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Fachartikel zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz

Aktiv für einen besseren Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

In der Arbeitnehmerkammer Bremen trafen sich kürzlich über 80 Betriebsräte und Personalräte, um sich über ihre Erfahrungen mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement, kurz BEM genannt, auszutauschen. Die Diskussion mündete in zahlreiche Tipps, die für jedes Betriebsratsmitglied von Interesse sind, das die vielfältigen Chancen für einen besseren Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz nutzen möchte.

Schlecht gestaltete Arbeit, zunehmende Arbeitsverdichtung und längere (Lebens-)Arbeitszeiten beeinträchtigen das Wohlbefinden und die Gesundheit der Beschäftigten. Kann das BEM (betrieblichen Eingliederungsmanagement) für einen präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz genutzt werden oder ist es doch nur eine bessere Variante der tradierten Krankenrückkehrgespräche?

Krankenrückkehrgespräche einstellen

Schnell kristallisierte sich auf der Tagung die Erkenntnis heraus, dass BEM-Gespräche keine Krankenrückkehrgespräche sind. Letztere sind einzustellen. Betriebsvereinbarungen zu Krankenrückkehrgesprächen sollten möglichst schnell aufgehoben bzw. vom Betriebsrat gekündigt und durch entsprechende Vereinbarungen zum BEM ersetzt werden. Inhaltliche Überschneidungen sollten dabei genutzt werden. Dies gilt unter anderem für die Erfassung von Fehlzeiten, für die Durchführung von Gesprächen und bei der Gewährleistung des Datenschutzes.

Der Ton macht die Musik

Viele Betriebsräte und Personalräte verdeutlichten auf der Veranstaltung, wie wichtig das erste Anschreiben an die Beschäftigten ist, die an einem BEM teilnehmen sollen. Der erste Brief sollte nicht zu formal abgefasst werden und muss vor allem die Adressaten beruhigen. Schließlich sorgen sich viele von ihnen um ihren Arbeitsplatz. Weiter sind Sensibilität und Einfühlvermögen gefragt. So sollte man sich vor allem davor hüten, ein formularisiertes Standardschreiben bei lebensbedrohenden Erkrankungen zu verwenden.

Zu wenige Schonarbeitsplätze

Das BEM ist vielen Fällen wenig zeitaufwendig, so dass es oft schnell abgeschlossen werden kann. Bei chronischen Erkrankungen ist dies hingegen häufig anders. Hier mag sich die durchaus schwer zu beantwortende Frage stellen, wie das betreffende Beschäftigungsverhältnis erhalten werden kann. Dieses Problem stellt sich vor allem vor dem Hintergrund, dass es kaum noch so genannte Schonarbeitsplätze gibt.

Disability Manager wird nicht immer gebraucht

Ein so genannter Disability Manager ist nicht immer erforderlich, lautete eine weitere Erkenntnis der Tagung. Wird er allerdings im konkreten Fall benötigt, dann sollte er über eine Ausbildung im Bereich des Arbeitsschutzes verfügen. Betriebsärzte sind für die Aufgaben eines Disability Managers nicht zwangsläufig prädestiniert.

Vorsicht bei Attesten durch Hausärzte

Auf der Veranstaltung wurde mehrfach berichtet, dass Beschäftigte immer wieder zu ihrem Hausarzt gehen und sich von diesem ein Attest ausstellen lassen, um anschließend im Betrieb von einzelnen beanspruchenden Aufgaben (z.B. Heben oder Tragen schwerer Gegenstände) befreit zu werden. Die einhellige Überzeugung der anwesenden Interessenvertreter war es, dass ein solches Vorgehen schnell den Arbeitsplatz kosten kann und deshalb lieber unterlassen werden sollte.

Aktiv werden und Chancen nutzen

Inzwischen gibt es zahlreiche nutzbare Erfahrungen mit dem BEM (betrieblichen Eingliederungsmanagement). Muster, Checklisten und Handlungsleitfäden sind in einem großen Umfang vorhanden. Betriebsräte sollten ihre vielfältigen Handlungsmöglichkeiten nutzen. Vor allem sollten sie ihren Anspruch auf Informationen über Beschäftigte, die innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr Krankheitszeiten von mehr als sechs Wochen aufweisen, geltend machen. Schließlich bietet es sich an, eine umfassende Rahmenbetriebsvereinbarung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement abzuschließen und anschließend die BEM-Einführung in einer separaten Betriebsvereinbarung zu regeln.