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Berufsausbildung

Rechtsquellen

§§ 1 bis 52 BBiG

Begriff

Vermittlung der in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in einem geordneten Ausbildungsgang mit dem Ziel, eine qualifizierte berufliche Tätigkeit ausüben zu können (vgl. § 1 Abs.3 BBiG).

Ziel

Berufsausbildung ist neben der Berufsausbildungsvorbereitung, beruflichen Fortbildung, und der beruflichen Umschulung Teil des umfassenden Begriffs der Berufsbildung (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 BBiG). Die Berufsausbildungsvorbereitung dient dem Ziel, durch die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit an eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf heranzuführen (§§ 1 Abs. 2, 68 bis 72 BBiG). Die Berufsausbildung hat die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln. Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrungen zu ermöglichen (§ 1 Abs. 3 BBiG). Ausbildende haben Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Sie ist nach dem Lebensalter der Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt (§ 17 Abs. 1 BBiG). Das Ausbildungsverhältnis steht unter der besonderen gesetzlichen Aufsicht des Berufsbildungsgesetzes (insbesondere §§ 1 bis 52 BBIG).

Ausbildungsvertrag

Berufsausbildung findet in der Regel in einem dualen System parallel im Betrieb und der Berufsschule statt. Das Rechtsverhältnis ist ein schriftlich abgeschlossener Berufsausbildungsvertrag zwischen einem Ausbildenden (in der Regel der Arbeitgeber) und dem Auszubildenden zum Zwecke der Berufsausbildung (§ 10 Abs. 1 BBiG). Er begründet die Verpflichtung des Ausbildenden zur ordnungsgemäßen Ausbildung (§§ 14 bis 16 BBiG) sowie des Auszubildenden zum ausbildungsgerechten Verhalten (§ 13 BBiG, BAG v. 21.8.1997 – 5 AZR 713/96). Bestandteil des Berufsausbildungsvertrags ist die Ausbildungsordnung des jeweiligen Berufs.

Minderjährige ab vollendetem 7. bis zum vollendeten 18. Lebensjahr sind beschränkt geschäftsfähig und dürfen daher grundsätzlich nur mit Einwilligung eines gesetzlichen Vertreters ein Ausbildungsverhältnis eingehen oder beenden (§ 107 BGB). Der gesetzliche Vertreter kann allerdings den beschränkt geschäftsfähigen Minderjährigen ermächtigen, Rechtsgeschäfte, die die Eingehung oder Aufhebung eines Ausbildungsverhältnisses oder die Erfüllung der sich daraus ergebenden Verpflichtungen betreffen, selbständig zu tätigen. Ist der gesetzliche Vertreter ein Vormund, benötigt der Minderjährige für die Einwilligung die vormundschaftsgerichtliche Genehmigung (§ 113 Abs. 1 BGB).

Probezeit und Kündigung

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit, die mindestens einen und höchstens vier Monate dauert (§ 20 BBiG). Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich gekündigt werden. Danach kann es nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Von dem Auszubildenden kann es mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 u. 2 BBiG). 

Beendigung des Ausbildungsverhältnisses

Das Ausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 1 S. 1 BBiG). Besteht der Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, endet das Berufsausbildungsverhältnis schon mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 BBiG). Es verlängert sich nicht bis zum Zeitpunkt der Abschlussprüfung, sofern diese später liegt (BAG v. 13.3.2007 – 9 AZR 494/06). Besteht der Auszubildende die Prüfung nicht, so verlängert sich das Ausbildungsverhältnis auf dessen Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchsten um ein Jahr (§ 21 Abs. 3 BBiG). Innerhalb dieses Zeitraums kann bei Nichtbestehen der Wiederholungsprüfung das Ausbildungsverhältnis auf ein weiteres Verlangen bis zum Abschluss der zweiten Wiederholungsprüfung verlängert werden.

Übernahme in ein Arbeitsverhältnis

Auszubildende könnensich innerhalb der letzten sechs Monate des Berufsausbildungsverhältnisses dazu verpflichten, nach dessen Beendigung mit den Ausbildenden ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Nichtig ist dagegen eine Vereinbarung, die Auszubildende für die Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit z. B. durch Bindung an den Betrieb beschränkt (§ 12 Abs. 1 BBiG). Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet (§ 24 BBiG). Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats, die sich in der Berufsausbildung befinden, haben nach Abschluss ihrer Ausbildung unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis (§ 78a Abs.1 BetrVG).

Da die Berufsausbildung weitgehend gesetzlich geregelt ist, beschränken sich die Beteiligungsrechte des Betriebsrats auf die Ausfüllung und Anpassung der Vorschriften an die betrieblichen Verhältnisse. Bei der Erstellung der Pläne für die vom Auszubildenden zu durchlaufenden Stationen sowie bei Regelungen zur Führung und Überwachung der Berichtshefte besteht ein Mitbestimmungsrecht. Der Betriebsrat kann der Einstellung eines Auszubildenden die Zustimmung verweigern (§ 99 BetrVG).

Der Betriebsrat kann der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsausbildung beauftragten Person widersprechen oder ihre Abberufung verlangen, wenn diese die persönliche oder fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung (§ 29 u. 30 BBiG) nicht besitzt oder ihre Aufgabe vernachlässigt (§ 98 Abs. 2 BetrVG). Führt der Arbeitgeber die Bestellung entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung durch, so ist er auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die Abberufung entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu entscheiden, dass der Arbeitgeber zur Abberufung durch Zwangsgeld anzuhalten ist (§ 98 Abs. 5 BetrVG).