Facebook Pixel

Gleichstellung der Geschlechter

Rechtsquellen

Art. 3 Abs. 2 u. 3 GG, §§ 5, 7 ,8 AGG, §§ 15 Abs. 2, 43 Abs. 2, 45 S. 1, 75 Abs. 1, 80 Abs.1 Nr. 2a, Abs. 2, 92 BetrVG, § 8 Abs. 1 SGB III, § 3, 4, 10, 13, 14, 15, 17, 18 EntgTransG

Begriff

Maßnahmen zur Angleichung der Chancen und Lebensverhältnisse von Frauen und Männern.

Erläuterungen

Ziel: Chancengleichheit

Der Begriff der Gleichstellung der Geschlechter umfasst mehr als die Gleichbehandlung von Männern und Frauen. Die Geschlechter sind auf Grund ihrer unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Entscheidungen und Prozessen im Alltag unterschiedlich betroffen. Im Berufsleben sind es vor allem Frauen, die noch immer Benachteiligungen erfahren. Ziel der Gleichstellung ist es, vorhandene Barrieren zu beseitigen und fördernde Maßnahmen zu unterstützen, um Chancengleichheit für beide Geschlechter zu gewährleisten. Dieses Ziel haben die Vereinten Nationen in Form des so genannten „Gender Mainstreaming“ festgelegt und die Mitgliedsstaaten verpflichtet, auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinzuwirken. Gender Mainstreaming ist eine Strategie, die sicherzustellen soll, dass Gleichstellung als Staatsaufgabe insbesondere von Beschäftigten der öffentlichen Verwaltung verwirklicht und durch systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten von Männern und Frauen bei der Planung, Durchführung und Bewertung des eigenen Handelns umgesetzt wird. Die Gleichstellung der Geschlechter hat sich auch die Europäische Union auf die Fahnen geschrieben:

  • „Bei allen ihren Tätigkeiten wirkt die Union darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern“ (Art. 8 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union).
  • „Die Gleichheit von Männern und Frauen ist in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen“ (§ 23 Charta der Grundrechte der EU).

Durch das Grundgesetz ist die Bundesregierung zur tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern verpflichtet: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“ (Art. 3 Abs. 2 GG). Deren Umsetzung für den öffentlichen Dienst des Bundes ist durch das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) angeordnet. Die Gleichstellungsvorschriften für die Beamten und Angestellten der Länder regeln Landesgleichstellungsgesetze.

Gleichstellung in Arbeitsverhältnissen

Vergleichbare Gesetzesvorschriften bestehen für die privatwirtschaftlichen Betriebe nicht. Die Forderung des Artikels 3 Abs. 2 GG nach Gleichberechtigung der Geschlechter schlägt sich  in einigen arbeitsrechtlichen Gesetzesvorschriften nieder, deren Regelungen in der Praxis auf ausgleichende Maßnahmen zugunsten benachteiligter Frauen hinauslaufen. So ist zur Verbesserung der beruflichen Situation von Frauen durch Leistungen der aktiven Arbeitsförderung auf die Beseitigung bestehender Nachteile sowie auf die Überwindung des geschlechtsspezifischen Ausbildungs- und Arbeitsmarktes hinzuwirken (§ 8 Abs. 1 SGB III). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet Benachteiligungen wegen des Geschlechts. Explizit untersagt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Benachteiligung von Arbeitnehmern aus diesem Grund (§ 7 Abs. 1 i. V. m. § 3 Abs. 1 u. 2 AGG). Der Arbeitgeber hat Ausschreibungen zur Stellenbesetzung geschlechtsneutral zu formulieren (§ 11 AGG).

Gleichstellung beim Entgelt

Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn ein Beschäftigter wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt auch im Falle eines geringeren Entgelts einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Beschäftigte wegen des Geschlechts gegenüber Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in Bezug auf das Entgelt in besonderer Weise benachteiligen können. Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung ist ausnahmsweise zulässig, wenn dies insbesondere auf Grund arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien angemessen und erforderlich ist (§ 3 EntgTranspG). Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (§ 4 EntgTranspG).

Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen (§ 10 Abs. 1 u. 2  EntgTranspG). Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes zu überprüfen (§ 17 Abs. 1 S. 1  EntgTranspG). Wird ein betriebliches Prüfverfahren durchgeführt, hat dies in eigener Verantwortung der Arbeitgeber unter Beteiligung des Betriebsrats zu erfolgen. (§ 17 Abs. 2 EntgTranspG)

Zulässige unterschiedliche Behandlung

Eine Ungleichbehandlung, die an das Geschlecht anknüpft, ist mit dem Grundsatz der Gleichstellung von Frauen und Männern nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich ist (BVerfG v. 28.1.1992 - 1 BvR 1025/82). Sie ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen sind (§ 8 Abs.1 AGG). Eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung liegt vor, wenn die Tätigkeit von einem Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts  überhaupt nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann und dieser Qualifikationsnachteil auf biologischen Gründen beruht. Beispielsweise stellt die Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die auch mit Nachtdiensten verbunden ist, eine wesentliche und entscheidende Anforderung an die Besetzung der Stelle durch eine Frau dar (BAG 28.5.2009 – 8 AZR 536/08). Eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung ist auch gerechtfertigt, wenn eine Gemeinde bei der Besetzung der Stelle der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränkt, weil ein Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten an Frauen in Problemlagen liegt, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre (BAG v. 18.3.2010 - 8 AZR 77/09). Eine unterschiedliche Behandlung ist außerdem zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen des Geschlechts verhindert oder ausgeglichen werden sollen (Positive Maßnahmen, § 5 AGG).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Geschlechterquote im Betriebsrat

Als Beitrag zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen müssen in Betriebsräten, die mindestens aus drei Mitgliedern bestehen, die Mitglieder des Geschlechts in der Minderheit mit einer Mindestquote vertreten sein (§ 15 Abs. 2 BetrVG). Zwar ist die Vorschrift geschlechtsneutral formuliert, sie zielt aber darauf ab, der bisher typische Unterrepräsentanz von Frauen im Betriebsrat entgegenzuwirken. Soweit damit Bewerber für die Betriebsratswahl des anderen Geschlechts benachteiligt werden, ist dies zur Verwirklichung des Gleichberechtigungsgebots mit dem Grundgesetz (Art. 3 Abs. 3 GG) vereinbar (BAG v. 16.3.2005 - 7 ABR 40/04). Der Mindestanteil der Betriebsratssitze für das Geschlecht in der Minderheit wird aus dem zahlenmäßigen Verhältnis der im Betrieb beschäftigten Männer und Frauen errechnet.

Gemeinsame Verpflichtung von Arbeitgeber und Betriebsrat

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen wegen ihres Geschlechts unterbleibt (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat hat die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern (§ 80 Abs.1 Nr. 2a BetrVG). Der Betriebsrat kann dieser Aufgabe u. a dadurch wirksam nachkommen, indem er seine gesetzlichen Möglichkeiten zur Einflussnahme auf die Personalplanung wahrnimmt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern an Hand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen (§ 92 Abs. 3 i. V. m. Abs. 1 u. 2 BetrVG). Als Maßnahmen kommen z. B. die Erstellung eines Frauenförderplans, familienfreundliche Arbeitszeitregelungen, Möglichkeiten für Telearbeit oder Teilzeitarbeit in Betracht. Allerdings kann er diesbezüglich keine Maßnahme erzwingen. Durch Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten kann der Betriebsrat prüfen, ob die Frauen im Bereich des Arbeitsentgelts mit den Männern gleichgestellt sind (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).

Sachstandsberichte in der Betriebs-/Betriebsräteversammlung

Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen bieten sowohl dem Betriebsrat als auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit, vor der Belegschaft zum Thema der Gleichstellung der Geschlechter Stellung zu nehmen. In seinem Tätigkeitsbericht sollte der Betriebsrat regelmäßig die Situation und Problematik der Gleichstellung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern im Betrieb darstellen (§ 45 S. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber oder sein Vertreter hat mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung u. a. über das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb zu berichten, soweit dadurch nicht Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden (§ 43 Abs. 2 BetrVG). Entsprechendes gilt für den Bericht des Arbeitgebers in der jährlichen Betriebsräteversammlung (§ 53 Abs. 2 BetrVG).

Aufgaben und Rechte beim Entgelt

Im Rahmen seiner Aufgabe (§ 80 Ab. 1 Nr. 2a BetrVG) fördert der Betriebsrat die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb (§ 13 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG) Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber wenden sich für ihr Auskunftsverlangen (§ 10 EntgTranspG) an den Betriebsrat. Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber über eingehende Auskunftsverlangen in anonymisierter Form umfassend zu informieren. Der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung übernimmt (§ 14 Abs. 1 .EntgTranspG). Beschäftigte nicht tarifgebundener und nicht tarifanwendender Arbeitgeber wenden sich für ihr Auskunftsverlangen an den Arbeitgeber (§ 15 Abs. 1 .EntgTranspG). Dies gilt auch, wenn kein Betriebsrat besteht (§ 14 Abs.3 S. 1 EntgTranspG) Der Betriebsausschuss oder ein beauftragter Ausschuss hat für die Erfüllung seiner Aufgaben nimmt sein Recht wahr Recht, die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter (§ 80 Absatz 2 Satz 2 BetrVG) einzusehen und auszuwerten (§13 Abs. 2 EntgTranspG). Der Arbeitgeber hat dem Betriebsausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten zu gewähren und diese aufzuschlüsseln. Die Entgeltlisten müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt alle Entgeltbestandteile enthalten einschließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell ausgehandelt und gezahlt werden. Die Entgeltlisten sind so aufzubereiten, dass der Betriebsausschuss im Rahmen seines Einblicksrechts die Auskunft ordnungsgemäß erfüllen kann (13 Abs. 3 EntgTranspG).

Geschlechterquote im Betriebsrat

Als Beitrag zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen müssen in Betriebsräten, die mindestens aus drei Mitgliedern bestehen, die Mitglieder des Geschlechts in der Minderheit mit einer Mindestquote vertreten sein (§ 15 Abs. 2 BetrVG). Zwar ist die Vorschrift geschlechtsneutral formuliert, sie zielt aber darauf ab, der bisher typische Unterrepräsentanz von Frauen im Betriebsrat entgegenzuwirken. Soweit damit Bewerber für die Betriebsratswahl des anderen Geschlechts benachteiligt werden, ist dies zur Verwirklichung des Gleichberechtigungsgebots mit dem Grundgesetz (Art. 3 Abs. 3 GG) vereinbar (BAG v. 16.3.2005 - 7 ABR 40/04). Der Mindestanteil der Betriebsratssitze für das Geschlecht in der Minderheit wird aus dem zahlenmäßigen Verhältnis der im Betrieb beschäftigten Männer und Frauen errechnet.

Gemeinsame Verpflichtung von Arbeitgeber und Betriebsrat

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen wegen ihres Geschlechts unterbleibt (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat hat die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern (§ 80 Abs.1 Nr. 2a BetrVG). Der Betriebsrat kann dieser Aufgabe u. a dadurch wirksam nachkommen, indem er seine gesetzlichen Möglichkeiten zur Einflussnahme auf die Personalplanung wahrnimmt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern an Hand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen (§ 92 Abs. 3 i. V. m. Abs. 1 u. 2 BetrVG). Als Maßnahmen kommen z. B. die Erstellung eines Frauenförderplans, familienfreundliche Arbeitszeitregelungen, Möglichkeiten für Telearbeit oder Teilzeitarbeit in Betracht. Allerdings kann er diesbezüglich keine Maßnahme erzwingen. Durch Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten kann der Betriebsrat prüfen, ob die Frauen im Bereich des Arbeitsentgelts mit den Männern gleichgestellt sind (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).

Sachstandsberichte in der Betriebsversammlung

Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen bieten sowohl dem Betriebsrat als auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit, vor der Belegschaft zum Thema der Gleichstellung der Geschlechter Stellung zu nehmen. In seinem Tätigkeitsbericht sollte der Betriebsrat regelmäßig die Situation und Problematik der Gleichstellung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern im Betrieb darstellen (§ 45 S. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber oder sein Vertreter hat mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung u. a. über das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb zu berichten, soweit dadurch nicht Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden (§ 43 Abs. 2 BetrVG).