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Betriebsfrieden

Rechtsquellen

§§ 74 Abs. 2, 75 Abs. 1, 99 Abs. 2 Nr. 6, 104 BetrVG, §§ 7 Abs. 1, 12 Abs. 1 AGG, § 626 Abs. 1 BGB, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG

Begriff

Idealzustand, der durch ein störungsfreies Zusammenwirken und Zusammenleben aller im Betrieb tätigen Betriebsangehörigen einschließlich des Arbeitgebers und des Betriebsrats geprägt ist.

Erläuterungen

Betriebsfrieden ist eine unverzichtbare Voraussetzung für Erfolg und Bestand eines Betriebes. Er beruht im Wesentlichen auf dem respektvollen Umgang aller Belegschaftsangehörigen miteinander, auf menschengerechten Arbeitsbedingungen und der Behandlung der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber nach dem Grundsatz von Recht und Billigkeit (Gleichbehandlungsgrundsatz). Beide Parteien haben ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag so zu erfüllen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern (§ 242 BGB). Der Arbeitsvertrag verpflichtet auch zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils entsprechend dem Inhalt der Vereinbarung (§ 241 Abs. 2 BGB).

Um den Arbeitsfrieden im Betrieb zu wahren, haben Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmer auch darauf zu achten, dass Beschäftigte nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt wird (§ 7 Abs. 1 AGG). Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot hat der Arbeitgeber die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen (§ 12 AGG). Wird der Betriebsfrieden durch grobe Verletzung dieses Diskriminierungsverbots oder wegen sonstigem gesetzwidrigem Verhalten (z. B. strafbare Handlungen, parteipolitische Agitation) durch Arbeitnehmer gestört, kann dies ein wichtiger Grund zu einer außerordentlichen Kündigung sein (§ 12 Abs. 3 AGG, BAG v. 9.12.1982 - 2 AZR 620/80).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Verpflichtungen für Arbeitgeber und Betriebsrat

Arbeitgeber und Betriebsrat sind gesetzlich verpflichtet, den Betriebsfrieden nicht zu gefährden (absolute Friedenspflicht). Ihnen ist verboten, durch Maßnahmen des Arbeitskampfes betriebsverfassungsrechtliche Streitfragen regeln oder durchsetzen zu wollen. Sie haben weiterhin Betätigungen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden, sowie parteipolitische Äußerungen und Aktionen im Betrieb zu unterlassen (§ 74 Abs. 2 BetrVG). Beide Seiten haben darüber zu wachen, dass das Diskriminierungsverbot eingehalten wird (§ 75 BetrVG).

Störung des Betriebsfriedens durch Arbeitnehmer

Was kann der Betriebsrat tun?

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität (§ 75 Abs. 1 BetrVG), insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber auf der Grundlage eines Beschlusses (§ 33 BetrVG) die Entlassung oder Versetzung dieses Arbeitnehmers verlangen (§ 104 S.1 BetrVG). Als gesetzwidriges Verhalten kommen Straftaten nach dem Strafgesetzbuch wie Beleidigung, Verleumdung, Körperverletzung, Diebstahl usw. in Betracht. Der Verstoß nach § 75 Abs. 1 S.1 BetrVG muss grob, das heißt schwerwiegend sein. Außerdem muss es sich um eine ernstliche und wiederholte (mindestens zweimalige) Störung des Betriebsfriedens handeln. Ernstlich ist der Betriebsfrieden gestört, wenn im Betrieb eine erhebliche Beunruhigung einer beachtlichen Zahl von Arbeitnehmern erkennbar ist. Der Begriff „Entlassung“ lässt in seiner Bedeutung von Beendigung eines Arbeitsverhältnisses offen, in welcher Form das Arbeitsverhältnis beendet wird. Fordert der Betriebsrat nicht ausdrücklich die Kündigung sondern die Entlassung des betroffenen Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber dieser Forderung auch nachkommen, indem er mit dem betroffenen Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vereinbart. Der Betriebsrat hat nicht das Recht, eine außerordentliche Kündigung (§ 626 Abs. 1 BGB) des betroffenen Arbeitnehmers zu verlangen (BAG v. 28.3.2017 - 2 AZR 551/16). Entspricht der Arbeitgeber dem Verlangen des Betriebsrats nach Versetzung, hat er die Zustimmung des Betriebsrats (§ 99 BetrVG) in Bezug auf den vorgesehenen Arbeitsplatz einzuholen. Entspricht er der verlangten Entlassung, ist eine erneute Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG nicht mehr erforderlich (BAG v. 15.5.1997 – 2 AZR 519/96). Das Recht des Betriebsrats, die Entlassung oder Versetzung von betriebsstörenden Arbeitnehmern zu verlangen, bezieht sich nicht auf leitende Angestellte.

Eigenständiger Anspruch des Betriebsrats

Das Verlangen des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber, einen den Betriebsfrieden störenden Arbeitnehmer zu entlassen oder zu versetzen, ist ein eigenständiger, betriebsverfassungsrechtlicher Anspruch, der unter den genannten Voraussetzungen besteht, ohne dass es auf das Maß des individuellen Kündigungsschutzes des betroffenen Arbeitnehmers ankäme. Für die Berechtigung eines Verlangens des Betriebsrats auf Entlassung eines Arbeitnehmers ist es auch unerheblich, ob eine Kündigung aus Gründen im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG) bzw. ob im Falle der ordentlichen Unkündbarkeit des Arbeitnehmers ein wichtiger Grund (§ 626 Abs.1 BGB) gegeben wäre. Die Bestimmung setzt allein ein berechtigtes Verlangen des Betriebsrats voraus. Wird das Verlangen des Betriebsrats auf Entlassung eines Arbeitnehmers im Verfahren als berechtigt anerkannt, begründet dies ein dringendes betriebliches Erfordernis (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Ist der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar, liegt in dem als berechtigt anerkannten Verlangen ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung mit -notwendiger- Auslauffrist.

Weigerung des Arbeitgebers

Weigert sich der Arbeitgeber, die vom Betriebsrat verlangte Maßnahme durchzuführen, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, den Arbeitgeber zur Durchführung der geforderten Maßnahme zu verpflichten. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu entscheiden, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten ist. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro (§ 104 S. 2 u. 3 BetrVG).