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Alkohol und Drogen im Arbeitsverhältnis

Rechtsquellen

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 u. 7 BetrVG, § 38 BGV A1, § 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG

Begriff

Drogenkonsum

Rauschmittel, deren Genuss die Leistungsfähigkeit und das Verhalten eines Arbeitnehmers bei der Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten beeinträchtigt.

Erläuterungen

Folgen von Trunkenheit am Arbeitsplatz

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung ordnungsgemäß zu erbringen. Sind Arbeitnehmer durch den Genuss von Alkohol außerstande, dieser Verpflichtung nachzukommen, so verstoßen sie gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten und müssen mit Sanktionen rechnen. Übermäßiger Alkoholgenuss kann jedoch nicht nur negative Folgen für das Arbeitsverhältnis haben. Alkoholisierte Arbeitnehmer stellen auch ein höheres Unfallrisiko dar. Sie gefährden sich und andere Mitarbeiter. Nach den Berufsgenossenschaftliche Vorschriften für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit (BGV) dürfen sich daher Versicherte durch Alkoholgenuss nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Versicherte, die infolge Alkoholgenusses oder anderer berauschender Mittel nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, dürfen mit Arbeiten nicht beschäftigt werden (§ 38 BGV A1). Dabei ist es unerheblich, ob sie bereits alkoholisiert zur Arbeit kommen oder den Alkohol während der Arbeitszeit zu sich nehmen. Bei einem Unfall, den der Arbeitnehmer im Vollrausch erleidet, kann die Berufsgenossenschaft die Kostenübernahme verweigern.

Bei der Bewertung alkoholbedingter Pflichtverstöße ist zu unterscheiden zwischen Fällen,

  • die auf gelegentlichem Alkoholmissbrauch beruhen und solchen,
  • denen ein alkoholbedingtes Krankheitsbild (Alkoholabhängigkeit) zu Grunde liegt.

Sofern das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wegen Alkoholisierung nicht auf ärztlich attestierte Alkoholabhängigkeit, sondern auf gelegentlichem Alkoholmissbrauch beruht, kommt in der Regel nach erfolgloser Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht (BAG v. 26.1.1995 - 2 AZR 649/94). In besonders schweren Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.

Drogenkonsum

Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde. Ob die Fahrtüchtigkeit des Kraftfahrers bei der am Tag nach dem Drogenkonsum durchgeführten Fahrt beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich (BAG v. 20.10. 2016 - 6 AZR 471/15).

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat einen alkoholisierten Mitarbeiter rechtzeitig vom Arbeitsplatz zu entfernen und dafür zu sorgen, dass er sicher nach Hause kommt. Für die nicht geleistete Arbeitszeit besteht kein Lohn- oder Gehaltsanspruch. Die Kosten für den Heimtransport hat der alkoholisierte Arbeitnehmer zu tragen. Wird ein Arbeitnehmer wegen Alkoholgenusses von seinem Arbeitsplatz entfernt oder gekündigt und klagt dagegen, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer alkoholbedingt nicht mehr in der Lage war, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß zu erfüllen oder dass durch die Alkoholisierung für ihn oder andere Arbeitnehmer ein erhöhtes Unfallrisiko bestand (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Um die Rechtmäßigkeit seiner Maßnahme nachzuweisen, kann der Arbeitgeber einen Alkoholtest auf freiwilliger Basis z. B. mit Hilfe eines Alkomaten durchführen. Die Alkomatmessung kann sowohl zur Be- als auch Entlastung des Arbeitnehmers beitragen. Weigert sich der Arbeitnehmer, darf er wegen des verfassungsmäßig garantierten Grundrechts auf körperliche Unversehrtheit weder zu einer medizinischen Untersuchung seines Blutalkoholwertes noch zur Mitwirkung an einer Atemalkoholanalyse gezwungen werden.

Als Beweis für einen alkoholisierten Zustand kann es allerdings auch ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber darlegt, auf Grund welcher Indizien (z. B. Alkoholfahne, lallende Sprechweise, schwankender Gang, aggressives Verhalten) er subjektiv den Eindruck einer Alkoholisierung gewonnen hat. Er muss den entsprechenden Beweis durch Zeugenaussagen führen können. Insbesondere bei drohender Unfallgefahr muss der Vorgesetzte entscheiden, ob ein Arbeitnehmer so stark unter Alkoholeinfluss steht, dass er nicht mehr in der Lage ist, seine Tätigkeiten kontrolliert durchzuführen. Er darf unter keinen Umständen das Risiko der Gefährdung des Arbeitnehmers oder von Arbeitskollegen in Kauf nehmen (BAG v. 26.1.1995 - 2 AZR 649/94).

Suchtkranke Arbeitnehmer

Alkoholabhängigkeit

Das Bundesarbeitsgericht hat Alkoholabhängigkeit als Krankheit eingestuft (BAG v. 1.6.1983 - 5 AZR 536/80). Von krankhaftem Alkoholismus ist auszugehen, wenn infolge psychischer und physischer Abhängigkeit gewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Er äußert sich vor allem im Verlust der Selbstkontrolle. Der Arbeitnehmer kann sein Trinkverhalten nicht mehr steuern. Typische Anzeichen von Alkoholsucht sind:

  • Auffällige Fehlzeiten: Häufig einzelne Fehltage, Entschuldigung für Fehltage durch andere (z. B. Ehepartner).
  • Leistungsminderung: Starke Leistungsschwankungen, Unzuverlässigkeit.
  • Verhaltensänderungen: Starke Stimmungsschwankungen, unangemessene Nervosität und Reizbarkeit, auffällige Gesprächigkeit oder Geselligkeit, extreme Unterwürfigkeit oder Überangepasstheit.
  • Erscheinungsbild/Auftreten: Vernachlässigungen der Körperpflege und Kleidung, starkes Händezittern, Schweißausbrüche, Ausdrucksschwierigkeiten, Versuche, Alkoholfahne zu tarnen (mit Pfefferminz-Bonbon o. ä.)
  • Trinkverhalten: Alkoholkonsum bei unpassenden Anlässen, heimliches Trinken, heimliche Alkoholvorräte, bei Anwesenheit anderer demonstrative Vermeidung von Alkohol und Bevorzugung alkoholfreier Getränke, Erfinden von Alibis für den Alkoholkonsum.

Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitnehmer, dem vom Arzt Alkoholabhängigkeit bescheinigt worden ist, kann daher in der Regel bei negativer Prognose nur personenbedingt und nicht verhaltensbedingt gekündigt werden, weil ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist. Von einer negativen Prognose ist auszugehen, wenn dem alkoholkranken Arbeitnehmer die Möglichkeit einer Entziehungskur gegeben wurde und er sich weigert, eine solche durchzuführen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer nach zunächst erfolgreicher Durchführung einer Entziehungskur rückfällig wird (BAG v. 16.9.1999 - 2 AZR 123/99). Hatte eine Entziehungskur zunächst Erfolg und wird der Arbeitnehmer danach wieder rückfällig, ist eine Kündigung bei Rückfall nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nicht nochmals therapiebereit ist. In diesem Falle ist eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, denn nach der Entwöhnungsmaßnahme kennt der Arbeitnehmer die vom Alkohol ausgehenden Risiken, so dass bei einem erneuten Rückfall von einem schuldhaften Verhalten ausgegangen werden muss. Eine außerordentliche personenbedingte Kündigung wird nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt sein, wenn z. B. ein Arbeitnehmer dazu neigt, nach Alkoholgenuss sich selbst oder Kollegen des Betriebs zu gefährden.

Entgeltfortzahlung

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG). Da Alkoholabhängigkeit als Krankheit anerkannt ist, hat auch der suchtkranke Arbeitnehmer bei entsprechenden krankheitsbedingten Fehlzeiten nach dieser Vorschrift einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall kann jedoch nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft im Sinne dieser Vorschrift herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers(BAG v. 18.3.2015 - 10 AZR 99/14).

Vorbeugende Maßnahmen

Aufgabe des Betriebsrats ist es, in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber bei der Vorbeugung gegen Alkoholmissbrauch aktiv und kreativ mitzuwirken. Wurzel des Übels Alkohol oder Drogenmissbrauch ist oftmals ein problematisches Arbeitsumfeld. Rücksichtslose oder ungerechte Vorgesetzte, Zeitdruck, schlechtes Betriebsklima, drohende Arbeitslosigkeit usw. lösen Ärger, Ängste und Konflikte aus. Auch Sorgen im privaten Bereich werden oft mit alkoholischen Getränken „heruntergespült“. Der Betriebsrat muss daher ein waches Auge auf die Stimmung in den Abteilungen werfen. Aufgabe des Betriebsrats ist es, den Arbeitgeber auf Missstände hinzuweisen, eigene Vorschläge zur Problemlösung zu machen und Abhilfe zu fordern. Er sollte zusammen mit dem Arbeitgeber und mit Unterstützung des betriebsärztlichen Dienstes, der Berufsgenossenschaft, von Krankenkassen, Beratungsstellen und Selbsthilfegruppen ein betriebliches Suchtpräventionsprogramm in die Wege leiten. Dies gilt entsprechend bei Genuss anderer berauschender Mittel, die die Leistungsfähigkeit und das Verhalten der Arbeitnehmer beeinträchtigen.

Mitbestimmungs- und Initiativrecht

Der Betriebsrat hat in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer sowie bei Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und zum Gesundheitsschutz mitzubestimmen, soweit keine entsprechenden gesetzlichen oder verbindlichen tariflichen Regelungen bestehen (§ 87 Abs 1 Nr. 1 u. 7 BetrVG). Mitbestimmung beinhaltet auch ein erzwingbares Initiativrecht. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Vorbeugung und Unterbindung von Alkoholmissbrauch, der das Zusammenleben und die Arbeitssicherheit im Betrieb gefährdet, unterbreiten. Der Arbeitgeber hat diese Vorschläge ernsthaft zu prüfen. Kommt keine Einigung über Initiative des Betriebsrats zustande, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Der Mitbestimmung unterliegt auch der Erlass einer Betriebsvereinbarung über Maßnahmen zur Einschränkung oder über ein Verbot des Alkoholkonsums im Betrieb (BAG v. 23.9.1986 - 1 AZR 83/85). Dieser Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter ist dann angemessen und gerechtfertigt, wenn es der vorbeugenden Gefahrenabwehr und damit der Verhütung von Arbeitsunfällen sowie der Verhinderung von Störungen in den Arbeitsabläufen dient.

Umgang mit alkoholabhängigen Mitarbeitern

Auch bei der Bekämpfung der Alkoholabhängigkeit im Betrieb trägt der Betriebsrat eine hohe Verantwortung. Gegenüber alkoholabhängigen Kollegen muss er allerdings sein Selbstverständnis aufgeben, sich stets schützend vor Mitarbeiter zu stellen. Es hilft Betroffenen nicht, wenn Betriebsrat, Vorgesetzte und Kollegen aus falsch verstandener Nachsicht und Kollegialität wegschauen und Suchtprobleme zu vertuschen oder zu verharmlosen versuchen. Mit einem solchen Verhalten machen sie sich zu Co-Alkoholikern, weil sie dazu beitragen, dass der alkoholkranke Kollege seine bisherigen Gewohnheiten beibehält. Ein Alkoholabhängiger ist in der Regel erst dann bereit, sich professioneller Hilfe anzuvertrauen, wenn sein Leidensdruck sehr hoch ist. Dem alkoholkranken Mitarbeiter muss daher unmissverständlich aufgezeigt werden, dass sein Trinkverhalten aufgefallen ist und er weiterhin sehr kritisch beobachtet wird. Er muss wissen, dass ihn auch der Betriebsrat vor einer Kündigung nicht schützen kann, wenn er sich nicht einem Arzt anvertraut, um seine Erkrankung attestieren zu lassen und sich notwendigen medizinischen Maßnahmen zu unterziehen. Bei aller Unnachsichtigkeit gegenüber ihrem Trinkverhalten muss der Betriebsrat diesen Menschen wohlwollende Unterstützung unter der Bedingung zusagen, dass sie bereit sind, fachgerechte Hilfe anzunehmen, um ihre dramatische Lebenssituation zu ändern.

Sofern dem Vorgesetzten das Alkoholproblem eines Mitarbeiters noch nicht bekannt ist oder er trotz besseren Wissens untätig bleibt, ist der Betriebsrat verpflichtet, die Verantwortlichen zu informieren und erforderliche Maßnahmen mit ihnen zu beraten. Das ist in diesem Falle kein „Anschwärzen“, sondern die einzig sinnvolle Hilfe für den betroffenen Mitarbeiter. Bleibt der Arbeitgeber untätig, obwohl der Mitarbeiter durch alkoholbedingtes Verhalten den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung des Mitarbeiters verlangen. Diese Forderung kann gerichtlich durchgesetzt werden (§ 104 BetrVG).