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Arbeitsunfähig krank

Rechtsquellen

§§ 3 bis 5 EntgFG, § 87 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 BetrVG, §§ 44 Abs. 1, 275 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 1a SGB V, § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG

Begriff

Der Arbeitnehmer ist infolge einer Erkrankung außerstande, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Erläuterungen

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankschreibung) des behandelnden Arztes oder Zahnarztes über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden (4.) Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen (§ 5 Abs. 1 S. 1 bis 3 EntgFG). Der Arbeitgeber kann die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer von dem Arbeitnehmer schon vom ersten Tag der Erkrankung an verlangen. Die Ausübung dieses Rechts ist nicht an besondere Voraussetzungen für das Ermessen des Arbeitgebers gebunden. Er muss sich für die Ausübung dieses Rechts auch nicht rechtfertigen. Insbesondere ist es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine tarifliche Regelung steht dem nur entgegen, wenn sie dieses Recht des Arbeitgebers ausdrücklich ausschließt (BAG v. 14.11.2012 – 5 AZR 886/11). Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird (§ 5 Abs. 1 S. 4 u. 5 EntgFG). Auch bei einer Erkrankung im Ausland ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Kosten die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort schnellstmöglich (per Telefon, Fax, SSM oder E-Mail) mitzuteilen. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Kehrt der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer in das Inland zurück, hat er dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich mitzuteilen (§ 5 Abs. 2 EntgFG).

Sonstige Rechte und Pflichten des erkrankten Arbeitnehmers

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Er hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Ein pflichtwidriges Verhalten eines Arbeitnehmers kann vorliegen, wenn er bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährdet. Dies ist nicht nur der Fall, wenn er nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, sondern kann auch gegeben sein, wenn er Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind (z. B. Skireise nach Zermatt während einer Arbeitsunfähigkeit, BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 53/05).

Die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte, ist regelmäßig ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben (BAG v. 12.3.2009 - 2 AZR 251/07).

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage (BAG v. 2.11.2016 - 10 AZR 596/15).

Entgeltfortzahlung

Anspruchsgrundlagen

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG). Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Erforderlich ist ein grober oder gröblicher Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen und damit ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (BAG v. 18.3.2015 - 10 AZR 99/14). Dem Arbeitnehmer ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zusteht. Zum Arbeitsentgelt gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, die während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen (§ 4 Abs. 1 u. 1a S. 1 EntgFG). Die Vorschriften gelten auch für die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (§ 1 Abs. 2 EntgFG). Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Firmen- oder Dienstwagen auch für private Fahrten nutzen darf, besteht bei Krankheit die Nutzungsberechtigung so lange fort, wie der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Danach entfällt sie bis zu dem Zeitpunkt, da der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Betrieb wieder aufnimmt (BAG v. 14.12.2010 - 9 AZR 631/09). Nach Ablauf der Fortzahlungsfristen und andauernder Arbeitsunfähigkeit und bestehender Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung wird Krankengeld von der zuständigen Krankenkasse gezahlt (§ 44 Abs. 1 SGB V).

Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit

Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, dass sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen (§ 3 Abs. 2 EntgFG). Ist ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit in Folge der Spende von Organen oder Geweben, die nach dem Transplantationsgesetz erfolgt, an seiner Arbeitsleistung verhindert, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3a Absatz 1 EntgFG). 

Alkoholabhängigkeit als Krankheit

Das Bundesarbeitsgericht hat auch Alkoholabhängigkeit als Krankheit anerkannt, die bei entsprechenden krankheitsbedingten Fehlzeiten den Anspruch zur Entgeltfortzahlung rechtfertigt (BAG v. 1.6.1983 - 5 AZR 536/80). Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall kann jedoch nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft im Sinne dieser Vorschrift herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers (BAG v. 18.3.2015 - 10 AZR 99/14)

Medizinischer Dienst und vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Im Falle von Arbeitsunfähigkeit sind die Krankenkassen in gesetzlich bestimmten Fällen oder wenn es nach Art, Schwere, Dauer oder Häufigkeit der Erkrankung oder nach dem Krankheitsverlauf erforderlich ist, verpflichtet, eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung einzuholen. Sie dient der Sicherung des Behandlungserfolgs, insbesondere der Einleitung von Maßnahmen der Leistungsträger für die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, aber auch der Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit (§ 275 Abs. 1 Nr. 3 SGB V). Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit sind insbesondere in Fällen anzunehmen, in denen

  • Versicherte auffällig häufig oder auffällig häufig nur für kurze Dauer arbeitsunfähig sind oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche fällt oder
  • die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt worden ist, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen über Arbeitsunfähigkeit auffällig geworden ist.

Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt. Die Krankenkasse kann von einer Beauftragung des Medizinischen Dienstes absehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeit eindeutig aus den der Krankenkasse vorliegenden ärztlichen Unterlagen ergeben (§ 275 Abs. 1a SGB V). Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen (z. B. Videoaufnahmen) gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch (Schmerzensgeld“) begründen (BAG v. 19.2.2015 - 8 AZR 1007/13). Veranlasst ein Arbeitgeber eine verdeckte Überwachung eines Arbeitnehmers, um einen auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (hier: unerlaubte Konkurrenztätigkeit und Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit) aufzudecken, kann diese Maßnahme zulässig sein (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG, BAG v. 29.6.2017 - 2 AZR 597/16).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Mitbestimmungstatbestand

Die Anordnung des Arbeitgebers zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits vor Ablauf des dritten Kalendertages (z. B. schon am ersten Tag), ist ohne Zustimmung des Betriebsrats nur rechtmäßig, wenn es sich um eine einzelfallbezogene Ausübung des Direktionsrechts handelt. Will der Arbeitgeber diese Anordnung pauschal für alle Arbeitnehmer des Betriebs oder für Teile davon einführen, handelt es sich um einen zustimmungspflichtigen kollektiven Tatbestand, der die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb berührt. Diese Regelung kann nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder, im Streitfall, nach Entscheidung der Einigungsstelle für die Arbeitnehmer verbindlich angeordnet werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 u. Abs. 2 BetrVG, BAG v. 25.1.2000 - 1 ABR 3/99).

Eingliederungsmanagement

Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat und mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers Möglichkeiten zu erörtern,

  • wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und damit Fehlzeiten verringert werden können,
  • mit welchen Hilfen und Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und
  • wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers weiter genutzt und eine erhöhte Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden können (§ 84 Abs. 2 SGB IX).

Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des bEM nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Er kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen. Der Arbeitgeber darf deren namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen. Einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das EU-Recht entgegen (BAG v. 7.2.2012 - 1 ABR 46/10).