es geht um die sachgerechte Wahrnehmung der vielfältigen Aufgaben mit den notwendigen Kenntnissen und Fähigkeiten. Schon daraus ergibt sich, dass eine generelle Begrenzung auf drei Seminarwochen pro Amtsperiode gar nicht ausreichen kann. Der Betriebsrat hat einen umfangreichen Informationsbedarf, der vor allem auch auf dem neuesten Stand gehalten werden muss (BAG vom 11.7.72 - AP Nr. 1 1972).

Eindeutig nein! Wegen der Schwierigkeit der gesetzlichen Materie kann ein BR-Mitglied nicht darauf verwiesen werden, sich über den Inhalt des Gesetzes im Selbststudium zu unterrichten (BAG vom 19.9.2001 - 7 ABR 32/00).

Das ist ein Irrtum! Auch lange Praxiserfahrung kann keinesfalls den Seminarbesuch ersetzen. Auf einem Seminar lernt der Betriebsrat viele neue Dinge von denen er bisher aus seiner Praxis noch nichts wusste. Zudem muss es BR-Mitgliedern möglich sein, ihr Erfahrungswissen auf die rechtliche Genauigkeit hin zu überprüfen bzw. sich andere als die bis dahin üblichen Handlungsoptionen einzuholen. Die Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG dienen gerade dazu vorhandene Kenntnisse zu systematisieren, dem BR Einschätzungs- und Bewertungsmaßstäbe des Arbeitsrechts näher zu bringen und ihm den Zugang zu komplizierten Formulierungen des Gesetzes oder der Kommentierung zu erleichtern (ArbG Düsseldorf vom 3.4.2004 – 12 BV 56/04).

Nein, denn die Kenntnisse können nicht bruchstückhaft weitervermittelt, sondern nur durch eine qualifizierte Seminarmaßnahme erworben werden. Deshalb hat jedes BR-Mitglied einen Rechtsanspruch auf seinen eigenen Seminarbesuch und muss sich nicht auf das Selbststudium oder die Unterrichtung durch andere Betriebsratsmitglieder verweisen lassen (BAG vom 15.5.1986 - DB, 2496). Zudem fällt die Erfüllung pädagogischer Aufgaben nicht in den Funktionsbereich des BR und nicht jedes BR-Mitglied hat die dafür notwendigen pädagogischen Fähigkeiten.

Ja, bei der Festlegung der zeitlichen Lage eines Seminarbesuchs muss der BR bei nicht freigestellten Mitgliedern Rücksicht auf eventuelle „betriebliche Notwendigkeiten“ nehmen.Dringende betriebliche Notwendigkeiten sprechen beispielsweise gegen den Seminarbesuch eines BR-Mitglieds, wenn hierdurch der reibungslose Betriebsablauf für den Seminarzeitraum nicht gewährleistet ist, weil die Vertretung nicht sichergestellt oder eine Saisonspitze zu erwarten ist. Damit der Arbeitgeber die notwendigen Vorkehrungen treffen kann, um den ordnungsgemäßen Betriebsablauf zu organisieren, hat der BR ihm die geplanten Seminarbesuche möglichst frühzeitig (möglichst mehrere Wochen) vor Seminarbeginn mitzuteilen. Hält der Arbeitgeber der Schulungsteilnahme betriebliche Notwendigkeiten entgegen, so ist er verpflichtet, seine Bedenken innerhalb angemessener Zeit zu äußern. Was unter "angemessener Zeit" zu verstehen ist, hängt vom Einzelfall ab. Das Arbeitsgericht Dortmund hat in einem Fall die Ablehnung durch den Arbeitgeber über einen Monat nach der Unterrichtung durch den Betriebsrat als nicht mehr angemessene Zeit angesehen (ArbG Dortmund v. 07.09.2001, AiB 2001, 727). Hält der Arbeitgeber bei der Wahl des Seminartermins die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so ist hierüber die Einigungsstelle anzurufen.

Neben der Prüfung, ob ein Seminarbesuch an sich nach § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich ist, hat der Betriebsrat auch stets abzuwägen, ob die Ausgaben für die Schulung den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Der BR hat also darauf zu achten, dass keine unnötigen Kosten für den Arbeitgeber entstehen.

Eindeutig ja! Verschiedene Landesarbeitsgerichte haben festgestellt, dass die Seminargebühren des ifb nicht außer Verhältnis zu denen anderer unabhängiger Seminarveranstalter stehen und somit grundsätzlich als „verhältnismäßig“ anzusehen sind (Hessisches LAG vom 29.06.1995 – 12 TaBV 74/94; LAG Schleswig-Holstein vom 29.06.2000 – 4 TaBV 12/00; LAG Köln vom 11.04.2002 – 10 TaBV 50/01).

Nein, denn der Betriebsrat ist bei der Auswahl des Seminaranbieters frei. Er ist deshalb nicht verpflichtet den billigsten Anbieter zu wählen (BAG vom 15.05.1986 – 6 ABR 74/83 und vom 28.06.1995 – 7 ABR 55/94). Insbesondere kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der BR ein kostengünstigeres Gewerkschaftsseminar besucht (LAG Köln vom 11.04.2002 – 10 TaBV 50/01). Dasselbe gilt für Schulungen durch den Arbeitgeberverband (ArbG Düsseldorf vom 03.09.2004 – 12 BV 56/04).

Eindeutig nein! Dem Arbeitgeber ist es nicht erlaubt einseitig eine Obergrenze oder ein begrenztes Budget für die Schulungskosten des Betriebsrats festzulegen! Dies stellt einen Verstoß gegen das BetrVG dar, weil die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers in § 40 Abs. 1 BetrVG als zwingendes Recht festgeschrieben ist. Dies kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung abgeschafft oder inhaltlich eingeschränkt werden (BAG vom 09.06.1999 – AP Nr. 65 zu § 40 BetrVG).

Entstehen einem BR-Mitglied Aufwendungen oder Auslagen, kann er vom Arbeitgeber die Zahlung eines angemessenen Vorschusses verlangen (vgl. Erfurter Kommentar-Eisenmann, Rn. 14; Fitting, Rn. 91, 36; GK-Weber, Rn. 23; HSWG, Rn. 73; Kühner, S. 176; zu Schulungen Däubler, Schulung Rn. 503; ArbG Darmstadt 5. 7. 88, AiB 88, 285, Ls.; ferner § 78 Rn. 13). Dies gilt auch für die Zahlung von Vorschüssen für Reisekosten und Schulungskosten (ArbG Darmstadt 5. 7. 88, AiB 88, 285, Ls.).

Ja klar! Für Ersatzmitglieder ist ein solides Grundwissen im Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht unverzichtbar. Denn: Häufig fehlen ordentliche BR-Mitglieder bei der Betriebsratssitzung, da sie aus den verschiedensten Gründen (z. B. Krankheit, Urlaub, Geschäftsreise, usw.) nicht anwesend sein können. Damit das BR-Gremium dann trotzdem seine Arbeit wahrnehmen kann, sieht das Gesetz das Nachrücken von Ersatzmitgliedern vor (§ 25 BetrVG). Ersatzmitglieder müssen dann das Gleiche leisten wie langjährige und erfahrene BR-Mitglieder: Sie müssen die zahlreichen Mitbestimmungsrechte kennen und anwenden, Beschlüsse fassen und die Fragen von Kollegen beantworten. Das ist ein großes Stück Verantwortung! Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Seminare deshalb auch für Ersatzmitglieder nach § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich sind, wenn diese voraussichtlich öfters oder über einen längeren Zeitraum im BR-Gremium eingesetzt werden müssen. Als Indiz hierfür können Häufigkeit und Dauer von vergangenen Vertretungsfällen herangezogen werden. Zudem hat der Betriebsrat hinsichtlich der Prognose über den Einsatz der Ersatzmitglieder einen gewissen Entscheidungsspielraum (BAG vom 19.09.2001 – 7 ABR 32/00).

Nimmt ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied außerhalb seiner Arbeitszeit an einer für die Betriebsratsarbeit erforderlichen Schulungsveranstaltung teil, besteht nach § 37 Abs. 6 Satz 1 und 2 iVm. § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ein Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich (BAG vom 16.2.2005 - 7 AZR 330/04). Das BR-Mitglied, das teilzeit arbeitet, muss deshalb keine Freizeit für den Seminarbesuch aufbringen.

Verweigert der Arbeitgeber trotz ordnungsgemäßen BR-Beschluss einen Seminarbesuch, kann der Betriebsrat ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht einleiten und beantragen, dass die Erforderlichkeit des Seminars nach § 37 Abs. 6 BetrVG festgestellt wird. Die Kosten für das Verfahren vor dem Arbeitsgericht trägt der Arbeitgeber.

Ja, denn der Arbeitgeber muss nach § 40 Abs. 1 BetrVG die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten tragen. Dazu gehören auch die Kosten, die einem Betriebsratsmitglied anlässlich der Teilnahme an einer erforderlichen Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind (BAG vom 08.03.2000 - 7 ABR 11/98 und BAG vom 28.03.2007 - 7 ABR 33/06). Zu den vom Arbeitgeber hierbei zu tragenden Kosten gehören neben den eigentlichen Seminargebühren auch die notwendigen Reisekosten sowie die Übernachtungs- und Verpflegungskosten des Betriebsratsmitglieds (BAG 15.06.1976 - 1 ABR 81/74; BAG 4.6. 2003 - 7 ABR 42/ 02; BAG 28.03.2007 - 7 ABR 33/06; Fitting, BetrVG, § 40 RN 53, ErfK BetrVG § 40 RN 12).Nicht erstattungsfähig sind hingegen die Kosten der persönlichen Lebensführung, wie z.B. für Zigaretten und Pay-TV (BAG 15.06.1976 - 1 ABR 81/74; BAG 28.03.2007 - 7 ABR 33/06; Fitting, BetrVG, § 40 RN 53, ErfK BetrVG § 40 RN 12). Dasselbe gilt für alkoholische Getränke, während Mineralwasser und Säfte genau wie Kaffee und Tee zu den normalen Bestandteilen der Verpflegung gehören (Däubler in AiB Nr. 7/2004; angedeutet: LAG Köln 25.04.2008 - 11 TaBV 10/08).

Die Fahrtkosten des Betriebsrats zum Seminarort sind vom Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG zu zahlen (Fitting, § 40 BetrVG, Randnr. 76). Deren Höhe hängt vom gewählten Verkehrsmittel ab. Welches Verkehrsmittel der Betriebsrat wählt, also den eigenen PKW, einen Dienstwagen, die Bahn oder das Flugzeug hängt von der Erreichbarkeit des Seminarorts ab. Ist das Seminar in einer größeren Stadt, kann die Bahn oder sogar das Flugzeug das günstigste Verkehrsmittel sein, während in ländlichen Gegenden eher das Auto die beste Alternative ist. Besteht in Ihrem Betrieb eine Reisekostenregelung, so ist diese auch für Sie als Betriebsrat verbindlich.Ist in Ihrem Betrieb jedoch keine Reisekostenrichtlinie vorhanden, dann kommt es hinsichtlich der Verkehrsmittelbenutzung auf die übliche Praxis in Ihrem Betrieb an. Nehmen die anderen Beschäftigten in Ihrem Betrieb für Geschäftsreisen Bahnfahrten erster Klasse in Anspruch, so dürfen Betriebsratsmitglieder dies ebenfalls tun, da auch in dieser Hinsicht der Grundsatz des § 78 BetrVG gilt, dass Betriebsratsmitglieder weder benachteiligt noch bevorzugt werden dürfen (ArbG Bremen vom 7.8.1978 - 7 BV 145/77). Fahren mehrere BR-Mitglieder zum gleichen Seminar und benutzt einer von ihnen hierbei den eigenen PKW, so sind die anderen wegen nicht auszuschließender Gefahren und Risiken (Fahrstil, Haftung) grundsätzlich nicht verpflichtet in diesem PKW mitzufahren (ArbG Marburg, ArbuR 93, 61).

Nein! Auch die Reisekosten zu entfernter liegenden Seminarorten müssen vom Arbeitgeber grundsätzlich erstattet werden, wenn die gewählte Schulung eine effektivere Ausbildung ermöglicht (BAG vom 29.04.1975 – AP Nr. 9 zu § 40 BetrVG 1972). Das Gleiche gilt, wenn das Seminar des gewählten Anbieters in Ortsnähe erst drei Monate später stattfinden würde (LAG Köln vom 11.04.2002 – 10 TaBV 50/01). Hier hilft das ifb beim Sparen: Mit der Bahn haben wir spezielle Angebote ausgehandelt, mit denen Sie für nur 109,- € quer durch Deutschland fahren können.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Verpflegungskosten nur nach der Höhe einer im Betrieb geltenden Reisekostenrichtlinie erstatten. Der Arbeitgeber darf nämlich Betriebsratsmitglieder nach § 78 Satz 2 BetrVG weder begünstigen noch benachteiligen. Wird in dem Betrieb nicht nach einer eigenen betrieblichen Reisekostenrichtlinie abgerechnet, sondern nur in Höhe der steuerlichen Verpflegungspauschbeträge, so sind diese auch für Betriebsratsmitglieder bindend.Der Kostenerstattungsanspruch wird durch eine allgemein im Betrieb geltende Reisekostenregelung nur dann nicht begrenzt, wenn der Betriebsrat keinen Einfluss auf die Höhe der Kosten hat.Bei ifb-Schulungen sind die ifb KG als Seminarveranstalterin und das Tagungshotel zwei verschiedene Vertragspartner von Ihnen. Die Kosten für Übernachtung und Verpflegung sind daher in gewissen Umfang für den Betriebsrat beeinflussbar, da er auch außerhalb des Tagungshotels übernachten und sich verpflegen kann. Der Betriebsrat ist dann an die Reisekostenrichtlinie gebunden.Anders ist dies jedoch bei der Tagungspauschale. Diese ist für den Betriebsrat zwingend und nicht beeinflussbar.Seitens des Tagungshotels wird nämlich selbst bei einer eigenen Übernachtungsmöglichkeit von jedem ifb-Seminarteilnehmer die Zahlung der Tagungspauschale verlangt. Hierbei ist es völlig unerheblich, ob der einzelne Teilnehmer tatsächlich von den angebotenen Leistungen in der Kaffeepause, beim Mittagessen oder hinsichtlich der Getränke Gebrauch machen will oder ob er sich kostengünstig selbst versorgen will. Allein die Teilnahme an den angebotenen Seminarleistungen im Hotel führt dazu, dass durch den abgeschlossenen Vertrag mit dem Hotel die Tagungspauschale anfällt (ArbG Saarbrücken 29.11.2007 – 5 BV 24/07). Nach Rechtsprechung des LAG Köln (vom 25.04.2008 – 11 TaBV 10/08) handelt es sich bei der Tagungspauschale schon nicht um Reisekosten, sondern um Kosten, die für den Besuch des Seminars anfallen. Die Schulungsteilnehmer können die Höhe der Tagungspauschale nicht beeinflussen.

Es ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Schulungsteilnehmer eine Haushaltsersparnis für ersparte Eigenaufwendungen abzuziehen. Entgegen der früheren BAG-Rechtsprechung (BAG 30.3. 1994 - 7 ABR 45/93) kann die Anrechnung der ersparten Verpflegungskosten allerdings nicht mehr nach den früheren Lohnsteuerrichtlinien von 1990-1995 in Höhe von 20% der tatsächlich entstandenen Verpflegungsaufwendungen erfolgen. Die Haushaltsersparnis wird stattdessen an Hand der Sozialversicherungsentgeltverordnung berechnet. (LAG Hamm 13.1.2006 – 10 TaBV 65/05; LAG Baden-Württemberg 20.9.2007 - 11 TaBV 5/07; LAG Nürnberg 12.11.2002 - 2 TaBV 24/02). Für den Wert der Haushaltsersparnis kommt es nicht darauf an wie teuer oder kostengünstig das Essen war, das das Betriebsratsmitglied im Schulungshotel zu sich genommen hat. Maßgeblich ist vielmehr, welche Aufwendungen er gehabt hätte, wenn er zu Hause gegessen hätte. Diesen Wert gibt die Sozialversicherungsentgeltverordnung realitätsnah wieder (LAG Köln 25.4.2008 - 11 TaBV 10/08). Die aktuelle Sozialversicherungsentgeltverordnung 2010 ergibt für einen einzelnen Tag einen Wert von 1,57 € (Frühstück) bzw. 2,80 € (Mittag- sowie Abendessen), d.h. pro Tag 7,17 €.Eine weitere Anrechnung auf Grund der Haushaltsersparnis hat nicht zu erfolgen. Insbesondere muss sich der Schulungsteilnehmer keine Ersparnis für Getränke, die er während der Seminarstunden zu sich genommen hat, anrechnen lassen (LAG Köln 25.4.2008 - 11 TaBV 10/08).

Entscheidend für die Zahlungspflicht des Arbeitgebers ist bei den Übernachtungskosten immer die Entfernung zwischen dem Wohnort und dem Schulungshotel.Ab einer einfachen Entfernung zwischen Seminar- und Wohnort von 74 Kilometern ist es dem Betriebsrat nicht mehr zuzumuten täglich zum Seminarort zu pendeln (ArbG Düsseldorf 3.9.2004 – 12 BV 56/04). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Übernachtungskosten grundsätzlich voll erstatten. Eine Haushaltsersparnis des Schulungsteilnehmers liegt nicht vor, da seine Mietkosten zu Hause unabhängig von der Schulungsteilnahme weiterlaufen.Beschränkt eine betriebliche Reisekostenrichtlinie die Hotelkosten, muss der Betriebsrat eine günstigere Übernachtungsmöglichkeit suchen. Allerdings muss diese Unterkunft vom Tagungshotel aus fußläufig oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar sein (BAG 28.03.2007- 7 ABR 33/06).Allerdings stellt auch die Rechtsprechung klar, dass eine Übernachtung im Seminarhotel äußerst sinnvoll ist. Denn: Ein wesentlicher Bestandteil des pädagogisch-didaktischen Gesamtkonzepts von Schulungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist der abendliche Gedanken- und Erfahrungsaustausch unter den Teilnehmern und mit dem Referenten. Dazu kommt es nicht, wenn alle Seminarteilnehmer nach Seminarende abends sofort abreisen (Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven 31.05.2007 – 10 BV 59/07; ArbG Flensburg 27.1.2000 – 3 BV 21/99). Zudem würden bei einer Außer-Haus-Übernachtung tägliche Pendelkosten für den Arbeitgeber anfallen. Und schließlich hilft das ifb Ihrem Arbeitgeber sogar noch beim Sparen: Mehrere Seminarhotels bieten die Übernachtung inkl. Vollpension samt Tagungspauschale für nur 99,- € an.

Hier muss man zwischen Reisezeiten während der Arbeitszeit und Reisezeiten außerhalb der Arbeitszeit unterscheiden. Für die während der Arbeitszeit aufgewendeten Reisezeiten ist der Betriebsrat nach § 37 Abs. 2 BetrVG ohne Minderung des Arbeitsentgelts von der beruflichen Tätigkeit zu befreien.Liegt die Reisezeit jedoch außerhalb der Arbeitszeit, so sind die tariflichen bzw. betrieblichen Regelungen über Dienstreisen maßgeblich. Einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 37 Abs. 3 BetrVG besteht nur dann, wenn ein betriebsbedingter Grund für die Reisezeit außerhalb der Arbeitszeit vorliegt. Dies ist nach der Rechtsprechung jedoch bei Reisezeiten zu BR-Seminaren grundsätzlich nicht der Fall (BAG vom 27.06.1990 – 7 AZR 292/89).

Der Betriebsrat muss bei der Auswahl des Schulungsortes den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Kosten beachten. Das bedeutet, dass er den Arbeitgeber nicht mit unverhältnismäßig hohen Reisekosten belasten soll, wenn dies nicht notwendig ist. Ortsnahe Schulungen sind deshalb grundsätzlich vorzuziehen, wenn ein Besuch dieser Seminare möglich ist.

Allerdings ist häufig auch die Entsendung eines Betriebsratsmitglieds an einen entfernteren Ort gerechtfertigt, wenn das gewünschte Seminar nicht in Ortsnähe angeboten wird oder dort bereits ausgebucht ist. Ebenso kann ein bereits genehmigter Urlaub des Betriebsratsmitglieds dem Besuch eines ortsnahen Seminartermins entgegenstehen (LAG Köln vom 11.04.2002 – 10 TaBV 50/01).

Dem Betriebsrat ist es im übrigen nicht zuzumuten längere Zeit auf einen ortsnahen Termin zu warten (LAG Hamm vom 17.10.2003 – 10 TaBV 83/03). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum von maximal drei Monaten aus (LAG Köln vom 11.04.2002 – 10 TaBV 50/01).

Nein! Der Betriebsrat ist bei vergleichbaren Seminarinhalten nicht gehalten, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen (BAG vom 17. 11. 2010 − 7 ABR 113/09).