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Darlegungs- und Beweislast

Rechtsquellen

§§ 138 Abs. 3, 284 bis 286, 371 bis 455 ZPO

Begriff

Die Verpflichtung einer Partei, bestimmte Sachverhalte im Prozess vorzutragen und das Gericht von der Wahrheit einer Behauptung zu überzeugen

Beweiserbringung vor Gericht

Die Darlegungslast fällt überwiegend mit der Beweislast zusammen. Im Urteilsverfahren vor dem  Arbeitsgericht  gilt der so genannte „Beibringungs- oder Verhandlungsgrundsatz“. Danach ist es Sache der Parteien, alle relevanten Tatsachen vorzubringen, auf deren Grundlage das Gericht dann eine Entscheidung fällt. Im Beschlussverfahren ist dagegen wie im Verwaltungsrecht der Amtsermittlungsgrundsatz anzuwenden. Das bedeutet, dass das Arbeitsgericht die notwendigen Tatsachen beschaffen muss. Beweisbedürftig sind nur diejenigen rechtserheblichen Tatsachenbehauptungen, die bestritten werden. Unbestrittene Tatsachenbehauptungen sind als zugestanden anzusehen (§§ 138 Abs. 3 ZPO). Grundsätzlich muss jede Partei den Beweis dafür erbringen, dass die Voraussetzungen der für sie günstigen Rechtsnorm tatsächlich erfüllt sind. Beweislastregelungen sind vielfach in Gesetzesformulierungen enthalten (z. B. § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG: „Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“). Beweismittel sind Augenschein, Zeugen, Sachverständige, Urkunden und Parteivernehmung usw. (§§ 371 bis 455 ZPO). Misslingt der Beweis seitens der beweisbelasteten Partei, so wird der behauptete Umstand als nicht vorhanden behandelt, so dass die beweisbelastete Partei im eventuellen Prozess insoweit unterliegt. Das Arbeitsgericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind (§ 286 ZPO).

Abgestufte Darlegungs- und Beweislast

Im Arbeitsrecht wird den Parteien in bestimmten Streitfällen  eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast auferlegt. So muss beispielsweise ein Arbeitnehmer, der sich aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) benachteiligt fühlt, lediglich die Indizien für seine Vermutung beweisen. Die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung (§ 7 Abs. 1 AGG) vorgelegen hat, obliegt dem Beschuldigten (z. B. dem Arbeitgeber, dem Kollegen, § 22 AGG).

Beweislastumkehr

Von einerBeweislastumkehr spricht man, wenn nicht derjenige, der einen Anspruch einfordert, die Voraussetzungen seines Anspruchs beweisen muss, sondern der Gegner deren Fehlen. Eine Beweislastumkehr beruht zumeist auf einer gesetzlichen Vermutung. So wird beispielsweise unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Nr. 1 u. 2 BetrVG ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen (Gemeinschaftsbetrieb) vermutet. Die Vermutungsregelung über das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs dient dem Zweck, Betriebsräten und Wahlvorständen den in der Praxis oft schwer zu erbringenden Nachweis einer Führungsvereinbarung zu ersparen. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der die Vermutung widerlegen kann. Ein anderes Beispiel ist die Verteilung der Beweislast in einem Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4). Vereinbaren jedoch im Falle einer Betriebsänderung Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich und bezeichnen darin die zu Kündigenden in einer Namenliste, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die beweisrechtliche Lage ändert sich  zu Lasten des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 5 KSchG). Das Mittel der Beweislastumkehr gewährt Arbeitnehmern im Falle der Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) Beweiserleichterung. Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines dieser Gründe vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (§ 22 AGG).

Die abgestufte Darlegungs- und Beweislast gilt auch im Betriebsverfassungsrecht. Hat z. B. der Arbeitgeber den Verdacht, dass ein Betriebsratsmitglied die für Betriebsratsarbeit gewährte Arbeitsbefreiung für private Erledigungen missbraucht, muss es zunächst auf Verlangen des Arbeitgebers stichwortartige Angaben machen, die diesem zumindest eine Plausibilitätskontrolle ermöglichen. Nunmehr geht die Darlegungs- und Beweislast zunächst auf den Arbeitgeber über. Kann er seinen Verdacht begründen, hat das Betriebsratsmitglied im dritten Schritt im Einzelnen darzulegen, welche Betriebsratsaufgaben es wahrgenommen hat und woraus sich die Erforderlichkeit hierfür ergibt (BAG v. 15.3.1995 - 7 AZR 643/94).