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Grobe Pflichtwidrigkeit (Arbeitgeber)

Rechtsquellen

§ 23 Abs. 3 BetrVG

Begriff

Objektiv erhebliche und schwerwiegende Verletzung von Pflichten, die dem Arbeitgeber durch das Betriebsverfassungsgesetz auferlegt sind.

Gesetzesverstöße

Ein Arbeitgeber, der gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz grob verstößt, kann auf Antrag des Betriebsrats oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft durch das Arbeitsgericht angehalten werden, sich in Zukunft gesetzeskonform zu verhalten. Das Arbeitsgericht kann ihm auferlegen, eine Handlung zu unterlassen (Unterlassungsanspruch) oder die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen (§ 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Pflichtverletzungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz können ihre Grundlage auch in anderen Gesetzen oder in Tarifverträgen haben. Dazu zählen z. B. unterlassene, unzureichende oder nicht rechtzeitige Information des Betriebsrats bei geplanten Massenentlassungen (§ 17 Abs. 2 KSchG) und Weigerung des Arbeitgebers, mit der Schwerbehindertenvertretung zusammenzuarbeiten (§ 95ff SGB IX). Ebenso fallen darunter grobe Verstöße von Pflichten, die sich aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Bei Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats durch den Arbeitgeber in sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG) kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht Antrag auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme stellen, auch wenn es sich nicht um eine grobe Pflichtverletzung handelt (BAG v. 3.5.1994 - 1 ABR 24/93).

Grobe Pflichtwidrigkeit

Der Unterlassungsantrag ist gerechtfertigt, wenn eine grobe Pflichtwidrigkeit seitens des Arbeitgebers vorliegt. Ein grober Verstoß kommt in Betracht, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG v. 29.2.2000 - 1 ABR 4/99). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat. Eine grobe Pflichtverletzung nährt den Verdacht auf Wiederholungsgefahr. Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet. Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG v. 7.2.2012 - 1 ABR 77/10). Ein grober Verstoß liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG v. 14.11.1989 – 1 ABR 87/88).

Beispiele für grobe Verstöße aus dem Betriebsverfassungsgesetz:

  • Beharrliche Verweigerung der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat (§ 2 Abs. 1 BetrVG).
  • Beharrliche, generelle Missachtung der Mitwirkungs-, Mitbestimmungs- und lnformationsrechte des Betriebsrats.
  • Nachhaltige Verstöße gegen das Verbot der parteipolitischen Betätigung (§ 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG).
  • Einseitige Änderung der in einer Betriebsvereinbarung festgelegten Dienstpläne durch wiederholte Aufhebung der vereinbarten Pausenzeiten durch den Arbeitgeber, indem er die Arbeitnehmer angewiesen hat, in den vereinbarten Pausen zu arbeiten oder duldend die in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung entgegengenommen hat (BAG v. 7.2.2012 - 1 ABR 77/10).
  • Ungenügende Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses in wesentlichen Fragen (§ 106 Abs. 2 BetrVG).
  • Unterlassung des Berichtes über die betriebliche Situation in der Betriebsversammlung (§ 43 Abs. 2 BetrVG).

Feststellungsantrag

Der Betriebsrat muss in seinem Antrag auf Feststellung seiner Rechte beim Arbeitsgericht den groben Verstoß des Arbeitgebers gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten konkret benennen. Der Antrag auf muss so bestimmt formuliert sein, dass daraus eindeutig hervorgeht, was vom Arbeitgeber in Zukunft verlangt wird (BAG v. 3.6.2003 - 1 ABR 19/02). Je nach Fall muss der Betriebsrat beantragen, den Arbeitgeber zu verpflichten,

  • die konkret zu beschreibende Handlung vorzunehmen (z. B. die Betriebsvereinbarung durchzuführen),
  • die Handlung zu unterlassen (z. B. Überstunden ohne Zustimmung des Betriebsrats anzuordnen) oder
  • die Vornahme der Handlung zu dulden (z. B. einen Aushang des Betriebsrats am Schwarzen Brett).

Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist auf zukünftiges Verhalten ausgerichtet. Ziel der gerichtlichen Entscheidung ist es, den rechtmäßigen Zustand durch ein entsprechendes Verhalten des Arbeitgebers wiederherzustellen.

Arbeitsgerichtsverfahren

Das Arbeitsgerichtsverfahren ist zweistufig:

1. Stufe (Erkenntnisverfahren): Der Arbeitgeber wird auf Antrag zu einem bestimmten Verhalten (Unterlassung, Duldung, Handlung) durch Gerichtsbeschluss (ggf. unter Androhung eines Ordnungsgeldes) verpflichtet.

2. Stufe (Vollstreckungsverfahren): Handelt der Arbeitgeber der rechtskräftig auferlegten Verpflichtung, eine Handlung zu unterlassen bzw. die Vornahme einer Handlung zu dulden, zuwider, so ist er auf Antrag für jeden Fall der Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung vom Arbeitsgericht zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Die Verhängung eines Ordnungsgeldes muss zuvor beantragt und in der ersten Stufe des Verfahrens durch Gerichtsbeschluss angedroht worden sein. Führt der Arbeitgeber die durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist er auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten. Der Antrag kann erst gestellt werden, wenn der Beschluss zur Durchführung einer Handlung rechtskräftig geworden ist. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro bzw. 250 Euro pro Zuwiderhandlungstag (§ 23 Abs. 3 S2 u. 3 BetrVG).