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Gleichbehandlungsgrundsatz

Rechtsquellen

3 GG, § 242 BGB, §§ 75 Abs. 1, 80 Abs. 1 Nr. 1, 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 5, 10 Abs. 2 BetrVG, §§ 1, 7 Abs. 1 AGG

Begriff

Rechtsgrundsatz, wonach Personen, die sich in gleicher Rechtslage befinden, nicht unterschiedlich behandelt werden dürfen.

Gleichheit vor dem Gesetz

Der Rechtssatz, wonach alle Menschen vor dem Gesetz gleich sind (Art. 3 Abs. 1 GG), ist ein fundamentaler Grundsatz unserer Rechtsordnung. Er verbietet jede Ungleichbehandlung gleichliegender Fälle. Damit wird nicht der allgemeinen Gleichmacherei das Wort geredet. Das Grundgesetz fordert vielmehr, dass Gleiches gleich und Ungleiches seiner Eigenart nach ungleich zu behandeln ist. Ausdrücklich wird die Gleichberechtigung von Männern und Frauen gefordert (Art. 3 Abs. 2 GG). Der Gleichbehandlungsgrundsatz beinhaltet auch das Verbot der Benachteiligung. Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Auch darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden (Art. 3 Abs. 3 GG). Diese Grundrechte werden durch § 75 Abs. 1 BetrVG und die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) konkretisiert.

Gleichbehandlung in Arbeitsverhältnissen

Rechtsgrundlagen

Für die Arbeitsverhältnisse ist der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht unmittelbar gesetzlich geregelt, sondern weitgehend von der Rechtsprechung entwickelt. Er lässt sich u. a. ableiten aus dem Gebot, die Leistung in einem Arbeitsvertragsverhältnis nach dem Grundsatz von Treu und Glauben zu erbringen (§ 242 BGB). Auch die Bestimmung, dass Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen haben, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden (§ 75 Abs. 1 BetrVG), fordert die Beachtung dieses Grundsatzes. Es gilt der Grundsatz, dass Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln ist.

Allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln (BAG v. 21.5.2014 - 4 AZR 50/13). Arbeitnehmer sind in vergleichbarer Lage, wenn sie identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben. Eine Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also bei einer am Gleichheitsgedanken orientierten Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Daher ist die differenzierende Bildung von Arbeitnehmergruppen, denen eine Leistung gewährt wird, und denen, die davon ausgeschlossen werden, nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG v.17.3.2010 - 5 AZR 168/09). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch nur anzuwenden, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis besteht. Er gilt nicht vor Begründung und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Deshalb ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, einen bestimmten Bewerber einzustellen, weil er vergleichbare Personen früher bereits eingestellt hat (BAG v. 17.11.1998 – 1 AZR 147/98).

Gleichbehandlung bei Vergütung

Das Gebot der Gleichbehandlung ist ein unverzichtbares Prinzip der Lohngerechtigkeit im Betrieb (BAG v. 24.1.2006 - 3 AZR 484/04). Im Bereich der Vergütung gilt das Gleichbehandlungsgebot nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter Vorrang hat (§ 105 GewO). Daher kann der Arbeitgeber eine individuelle übertarifliche Bezahlung mit einem Arbeitnehmer auf Grund besonderer Umstände (z. B. Arbeitsmarktsituation) einzelvertraglich vereinbaren (BAG v. 24.1.2006 - 3 AZR 484/04). Nicht begünstigte Arbeitnehmer können daraus keine Ansprüche ableiten. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen auf Grund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er für freiwillige Leistungen bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen. So kann der Arbeitgeber bei Sonderzahlungen grundsätzlich zwar unterschiedliche Arbeitsbedingungen berücksichtigen und die geringere laufende Arbeitsvergütung einer Arbeitnehmergruppe (teilweise) kompensieren. Die Zahlung nur an diese Arbeitnehmergruppe verstößt dann aber gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn die Leistung zugleich Betriebstreue belohnen soll (BAG v. 5.8.2009 - 10 AZR 666/08). Zunächst ist der Zweck der in Betracht kommenden Maßnahme zu ermitteln und danach zu beurteilen, ob der von der begünstigenden Maßnahme ausgeschlossene Personenkreis berechtigterweise außerhalb der allgemeinen Zweckrichtung steht (BAG v. 3.12.2008 – 5 AZR 74/08). Sachlich gerechtfertigt ist z. B. die Entscheidung des Arbeitgebers, einer Gruppe von Arbeitnehmern ein höheres Arbeitsentgelt als anderen Arbeitnehmern der gleichen Gehaltsgruppe zu gewähren, weil ohne zusätzlichen finanziellen Anreiz keine Arbeitskräfte für die höher bezahlten Arbeitsplätze zu gewinnen oder zu halten sind (BAG v. 23.8.1995 - 5 AZR 293/94). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch nicht anzuwenden, wenn ein Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft im Rahmen von Tarifverhandlungen vereinbart, für deren Mitglieder bestimmte Zusatzleistungen zu erbringen (BAG v. 21.5.2014 - 4 AZR 120/13). Ein nicht tarifgebundener Arbeitnehmer hat aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz auch keinen Anspruch auf Leistungen, die ein Tarifvertrag nur für Mitglieder der tarifabschließenden Gewerkschaft vorgesehen sind (BAG v. 21.5.2014 - 4 AZR 50/13).

Betriebsübergreifende Gleichbehandlung

Ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt, sondern bezieht sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens, ist die Gleichbehandlung betriebsübergreifendzu gewährleisten. Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt. Dabei sind die Besonderheiten des Unternehmens und der Betriebe zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf bei freiwilligen Lohnerhöhungen zwischen den Betrieben nach deren wirtschaftlicher Leistung und dem bereits bestehenden Lohnniveau differenzieren. Es ist grundsätzlich ein legitimer Zweck, eine Konkurrenz unter den Betrieben zu fördern und Leistungsanreize zu setzen. Der Arbeitgeber darf als sachgerechte Kriterien zum Beispiel berücksichtigen:

  • Die Arbeitsanforderungen an die Arbeitnehmer,
  • Die Ertragssituation der Betriebe allgemein oder
  • Die Lohnentwicklung in der Vergangenheit und die absolute Lohnhöhe.

Die sich aus erhöhten Flexibilitäts- und damit Arbeitsanforderungen ergebende eingeschränkte Möglichkeit der Freizeitgestaltung von Arbeitnehmern kann zusätzliche Gegenleistungen begründen und den Ausschluss nicht entsprechend belasteter Arbeitnehmer rechtfertigen. Der Arbeitgeber darf diese und andere vernünftige Gesichtspunkte bis zur Grenze der Willkür selbst einschätzen. Gehören die Betriebe zu unterschiedlichen Branchen oder liegen sie in verschiedenen Tarifgebieten, kommt dem Arbeitgeber ein besonders weiter Beurteilungsspielraum zu. Der zugrunde gelegte Zweck und die geltend gemachten Differenzierungsgründe müssen in sich stimmig sein. Beruft sich der Arbeitgeber auf Gesichtspunkte der Wirtschaftlichkeit, hat er ggf. die Gründe für und die Bedeutung von Unterschieden hinsichtlich der Kosten und des Lohnniveaus sowie die Gründe und die Auswirkungen der unterschiedlichen Leistungsanforderungen in den Betrieben konkret darzulegen (BAG v. 3.12.2008 – 5 AZR 74/08).

Unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts

Eine unterschiedliche Behandlung der Geschlechter ist nur zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs.1 AGG). Eine Ungleichbehandlung, die an das Geschlecht anknüpft, ist mit den gesetzlichen Vorschriften nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich ist (BVerfG v. 28.1.1992 - 1 BvR 1025/82, 1 BvL 16/83, 1 BvL 10/91). Daher sind z. B. gesetzliche Einschränkungen bei der Beschäftigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen aus Gründen des eigenen und des Schutzes des ungeborenen Lebens gerechtfertigt. Eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung liegt danach vor, wenn die Tätigkeit von einem Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts überhaupt nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann und dieser Qualifikationsnachteil auf biologischen Gründen beruht.

Im Rahmen seiner Mitbestimmungsrechte kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu geplanten Maßnahmen des Arbeitgebers verweigern, wenn dieser den Gleichbehandlungsgrundsatz ohne sachlichen Grund verletzt. Insbesondere bei der Gewährung freiwilliger Leistungen im Entgeltbereich, bei Arbeitszeitregelungen oder Urlaubgewährung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 5, 10 BetrVG) prüft der Betriebsrat sorgfältig, ob die Handhabung den Erfordernissen des Gleichbehandlungsgrundsatzes entspricht. Im Streitfall entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat hat im Übrigen über die Einhaltung der o. a. Bestimmungen zum Verbot von Benachteiligungen zu wachen (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)