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Fachartikel zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz

Weichen stellen!

Eine wirkliche Hilfe für Langzeiterkrankte soll es sein, das betriebliche Eingliederungsmanagement. Damit dies auch in der betrieblichen Wirklichkeit so ist, sind die Betriebsräte gefragt. Wie sie für die erforderlichen Weichenstellungen sorgen können, beschreibt Dr. Ulrich Faber.

Nach wie vor ist die Kündigung häufig die arbeitsrechtliche Antwort auf Krankheit und Behinderung im Arbeitsleben. Für die Betroffenen hat dies einschneidende Folgen. In Zeiten „olympiareifer Belegschaften“ ist oft der Weg in die Dauerarbeitslosigkeit vorgezeichnet. Zur Begründung solcher Kündigungen werden zumeist akribisch Fehlzeiten und betriebliche Folgekosten addiert. Seltener wird hingegen gefragt, was der Betrieb tun kann, um Arbeitsunfähigkeiten zu verderhindern. Dies wird sich in Zukunft ändern müssen.

Gesetzlicher Auftrag und Realität

Seit dem 01.04.2004 ist der Arbeitgeber verpflichtet, für langzeiterkrankte Beschäftigte ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (vgl. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Dem Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die Beschäftigung langzeiterkrankter Arbeitnehmer zu sichern, wird kaum jemand widersprechen. Trotzdem hinterlässt die vorgenannte Vorschrift bei vielen Betriebsräten zwiespältige Gefühle. „Gespräche“ mit erkrankten Kollegen sind keine Erfindung des SGB IX. Als „Krankenrückkehrgespräche“ werden sie in vielen Betrieben praktiziert. Die Erfahrungen sind oft alles andere als positiv. Im Mittelpunkt steht häufig gerade nicht die Frage, wie der Betrieb helfen kann, gesundheitliche Probleme zu überwinden (z.B. Veränderung gesundheitlich kritischer Arbeitsbedingungen). Stattdessen wird Druck aufgebaut, indem arbeitsrechtliche Konsequenzen in den Vordergrund gestellt werden. In vielen Fällen erfährt der Betriebsrat erst im Nachhinein von solchen Gesprächen.

Freiwilliges Angebot

Den gesetzlichen Zielen des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX widersprechen auf Disziplinierung gerichtete Gespräche. Das betriebliche Eingliederungsmanagement setzt strikt auf Freiwilligkeit. Es ist ein Angebot an die Betroffenen, mit Hilfe betrieblicher und gegebenenfalls außerbetrieblicher Experten fachkundig nach Wegen einer gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung zu suchen. Dies kann die Chancen zur Beschäftigungssicherung gesundheitlich beeinträchtigter Kollegen verbessern und kommt auch den Arbeitsbedingungen im Betrieb zugute, wenn auf diese Weise gesundheitliche Belastungen zum Thema gemacht werden.

Handlungsoptionen nutzen

Die Chancen für den Betriebsrat, ein betriebliches Eingliederungsmanagement im Betrieb zu verankern, das die Weichen auf betriebliche Prävention stellt, sind nicht schlecht: Es geht nicht um eine „Good-Will-Aktion“, sondern um eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Das Gesetz weist den betrieblichen Interessenvertretungen eine aktive Rolle bei der betrieblichen Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu. Nach dem klaren Wortlaut des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Klärung (das heißt das betriebliche Eingliederungsmanagement) gemeinsam mit dem Betriebsrat, bei schwerbehinderten Kollegen zusätzlich mit der Schwerbehindertenvertretung durchzuführen. Beide Interessenvertretungen sind berechtigt und verpflichtet, dies zu überwachen. Im Einzelfall kann die Durchführung des Eingliederungsmanagements mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchgesetzt werden.

Vorrangiges Ziel muss es sein, auf die konkrete Ausgestaltung und damit auf die Qualität des betrieblichen Eingliederungsmanagements Einfluss zu nehmen. Hiergegen sperren sich nicht wenige Arbeitgeber. Dieser Position ist das Arbeitsgericht Dortmund in einer ersten Entscheidung entgegengetreten. Das Gericht hat in seinem Beschluss vom 20.06.2005 (5 BV 48/05) dem Antrag eines Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle zur betrieblichen Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements stattgegeben. Das ist folgerichtig, denn es berührt eine ganze Reihe von Mitbestimmungstatbeständen. Neben der Ordnung des Betriebs (vgl. § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG) ist die Mitbestimmung bei Regelungen zum betrieblichen Arbeitsund Gesundheitsschutz (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) betroffen. Im Hinblick auf den Datenschutz kommen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Betracht.

Betriebs- und Integrationsvereinbarung abschließen

Unter strategischen Gesichtspunkten ist es nicht unwichtig, dass die betriebliche Regelung des Eingliederungsmanagements in § 83 SGB IX ausdrücklich als Gegenstand einer Integrationsvereinbarung angeführt ist. Es eröffnet sich so – rechtlich abgesichert – die Chance zu einem „Schulterschluss“ von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung in der betrieblichen Gesundheitspolitik. Werden die bestehenden Mitbestimmungsrechte genutzt, können diese entscheidenden Einfluss darauf nehmen, die Arbeitsplätze gesundheitlich gehandicapter Kollegen sicherer zu machen und die Arbeitsbedingungen im Betrieb zu verbessern. Wie eine Betriebs-/Integrationsvereinbarung im Detail aussehen sollte, hängt von den konkreten betrieblichen Verhältnissen ab. Es gibt eine Reihe von Kernelementen, die helfen, das gesetzliche Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements: „Eingliedern statt kündigen“ abzusichern.

Ausblick

Verstöße gegen § 84 Abs. 2 SGB IX sind nicht bußgeldbewehrt. Sie können aber in einem Kündigungsschutzprozess wichtig werden. Ohne die im betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gewonnenen Erkenntnisse wird es dem Arbeitgeber kaum gelingen, darzulegen und zu beweisen, dass eine negative Gesundheitsprognose besteht und keine zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind. Damit das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht zu einer bürokratischen Formalie wird, ist es entscheidend, das Verfahren auf die oben beschriebenen Ziele auszurichten. Hier liegt eine erhebliche Verantwortung und zugleich große Chance des Betriebsrats, für die notwendigen Weichenstellungen zu sorgen.

 

Kernelemente einer Betriebs-/Integrationsvereinbarung

Prinzipien des Eingliederungsmanagements regeln
Vor der Eröffnung persönlicher Gesundheitsdaten ist immer erst die „betriebliche Seite“ zu klären. Schon die Herstellung eines arbeitsschutzrechtskonformen Arbeitsplatzes löst oft bestehende Probleme.

Zu Beginn die vorhandenen betrieblichen Erkenntnisse über die Belastungssituation im Betrieb auswerten. Jeder Betrieb muss über eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchuG (Arbeitsschutzgesetz) verfügen. Fehlt sie, ist sie nachzuholen.
Primär den Arbeitsplatz und die Arbeitsbedingungen in den Mittelpunkt stellen. Unverzichtbar sind gezielte Arbeitsplatzbegehungen durch das „BEM-Team“.
Mögliche Eingliederungsmaßnahmen gemeinsam mit dem betroffenen Beschäftigten erarbeiten. Gegebenenfalls Hilfen und Leistungen des Integrationsamtes oder der Reha-Träger abklären.

 

Persönlichkeitsrechte durch Datenschutz sichern
Die Offenbarung von Gesundheitsdaten berührt das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Es ist zu gewährleisten, dass Gesundheitsdaten nicht gegen den Betroffenen verwendet werden können.

  • Der Umgang mit Gesundheitsdaten darf allein für die Zwecke des Eingliederungsmanagements zulässig sein.
  • Offenbarung von Gesundheitsdaten nur gegenüber „Personen des Vertrauens“. Es ist zu regeln, dass Verstöße gegen die Vertraulichkeit nicht geduldet werden.
  • Datenerhebung und -verarbeitung darf nur erfolgen, wenn der Betroffene zuvor über jeden Schritt informiert wurde und seine Einwilligung vorliegt. > Die „BEM-Akte“ ist von der Personalakte zu trennen.

 

Vorgehensweise regeln
Das Verfahren des Eingliederungsmanagements ist konkret festzulegen. Dies kann wie folgt geschehen:

  • Erste Kontaktaufnahme mit den Betroffenen und Information über Ziele des Eingliederungsmanagement regeln;
  • Festlegung des verantwortlichen „Fallmanagers“ und der Beteiligten am Eingliederungsmanagement (Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung sowie gegebenenfalls Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft, betrieblicher Sozialarbeiter, Integrationsamt, Gemeinsame Servicestellen der Rehaträger);
  • Regelungen über das konkrete – schrittweise – Vorgehen;
  • „Eingliederungsplan“ als Ziel des Eingliederungsmanagements.

Quelle

Dr. Ulrich Faber

ist Rechtsanwalt in Bochum

Kontakt: Uli-Faber@t-online.de