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Wissen für die Schwerbehindertenvertretung

Um Sie in dieser schwierigen Zeit zu unterstützen, haben wir hier alle wichtigen Informationen für die SBV während der Corona-Krise für Sie zusammengetragen – von relevanten aktuellen Nachrichten bis hin zu kostenlosen Online-Seminaren mit konkreten Handlungstipps.

Ihre Cornelia Huber – Seminarplanerin für die SBV

Sicher handeln und souverän beraten in der Corona-Krise

Was sind Ihre Beteiligungsrechte und Handlungsmöglichkeiten als Schwerbehindertenvertreter in der Krise? Über welche arbeitsrechtlichen Aspekte sollten Sie Bescheid wissen? Wie können Sie Ihren (schwer)behinderten Kollegen jetzt am besten zur Seite stehen – und Ihre Sorgen und Ängste etwas mindern? Mit unseren zahlreichen digitalen Angeboten möchten wir Sie bei dieser verantwortungsvollen Aufgabe unterstützen.

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Unsere Präsenz-Seminare sind wieder deutschlandweit buchbar! Wir freuen uns auf Sie!
Alle Infos zum Hygienekonzept und Ihrem Handlungsspielraum bei Dienstreiseverbot haben wir übersichtlich für Sie zusammengestellt.

Bleiben Sie als SBV gut informiert während der Corona-Krise!

SBV-Forum

Das Forum für alle Vertrauenspersonen und stellvertretenden Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung.

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SBV-Krisen-Newsletter

Ihr Update in der Krise. Unser Newsletter speziell für die SBV erscheint einmal im Monat – und mit besonderem Fokus auf Krisenthemen.

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News-Ticker zur Corona-Krise

In unserem Newsticker halten wir Sie über alle relevanten aktuellen Meldungen zur Corona-Krise auf dem Laufenden. Der Gesetzgeber erlässt fast täglich neue Beschlüsse, es ergeben sich neue Fragen und Herausforderungen, und die Situation verändert sich in rapidem Tempo.

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Kostenlose Downloads: Musterschreiben, Ratgeber und Checklisten

Erklärvideos: Basiswissen für die SBV

Was sollte jede SBV über den Inklusionsbeauftragten wissen?

ifb

Wann dürfen die SBV-Stellvertreter tätig werden?
 

ifb

Welche Rechte hat die SBV bei Betriebsratssitzungen?

ifb

Welche Besonderheiten gelten beim Ausscheiden eines SBV-Mitglieds aus dem Amt?

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Welchen besonderen Kündigungsschutz haben Sie als Vertrauensperson der SBV?

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Welche Aufgaben hat die Schwerbehindertenvertretung (SBV)?

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Welche besonderen Rechte haben schwerbehinderte Arbeitnehmer?

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Was können Sie als SBV mit einer Inklusionsvereinbarung bewirken?

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Was müssen Sie als SBV bei der Beratung zur Feststellung einer Behinderung beachten?

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Häufige Fragen für die Schwerbehindertenvertretung

Thema Krankheit

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit trifft auf Kurzarbeit: Auswirkungen auf Entgeltfortzahlung, Kurzarbeitergeld und Krankengeld?
Grundsätzlich gilt: 
Wird ein Beschäftigter VOR Beginn der Kurzarbeit arbeitsunfähig krank, so erhält er mit Beginn der Kurzarbeitsphase
  • solange er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat (6 Wochen) Entgeltfortzahlung für die verkürzte Arbeitszeit, die er ohne Erkrankung in der Kurzarbeitsphase arbeiten würde + Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes für die wegen der Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitsstunden.
  • nachdem kein Anspruch mehr besteht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausschließlich Krankengeld.
Wird ein Beschäftigter WÄHREND des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig krank, so erhält er
  • solange er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat (6 Wochen) Entgeltfortzahlung für die verkürzte Arbeitszeit, die er ohne Erkrankung in der Kurzarbeitsphase arbeiten würde + Kurzarbeitergeld für die wegen der Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitsstunden.
  • nachdem kein Anspruch mehr besteht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausschließlich Krankengeld
Ist SBV-Arbeit während eigener Erkrankung erlaubt?

Ist die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen an der Ausübung ihres Amtes verhindert, so wird sie durch den ersten SBV-Stellvertreter vertreten. Allerdings führt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Vertrauensperson nicht zwangsläufig dazu, dass sie nicht in der Lage wäre, ihre SBV-Aufgaben wahrzunehmen. Denn ihre reguläre Arbeit und die Amtsausübung können ganz unterschiedliche Belastungs- bzw. Gesundheitsanforderungen stellen.

 

Eine Verhinderung wird jedoch nicht nur bei objektiver Unmöglichkeit der Amtsausübung angenommen, sondern auch bei einer subjektiven Unzumutbarkeit der Amtsausübung wie im Falle einer Erkrankung. So wird bei einer arbeitsunfähig erkrankten Vertrauensperson im Zweifel grundsätzlich vermutet, dass sie an ihrer Amtsausübung verhindert ist und der Stellvertreter darf tätig werden. Möchte die Vertrauensperson trotz ihrer Erkrankung die SBV-Aufgaben wahrnehmen, muss sie dies dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat und dem SBV-Stellvertreter ausdrücklich mitteilen. Ohne diese Mitteilung, dürfen diese von einer Verhinderung ausgehen.

 

Zu bedenken gilt: Mangels Arbeitspflicht erhält eine arbeitsunfähig erkrankte Vertrauensperson für die aufgewendete Zeit zur Erledigung der SBV-Aufgaben kein Entgelt.

Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter ärztlich überprüfen lassen, wenn er Zweifel an einer Krankmeldung hat?

Naheliegend, aber ausgeschlossen ist eine Kontrolle der Arbeitsunfähigkeit durch den Betriebsarzt. Denn hier schiebt das Gesetz in § 3 Abs. 3 ASiG einen Riegel vor. Dort heißt es ausdrücklich: „Zu den Aufgaben der Betriebsärzte gehört es nicht, Krankmeldungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung zu überprüfen."

 

Auch zu einem anderen Arzt kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht einfach schicken. Denn Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen vom Arbeitgeber ausgewählten Arzt bestätigen zu lassen.

 

Der Arbeitgeber hat jedoch eine andere Möglichkeit: Er kann verlangen, dass die Krankenkasse den Medizinischen Dienst (MDK) beauftragt, die Arbeitsunfähigkeit zu überprüfen (§ 275 Abs. 1a SGB V). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer Mitglied in der gesetzlichen Krankenversicherung ist. Und: Der Arbeitgeber muss berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit haben. Wann diese berechtigt sind, lesen Sie hier. 

Welche Folgen auf die Arbeit hat es, wenn ein Mitarbeiter an COVID-19 erkrankt ist?

Ein Mitarbeiter ist an seiner Arbeitsleistung verhindert, sofern er mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist. In diesem Fall besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dies gilt für einen Zeitraum von sechs Wochen gemäß § 3 EFZG. Nach dem Zeitraum von sechs Wochen haben gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer in der Regel einen Anspruch auf Krankengeld. 
Zu den Auswirkungen von Kurzarbeit in diesen Fällen, finden Sie weitere Infos unter: „Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit trifft auf Kurzarbeit“.

Thema: Zurück an den Arbeitsplatz - Welche Vorsorgemaßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen?

Nach den Lockerungen der Corona Maßnahmen kehren immer mehr Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplatz im Betrieb zurück und es stellt sich die Frage, welche Maßnahmen der Arbeitgeber zum Schutz vor Ansteckung ergreifen muss. Soviel steht fest: ohne Hygieneplan geht nichts!

Warum ist ein Hygienekonzept notwendig?

Über die Übertragungswege des Corona-Virus streiten die Experten. Zu einer Ansteckung scheint es aber hauptsächlich über die sogenannte Tröpfcheninfektion zu kommen. Das passiert direkt von Mensch zu Mensch, wenn Viren z. B. an die Schleimhäute von Nase oder Mund gelangen. Auch eine Übertragung über Oberflächen ist wohl insbesondere in der unmittelbaren Umgebung von infizierten Personen nicht auszuschließen. Daher ist ein Hygienekonzept zwingend notwendig, um die Gefahr einer möglichen Ansteckung so gering wie möglich zu halten.

Gibt es für Arbeitgeber eine rechtliche Verpflichtung, einen Hygieneplan zu erstellen?

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine Reihe von Fürsorgepflichten. Neben der allgemeinen Fürsorgepflicht (vgl. §§ 242 Abs. 2, 618 BGB) ergibt sich unter anderem eine Fürsorgepflicht aus § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG).  Er hat dafür zu sorgen, Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb möglichst zu minimieren.

Kann die SBV die Erstellung eines Hygieneplans rechtlich einfordern?

Das Thema „Schutz vor Corona“ betrifft keine „spezifisch schwerbehindertenrechtlichen Belange“; vielmehr sind für alle Mitarbeiter im Betrieb geeignete Schutzmaßnahmen zu entwickeln und umzusetzen. Daher steht dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb zu. 

 

Doch auch Sie als SBV können aktiv werden: 

  • Nach § 178 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX in Verbindung mit § 164 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX wachen Sie darüber, dass der Arbeitgeber seine Aufgaben hinsichtlich der leidensgerechten Arbeitsplatzgestaltung und – organisation gegenüber (schwer-) behinderten Mitarbeitern wahrnimmt. Daher können Sie auch entsprechende Vorschläge zur Erstellung von Hygieneplänen unterbreiten, damit ein möglichst umfassender Schutz Ihrer behinderten Kollegen gewährleistet werden kann. 
  • Sie kennen als SBV am besten die individuelle Situation ihrer (schwer-) behinderten und gleichgestellten Kollegen; bringen Sie sich deshalb bei den Sitzungen des Betriebsrates oder des Arbeitsschutzausschusses ein (§ 178 Abs. 4 SGB IX) und schlagen Sie geeignete Schutzmaßnahmen vor. Eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat erhöht die Chancen, zielgerichtete Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer im Betrieb einführen zu können!
  • Drängen Sie darauf, bei Besprechungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat – z.B. wenn es um die Erstellung eines Pandemieplanes oder eines Hygienekonzeptes geht- eingeladen zu werden und bringen Sie sich mit entsprechenden Vorschlägen ein, § 178 Abs. 5 SGB IX.

 

Wie sieht ein Hygienekonzept in der Praxis aus?

Im ersten Schritt ist zu klären, welche Maßnahmen im Einzelfall erforderlich sind und zügig umgesetzt werden müssen.

 

Arbeitsschutzstandard COVID 19

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlichte am 16. April 2020 einen „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“. 

 

Wichtig!

Die Vorgaben kommen zwar aus dem Bundesarbeitsministerium, sie sind aber weder Gesetz noch Verordnung. Sie können dennoch eine nützliche Auslegungshilfe bei der Umsetzung des Arbeitsschutzes sein, denn darin sind konkrete Anforderungen an die Schutzmaßnahmen formuliert. Geregelt sind unter anderem folgenden Punkte:

 

Sicherheitsabstand

Es soll ein Sicherheitsabstand der Mitarbeiter von mindestens 1,5 Metern zu anderen Personen eingehalten werden. Transparente Abtrennungen sind bei Publikumsverkehr und möglichst auch zur Abtrennung der Arbeitsplätze mit ansonsten nicht gegebenem Schutzabstand zu installieren.

 

Home-Office

Büroarbeit ist nach Möglichkeit im Home-Office auszuführen. Andernfalls sind für Büroarbeitsplätze die freien Raumkapazitäten so zu nutzen und die Arbeit so zu organisieren, dass eine Mehrfachbelegung von Räumen vermieden wird beziehungsweise ausreichende Schutzabstände gegeben sind.

 

Reinigung

Zur Reinigung der Hände sind hautschonende Flüssigseife und Handtuchspender zur Verfügung zu stellen. Ausreichende Reinigung und Hygiene ist vorzusehen, auch das regelmäßige Reinigen von Türklinken und Handläufen.

 

Lüftung

Regelmäßiges Lüften dient der Hygiene und fördert die Luftqualität, da in geschlossenen Räumen die Anzahl von Krankheitserregern in der Raumluft steigen kann.

 

Dienstreisen und Besprechungen

Dienstreisen und Präsenzveranstaltungen wie Besprechungen sollten auf das absolute Minimum reduziert und alternativ soweit wie möglich technische Alternativen wie Telefon- oder Videokonferenzen zur Verfügung gestellt werden.

 

Schutzmasken

Auch bei Zusammenarbeit mehrerer Beschäftigter, z. B. in der Montage, sollte der Mindestabstand zwischen Beschäftigten von 1,5 m gewährleistet sein. Wo dies technisch oder organisatorisch nicht gewährleistet ist, sind alternative Maßnahmen (Tragen von Mund-Nase-Bedeckungen) zu treffen.

 

Schichtpläne

Bei der Aufstellung von Schichtplänen ist zur Verringerung von Kontakten darauf zu achten, möglichst dieselben Personen zu gemeinsamen Schichten einzuteilen.

 

Arbeitsbekleidung

Besonders strikt ist auf die ausschließlich personenbezogene Benutzung jeglicher persönlicher Schutzausrüstung (PSA) und Arbeitsbekleidung zu achten. Die personenbezogene Aufbewahrung von Arbeitsbekleidung und PSA getrennt von der Alltagskleidung ist zu ermöglichen.

 

Handlungsanweisungen für Verdachtsfälle

Es sind betriebliche Regelungen zur raschen Aufklärung von Verdachtsfällen auf eine Covid-19 Erkrankung zu treffen. Insbesondere Fieber, Husten und Atemnot können Anzeichen für eine Infektion sein.

 

Unterweisung der Beschäftigten

Nicht nur das Aufstellen der Hygienemaßnahmen ist wichtig, sondern auch die Information: Die Beschäftigten sind vom Arbeitgeber in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen zu unterweisen. Sie müssen informiert und aufgeklärt werden, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren und Schutzvorkehrungen richtig umsetzen.
Die psychischen Belastungen im Zusammenhang mit der Corona- Pandemie sind nicht zu unterschätzen. Als SBV sollten Sie den Kollegen genau zuhören und ihre Ängste ernst nehmen.

 

Thema: Teilnahmerecht der SBV bei Video- oder Telefonkonferenzen des Betriebsrates (neuer § 129 BetrVG)

Der Bundestag hat im Zuge der Corona-Krise die Funktionsfähigkeit der Betriebsratsarbeit sichergestellt und im sog. „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ einen neuen § 129 BetrVG aufgenommen. Danach sind für Betriebsräte, Jugend- und Auszubildendenvertretungen befristet bis 31. Dezember 2020 Sitzungen und Beschlussfassungen per Telefon- oder Videokonferenzen zulässig. Dies soll rückwirkend ab dem 1. März 2020 gelten.

Hat diese Sonderregelung Auswirkungen auf die Teilnahmerechte der SBV?

Nein! Nach § 178 Abs. 4 S.1 SGB IX hat die Schwerbehindertenvertretung das Recht, an allen Sitzungen des Betriebsrats und den entsprechenden Gremien im öffentlichen und richterlichen Dienst sowie den Ausschüssen beratend teilzunehmen. Dieses Recht wird durch die neue Regelung des § 129 BetrVG nicht berührt! 

 

Ausführliche Informationen zu Ihrem Teilnahmerecht finden Sie in unserem Lexikon „Wissen für die SBV“.

 

Achtung! Auch nach Einführung des neuen § 129 BetrVG haben Präsenztermine Vorrang. Nur für den Fall, dass beispielsweise die Räumlichkeiten die nötigen Abstandsregelungen unmöglich machen oder einzelne Gremiumsmitglieder im Home-Office arbeiten, sollte auf Video- oder Telefonkonferenzen zurückgegriffen werden. 

Wie stelle ich als SBV sicher, dass ich auch zu Online-Sitzungen geladen werde?

Wenn Sie als SBV derzeit im Home-Office arbeiten oder der Betriebsrat aktuell „online tagt“ und Sie an den Sitzungen teilnehmen möchten: Weisen Sie den Betriebsratsvorsitzenden in einem entsprechenden kurzen Schreiben auf Ihre Rechte hin und bitten Sie darum, rechtzeitig vor den jeweiligen Online-Sitzungen eingeladen und mit den nötigen Unterlagen versorgt zu werden.

 

Wenn Sie sich dafür interessieren, was bei der Umsetzung des § 129 BetrVG beachtet werden muss und welche praktischen Tipps hilfreich sein können, finden Sie weitere Informationen dazu hier.

Können auch SBV-Versammlungen online abgehalten werden?

Der neue § 129 BetrVG sieht in Absatz 3 vor, dass Betriebsversammlungen „audiovisuell durchgeführt werden können, wenn sichergestellt ist, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig.“ 
In dem Paragraphen wird hinsichtlich Schwerbehindertenversammlungen keine Aussage getroffen, so dass man überlegen könnte, über § 178 Abs. 6 Satz 2 SGB IX auch Online- Schwerbehindertenversammlungen durchzuführen.

 

Achtung! Bisher gibt es keine Stimmen in der Literatur, die sich hierzu geäußert haben! Unabhängig von der Frage der Zulässigkeit sollte die SBV sich genau überlegen, ob eine derartige „Online-Versammlung“ überhaupt das geeignete Mittel der Wahl wäre: Wie könnte sichergestellt werden, dass nicht doch fremde Zuhörer an der Versammlung teilnehmen? Der Persönlichkeitsschutz und die Vertraulichkeit des Austausches in einem geschützten Raum sind ein hohes Gut, dass nicht gefährdet werden sollte!

 

Ihre Präsenz als Schwerbehindertenvertretung ist zur Zeit aber sehr gefragt! Bieten Sie daher verstärkt Sprechstunden an oder schicken Sie regelmäßig eine „SBV-Infomail“ an Ihre Kollegen, um über Ihre Arbeit zu berichten.

Thema Maskenpflicht

Muss der Arbeitgeber Schutzmasken zur Verfügung stellen?

Arbeitgeber haben eine allgemeine Fürsorgepflicht. Sie müssen ihre Mitarbeiter also vor Gefahren für ihre Gesundheit schützen. Ob Arbeitgeber Schutzmasken bereitstellen müssen, kommt aber auf die jeweilige Tätigkeit an. Beispielsweise für Krankenhaus- oder Pflegemitarbeiter ist die Maske Pflicht und wegen der Infektionsgefahr selbstverständlich.

Kann der Arbeitgeber das Tragen von Schutzmasken anordnen?

Die Schutzmaskenpflicht im Unternehmen fällt unter „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer“. Es greift daher das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG:

„Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ (…)

Wenn der Arbeitgeber also im Unternehmen das Tragen einer Schutzmaske anordnen will, muss er den Betriebsrat hinzuziehen. Wenn schwerbehinderte Arbeitnehmer betroffen sind, hat auch die Schwerbehindertenvertretung Beteiligungsrechte bei der Erarbeitung notwendiger Schutzmaßnahmen gemäß §§ 167, 178 SGB IX. Es empfiehlt sich, Kollegen, bei denen das Tragen von Masken evtl. zu Schwierigkeiten führen könnte (z. B. Asthma, Hauterkrankungen, etc.) gezielt anzusprechen und das weitere Vorgehen mit dem Betriebsrat und Betriebsarzt zu besprechen.

Was bringen Schutzmasken eigentlich?

Bei der Maskenpflicht geht es besonders darum, andere zu schützen: Wer eine Schutzmaske trägt, steckt seine Kollegen weniger leicht an, wenn er z. B. hustet oder niest. Experten zufolge können einfache, enganliegende Masken auch dem Eigenschutz dienen, zumindest teilweise. Das liegt daran, dass beim Einatmen durch die Maske Tröpfchen nicht direkt auf Mund oder Nase gelangen. Außerdem können Masken den spontanen, unbewussten Griff an Mund und Nase verhindern – und damit eine Infektion über die Hände. 

Diesen Zweck erfüllen auch einfache oder selbst genähte Masken.

Wie trägt man eine Schutzmaske?

Wichtig ist: Die Maske muss Mund und Nase bedecken. Wird die Maske feucht, sollte sie sofort ausgewechselt werden. Beim Aufsetzen der Maske möglichst den Teil der Maske, der das Gesicht bedeckt, nicht berühren. Und: Vor dem Aufsetzen und nach dem Absetzen gründlich die Hände waschen!

Stoffmasken müssen regelmäßig bei mindestens 60 Grad gewaschen werden. Einmalmasken können Sie gut eingewickelt (z. B. in einem Taschentuch) im Restmüll entsorgen.

Thema besonderer Kündigungsschutz Schwerbehinderter

Darf der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen, wenn er Kündigungen beabsichtigt?

Im bestehenden Arbeitsverhältnis hat das Bundesarbeitsgericht die tätigkeitsneutrale Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für schwerbehinderte Menschen, für zulässig erklärt (BAG vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10). Vor allem deshalb, damit der Arbeitgeber bei beabsichtigten Kündigungen herausfinden kann, ob die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nötig ist. Laut BAG diskriminiere die Frage behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Vielmehr solle sie dem Arbeitgeber ermöglichen, sich rechtstreu zu verhalten. Antwortet der Arbeitnehmer in einem solchen Fall wahrheitswidrig, kann er sich später nicht auf seinen Sonderkündigungsschutz berufen, weil dieses widersprüchliche Verhalten als rechtsmissbräuchlich betrachtet wird.

Hat die SBV ein Vetorecht bei Kündigungen von schwerbehinderten Beschäftigten?

Nein, ein Vetorecht, welches eine Kündigung unmöglich machen würde, hat die SBV nicht. Allerdings muss sie der Arbeitgeber vor der Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten zwingend rechtzeitig und umfassend unterrichten und vor seiner Entscheidung anhören (§ 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX – auch bei Kündigungen in der Probezeit!). Dadurch soll der Schwerbehindertenvertretung die Gelegenheit gegeben werden, argumentativ auf die Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Eine ohne ordnungsgemäße Beteiligung der SBV ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Diese Unwirksamkeit tritt allerdings nicht automatisch ein. Sondern der betroffene schwerbehinderte Arbeitnehmer muss rechtzeitig (innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und feststellen lassen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Kann sich ein schwerbehinderter Mensch auch noch nach Ausspruch einer Kündigung auf seinen besonderen Kündigungsschutz berufen, wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung weiß?

Auf den Sonderkündigungsschutz – und damit auf eine fehlende Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung und eine fehlende Beteiligung der SBV – kann sich ein Arbeitnehmer auch dann berufen, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung / Gleichstellung oder einem diesbezüglichen Antrag nichts weiß. Allerdings nur dann, wenn er dem Arbeitgeber binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine entsprechende Mitteilung macht (Ausnahme: wenn der Arbeitgeber vor Kündigungsausspruch zulässigerweise nach der Schwerbehinderung gefragt hatte und diese Frage wahrheitswidrig verneint wurde, siehe dazu oben).

Damit der besondere Kündigungsschutz eingreift, muss

  • entweder zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bzw. eine Gleichstellung bereits behördlich festgestellt worden sein
  • oder ein entsprechender Antrag rechtzeitig vor der Kündigung gestellt und später positiv entschieden worden sein (§ 173 Abs. 3 SGB IX). Dazu muss der Arbeitnehmer seinen Antrag in der Regel mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung mit den nötigen Unterlagen gestellt haben.

Bei Offenkundigkeit einer Schwerbehinderung (z.B. Blindheit, Armamputation) greift der Sonderkündigungsschutz auch unabhängig von einer Feststellung oder rechtzeitigen Antragstellung.

Thema Coronavirus im Arbeitsalltag

Kann ein Mitarbeiter aus Angst vor Ansteckung dem Büro fernbleiben?

Es gibt kein allgemeingültiges Recht, wonach Arbeitnehmer bei Ausbruch einer Pandemie (wie COVID-19) nicht ins Büro müssten. Der Arbeitnehmer dürfte nur dann der Arbeit fernbleiben, wenn er selbst arbeitsunfähig ist, z.B. aufgrund eigener Krankheitssymptome oder es ihm unzumutbar ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Ob Unzumutbarkeit vorliegt, entscheidet der Einzelfall. Das bloße Husten eines Kollegen – ohne begründeten Verdacht oder weitere Anhaltspunkte – beispielsweise genügt in der Regel nicht. Denn sofern für die Ansteckung kein „ernsthafter objektiv begründeter Verdacht der Gefährdung für Leib und Gesundheit“ besteht, muss der Arbeitnehmer weiterhin bei der Arbeit erscheinen. (vgl. Meldung des Bundesarbeitsministeriums).

Kann ein Mitarbeiter zu Hause bleiben, wenn er der Risikogruppe angehört?

Wer zur Risikogruppe gehört, wird derzeit durch das Robert-Koch-Institut definiert.

Ein Mitarbeiter der Risikogruppe kann dennoch in keinem Fall eigenmächtig von der Arbeit fernbleiben, wenn er Angst vor einer Ansteckung hat. Es besteht weiterhin die Pflicht, zur Arbeit zu erscheinen. 
Eine allgemeine Lösung, um Mitarbeiter der Risikogruppe zu schützen, gibt es nicht. 
Im Hinblick auf Mitarbeiter der Risikogruppe ist gerade die Schwerbehindertenvertretung besonders gefragt. Hilfreich kann in diesen Fällen beispielsweise eine sinnvoll gestaltete Inklusionsvereinbarung sein (möglich wäre ein Inhalt darüber, dass Mitarbeiter aus der Risikogruppe vorrangig ins Homeoffice dürfen).

Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter wegen der Vermutung einer Ansteckung einfach nach Hause schicken?

Diese Frage lässt sich pauschal nicht beantworten. Es hängt vom Einzelfall ab.
Wenn der Arbeitgeber aufgrund begründeter Anhaltspunkte annehmen muss, dass ein Mitarbeiter an Corona infiziert sein könnte, darf er den Mitarbeiter nach Hause schicken, insbesondere um die Kollegen zu schützen. In diesem Fall ist von Arbeitsunfähigkeit auszugehen und es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG (vgl. Thema Krankheit). 
Handelt es sich aber nur um eine vage Vermutung des Arbeitgebers, ist wohl in der Regel von einer weiterhin bestehenden Arbeitsfähigkeit und Arbeitsbereitschaft des Mitarbeiters auszugehen. In diesem Fall befindet sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug und schuldet weiterhin Gehalt im Sinne des § 615 BGB. 
Um derzeit aber allgemein die Ansteckungsgefahr möglichst gering halten zu können, vereinbaren Arbeitgeber und Mitarbeiter im gegenseitigen Einvernehmen vermehrt die Möglichkeit von zu Hause arbeiten zu können. Dies ist, sofern es denn überhaupt möglich ist, als sinnvoll zu erachten.

Kann der Arbeitgeber die Nachteilsausgleiche der schwerbehinderten Kollegen aushebeln?
  • Kann der Arbeitgeber während der Corona-Krise den Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX streichen? 
  • Kann der Arbeitgeber im Zuge der Corona-Krise das Recht nach § 207 SGB IX (Freistellung von Mehrarbeit schwerbehinderter Mitarbeiter) aufheben?  
Ausführliche Antworten zu diesen Fragen finden Sie im Bereich: „Kostenlose Downloads: Musterschreiben, Ratgeber und Checklisten“ 
Kann der Arbeitgeber die SBV in Kurzarbeit schicken?

Ob und unter welchen Bedingungen die SBV in Kurzarbeit geschickt werden kann, können Sie im Bereich: „Kostenlose Downloads: Musterschreiben, Ratgeber und Checklisten“ nachlesen. 

Darf ein Arbeitgeber seine Beschäftigten verpflichten, die Corona-Warn-App auf ihren Smartphones zu nutzen?

Nein

Hier finden Sie die offizielle Stellungnahme des bayrischen Landesbeauftragten für Datenschutz:

Weitere Informationen

Dürfen Ladengeschäfte, Supermärkte, Gastronomen, Beherbergungsbetriebe, Veranstalter etc. die Benutzung der Corona-Warn-App zur Zugangsvoraussetzung für ihre Räumlichkeiten machen?

Nein

Hier finden Sie die offizielle Stellungnahme des bayrischen Landesbeauftragten für Datenschutz:

Weitere Informationen

Die SBV gehört einer Risikogruppe an. Kann sie verlangen, dass Vorstellungsgespräche schwerbehinderter Bewerber digital durchgeführt werden?

Nein. Die SBV hat nach § 178 Abs. 2 SGB IX zwar ein Recht auf Teilnahme an Vorstellungsgesprächen schwerbehinderter Bewerber. Dieses Recht umfasst jedoch nicht ein Mitspracherecht hinsichtlich der Ausgestaltung und Durchführung dieses Gespräches.
Wenn die Schwerbehindertenvertretung als Angehörige einer Risikogruppe persönliche Kontakte auf ein Mindestmaß reduzieren soll, kann sie ihrem Arbeitgeber eine „digitale Teilnahme“ vorschlagen: „Dank“ Corona sind in vielen Firmen derartige digitale
Besprechungsplattformen inzwischen etabliert und die SBV könnte so ihr Teilnahmerecht wahrnehmen. Oder die Stellvertretung der SBV übernimmt diese Aufgabe. Da die Vertretungsregelungen rechtlich klar definiert sind, kann diese Vorgehensweise nur nach Rücksprache und einvernehmlich mit dem Arbeitgeber gewählt werden.

Beratung und Service

Haben Sie weitere Fragen?

Unser Info- und Serviceteam steht Ihnen als Ansprechpartner zu den externen und Inhouse-Seminaren und zum Schulungsanspruch gerne beratend zur Verfügung.

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