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Auswahlrichtlinien

Rechtsquellen

§ 95 Abs. 1 u. 2 BetrVG, § 1 Abs. 3 S. 1, Abs. 4 KSchG

Begriff

Grundsätze, die zu berücksichtigen sind, wenn bei einer beabsichtigten Einstellung, Versetzung, Umgruppierung oder Kündigung mehrere Arbeitnehmer oder Bewerber in Betracht kommen und zu entscheiden ist, welche Person für diese Maßnahme berücksichtigt werden soll (BAG v. 26.7.2005 - 1 ABR 29/04).

Zweck

Personelle Auswahlrichtlinien enthalten allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsplätze festgelegte fachliche, persönliche und soziale Voraussetzungen für die Entscheidungsfindung bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen oder Kündigungen. Mit Hilfe von Auswahlrichtlinien soll die jeweilige Personalentscheidung versachlicht und für die Betroffenen durchschaubar gemacht werden. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er und nicht ein anderer von einer ihn belastenden Personalmaßnahme betroffen wird oder warum eine günstige Maßnahme nicht ihn, sondern einen anderen trifft. Die Auswahl selbst ist Sache des Arbeitgebers. Die Richtlinien sollen seinen Ermessensspielraum durch die Aufstellung von Entscheidungskriterien einschränken (BAG v. 26.7.2005 - 1 ABR 29/04). Für Eingruppierungen sind Auswahlrichtlinien nicht aufzustellen, da für sie die tariflichen oder betrieblichen Vergütungsgruppen anzuwenden sind. Auswahlrichtlinien bei Kündigungen kommen insbesondere in Form von Punktetabellen in Betracht. Dies gilt in erster Linie für betriebsbedingte Kündigungen, bei denen eine soziale Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern zu treffen ist. In der Punktetabelle sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des AN zwingend zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 S. 1 u. Abs. 4 KSchG). Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien (§ 1 Abs. 4 KSchG) später oder zeitgleich z. B. bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste ändern. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste (BAG v. 24.10.2013 - 6 AZR 854/11).

Fachliche, persönliche und soziale Kriterien

Auswahlkriterien im fachlichen Bereich beziehen sich vor allem auf Schulbildung, Berufsausbildung, Prüfungen, berufliche Praxis, Dauer der Probezeit, Betriebszugehörigkeit usw. Im persönlichen Bereich können Auswahlkriterien z. B. in Bezug auf Alter, Zuverlässigkeit, arbeitsmedizinische Gesichtspunkte, Festlegung der bevorzugten Berücksichtigung eines Geschlechts für Bereiche, in denen es noch immer unterrepräsentiert ist, Bevorzugung von innerbetrieblichen vor externen Stellenbewerbern. Im sozialen Bereich können Kriterien wie z. B. der Familienstand, Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit oder Bevorzugung von Langzeitarbeitslosen bei der Einstellung festgelegt werden. Kriterien, die eine Benachteiligung (§ 7 AGG) oder arbeitsrechtliche Ungleichbehandlung von Bewerbern oder Arbeitnehmern beinhalten, sind nur zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. 

. Der Arbeitgeber mus. Der Arbeitgeber muss bei betriebsbedingten Kündigungen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Dabei sind zwingend die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausreichend zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Richtlinien für die Sozialauswahl bei Kündigungen können in Form einer Punktetabelle erstellt werden (§ 1 Abs. 4 KSchG).s bei betriebsbedingten Kündigungen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Dabei sind zwingend die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausreichend zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Richtlinien für die Sozialauswahl bei Kündigungen können in Form einer Punktetabelle erstellt werden (§ 1 Abs. 4 KSchG).

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 95 Abs. 1 BetrVG). In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen (§ 95 Abs. 2 BetrVG). In Betrieben, in denen bis zu 500 Arbeitnehmer beschäftigt sind, hat allein der Arbeitgeber das Initiativrecht. Entschließt er sich jedoch, Auswahlrichtlinien einzuführen, hat der Betriebsrat bei der Aufstellung und inhaltlichen Gestaltung der Auswahlrichtlinien mitzubestimmen.

Da für Auswahlrichtlinien mit Ausnahme der Punktetabelle für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen keine Schriftform vorgeschrieben ist, können sie auch als Regelungsabrede mündlich vereinbart werden. Schriftlich abgeschlossene Auswahlrichtlinien sind regelmäßig Betriebsvereinbarungen.

Punktetabelle

Arbeitgeber und Betriebsrat können, soweit dies nicht in einem Tarifvertrag verbindlich geregelt ist, in einer Betriebsvereinbarung eine Punktetabelle für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten ordentlichen Kündigungen festlegen. Hiermit wird geregelt, wie die sozialen Gesichtspunkte der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung im Verhältnis zueinander zu bewerten sind (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Im Rahmen der zu berücksichtigenden sozialen Gesichtspunkte sind Arbeitgeber und Betriebsrat in der Festlegung der Punktwertung frei. Sie kann vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 4 KSchG). Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist nicht nur dann eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn es generell für alle künftig auszusprechenden Kündigungen gelten soll, sondern auch dann, wenn es nur einmalig für die Sozialauswahl bei den konkret anstehenden betriebsbedingten Kündigungen maßgeblich sein soll. Auch für Versetzungen kann ein Punktesystem erstellt werden (BAG v. 27.10.1992 - 1 ABR 4/92).

Verstöße

Hat der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, indem er bei der Sozialauswahl ein Punkteschema ohne Zustimmung des Betriebsrats angewandt hat, so kann der Betriebsrat auf Grund des allgemeinen Unterlassungsanspruchs die künftige Unterlassung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens verlangen (BAG v. 26.7.2005 - 1 ABR 29/04). Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt (§ 1 Abs. 2 Nr. 1a KSchG). In diesem Fall kann der Betriebsrat im Rahmen der Anhörung der ordentlichen Kündigung widersprechen (§ 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG). Verstößt der Arbeitgeber bei Einstellungen, Versetzungen oder Umgruppierungen gegen entsprechende Auswahlrichtlinien, kann der Betriebsrat zu der geplanten Maßnahme seine Zustimmung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG).