Facebook Pixel

Arbeitsvertrag

Rechtsquellen

§§ 241 Abs. 2, 242, 305, 307, 611 bis 630 BGB, § 105, 106 GewO, § 2 NachwG

Begriff

Privatrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses.

Erläuterungen

Gesetzliche Grundlagen

Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht (Direktionsrecht) kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (§ 611a Abs. 1 BGB). Beide Seiten haben ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag so zu erfüllen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern (§ 242 BGB). Der Arbeitsvertrag verpflichtet auch zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils entsprechend dem Inhalt der Vereinbarung (§ 241 Abs. 2 BGB, BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 53/05).

Abschluss eines Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag begründet ein Dauerschuldverhältnis, das durch übereinstimmende Willenserklärungen der Vertragspartner Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande kommt. Im Arbeitsvertrag vereinbaren beide Parteien die Haupt- und Nebenpflichten/-rechte für das Arbeitsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeiten zu leisten. Als Gegenleistung ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 611a Abs. 2 BGB). Auf den Arbeitsvertrag begründet sich das Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers. Er kann im Rahmen des Arbeitsvertrags, von Betriebsvereinbarungen, anzuwendenden Tarifverträgen und gesetzlichen Vorschriften Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (§ 106 GewO). Der Abschluss eines Arbeitsvertrags ist nicht als Einstellung zu betrachten. Die Einstellung setzt voraus, dass der Bewerber tatsächlich im Betrieb beschäftigt wird (BAG v. 28.4.1992 - 1 ABR 73/91). Ein mit einem Bewerber abgeschlossener Arbeitsvertrag ist dennoch wirksam, auch wenn eine Einstellung z. B. wegen Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats (§ 99 Abs. 2 BetrVG) nicht zustande kommt (BAG v. 2.7.1980 - 5 AZR 1241/79). Bei Nichterfüllung kann jede Seite vom anderen Vertragspartner Schadensersatz fordern (§ 280 Abs. 1 BGB).

Gestaltung des Arbeitsvertrags

Gemäß dem Grundsatz der Vertragsfreiheit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrags frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen (§ 105 GewO). Der Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich durch ausdrückliche Vereinbarung oder stillschweigend durch entsprechendes tatsächliches, schlüssiges Verhalten (konkludentes Handeln) geschlossen werden. So kann bereits ein Arbeitsverhältnis entstehen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihren Willen zwar nicht ausdrücklich erklärt haben, aus ihrem Verhalten aber zu schließen ist, dass sie ein Arbeitsverhältnis eingehen wollen. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen (z. B. Art der Tätigkeit, Entgelt, Arbeitsort und –zeit, Urlaubsdauer, Kündigungsfristen) schriftlich niederzulegen. Er hat die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ausnahmen hierzu sind möglich bei Arbeitnehmern, die zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden (§ 1 NachwG). Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§ 2 Abs. 1 NachwG).

Unbefristete und befristete Arbeitsverträge

Arbeitsverträge können unbefristet oder befristet abgeschlossen werden. Die Befristung kann bestimmt sein durch

  • einen sachlichem Grund (zweckbefristeter Arbeitsvertrag, § 14 Abs. 1 TzBfG),
  • Zeitablauf (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag, § 14 Abs. 2 TzBfG) oder
  • ein zu einem unbestimmten Zeitpunkt eintretendes Ereignis (auflösend bedingter Arbeitsvertrag, § 21 TzBfG).

Eine Sonderform des befristeten Arbeitsverhältnisses ist der Probearbeitsvertrag (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG). Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Formalarbeitsverträge

Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen nach den Vorschriften der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) einer Inhaltskontrolle (§§ 305 u.  -310 BGB). Ungültig sind Formulierungen, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, weil z. B. die Formulierungen nicht klar und verständlich, mit den Grundgedanken der gesetzlichen Regelungen nicht vereinbar sind oder wesentliche Rechte oder Pflichten so einschränken, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 1 u. 2 BGB). Klauseln im Formulararbeitsvertrag, die gegen diese Bestimmungen verstoßen, sind unwirksam. Individuell ausgehandelte Arbeitsverträge unterliegen nicht den AGB und damit auch nicht der Inhaltskontrolle (§ 305 Abs. 1 S. 3 BGB). Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§ 305b BGB).

Anfechtung, Beendigung

Der Arbeitsvertrag kann wie jedes Rechtsgeschäft von beiden Seiten wegen Irrtums (§ 119 BGB), falscher Übermittlung der Willenserklärung (§120 BGB), Drohung oder arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) angefochten werden. So kann z.B. die unrichtige Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung rechtfertigen (BAG v. 5.10.1995 – 2 AZR 923/94). Das Arbeitsverhältnis wird beendet durch

  • Kündigung des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers,
  • Ablauf der zwischen den Vertragspartnern vereinbarten Frist (befristete Arbeitsverträge)
  • einen im beiderseitigen Einvernehmen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag oder
  • Tod des Arbeitnehmers.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Zu den Unterlagen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor jeder Einstellung vorzulegen hat, um dessen Zustimmung einzuholen, gehört nicht der Arbeitsvertrag. Aus Gründen des Schutzes des Persönlichkeitsrechts (Art. 1 Abs. 1 GG und § 75 Abs. 2 BetrVG) hat der Betriebsrat ohne Zustimmung des Bewerbers keinen Anspruch auf Einsicht in den vorgesehenen Arbeitsvertrag. Ihm steht daher auch keine Inhaltskontrolle des Arbeitsvertrags zum Zwecke der Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte bei Einstellungen zu (BAG v. 28.6.1994 - 1 ABR 59/93). Auch soweit der Betriebsrat zu überwachen hat, dass die Einstellung selbst nicht gegen Gesetze verstößt, ist er in der Regel nicht über den Inhalt der einzelnen Bestimmungen des Arbeitsvertrags zu informieren (BAG v. 18.10.1988 - 1 ABR 33/87).

Beabsichtigt der Arbeitgeber, vorformulierte Arbeitsverträge zu verwenden, hat der Betriebsrat bei der Festlegung der Inhalte mitzubestimmen (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn Formulierungen den Normen des Nachweisgesetzes (NachwG) oder dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB, §§305 bis 310 BGB) nicht entsprechen (BAG v. 16.11.2005 - 7 ABR 12/05). Verwendet der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat abgestimmte Formulararbeitsverträge, hat dieser nur dann einen Anspruch auf Vorlage der ausgefüllten Arbeitsverträge, um die Einhaltung des Nachweisgesetzes zu überwachen, wenn er konkrete Anhaltspunkte für die Erforderlichkeit weiterer Informationen darlegt (BAG v. 19.10.1999 - 1).