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Kleiderordnung

Rechtsquellen

§ 87 Abs. 1 Nr.1, Abs. 2 BetrVG, § 611 BGB

Begriff

Regelungen zum Tragen bestimmter Berufskleidung einschließlich Zubehör im Betrieb.

Erläuterungen

Rücksichtnahme auf Persönlichkeitsrechte

Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern (§ 75 Abs. 2 BetrVG). Diese Verpflichtung beinhaltet den Schutz des Rechts der Mitarbeiter auf Wahrung ihrer Privatsphäre, zu der auch die Wahl der im Betrieb zu tragenden Kleidung gehört. Diese Verpflichtung begrenzt die Möglichkeiten des Arbeitgebers, das Tragen bestimmter Kleidung und Zubehör im Betrieb anzuordnen. Abgesehen von Anordnungen zum Tragen von Schutzkleidung, das aus Gründen des Arbeitsschutzes vorgeschrieben ist, ist der Arbeitgeber nur soweit berechtigt, auf die Kleidung der Arbeitnehmer Einfluss zu nehmen, wie dies die jeweiligen betrieblichen Verhältnisse erfordern (BAG v. 8.8.1989 - 1 ABR 65/88). Die Einschränkung der persönlichen Handlungsfreiheit durch Anordnungen, die die Kleidung betreffen, muss zur Erreichung des verfolgten Zwecks geeignet, zur Erreichung des verfolgten Ziels erforderlich und im Vergleich zum individuellen Interesse der Mitarbeiter verhältnismäßig sein (BAG v. 13.2.2007 - 1 ABR 18/06).

Zulässige Anordnungen

Maßstäbe für berechtigte Einflussnahmen auf die Kleidung der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber können die üblichen gesellschaftlichen Gepflogenheiten (Verkehrsanschauung) und Erwartungen von Kunden an das äußere Erscheinungsbild der Mitarbeiter bestimmter Branchen sein (korrekte Kleidung von Mitarbeitern einer Bank, Kleidung, die aus hygienischen Gründen von Mitarbeitern im Umgang mit Lebensmitteln getragen wird). Auch aus Gründen der Werbung kann es erforderlich sein, dass von den Mitarbeitern eine einheitliche Kleidung für erforderlich erachtet wird. Durch eine Kleiderordnung, die den Beschäftigten in einem Spielcasino vorschreibt, während des Dienstes schwarze oder mitternachtsblaue Anzüge/Kostüme zu tragen, wird nicht in unverhältnismäßiger Weise in die persönliche Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer eingegriffen (BAG 13.2.2007 - 1 ABR 18/06).

Sichtbare politische, philosophische und religiöse Zeichen

Das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen am Arbeitsplatz kann durch eine unternehmensinterne Regelung untersagt werden. Dies gilt auch für Arbeitnehmerinnen, die ein islamisches Kopftuch tragen möchten. Eine unternehmensinternes Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar. Zwar ist die Freiheit der Person, ihre religiöse Überzeugung öffentlich zu bekunden, geschützt (Richtlinie 2007/08/EG). Ein unternehmensinternes Neutralitätsgebot bezieht sich aber unterschiedslos auf jede Bekundung von Überzeugungen. Dabei werden alle Arbeitnehmer gleich behandelt und angehalten, sich neutral zu kleiden. Zwar könnte diese Regelung auf Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung mittelbar diskriminierend wirken. Eine solche mittelbare Diskriminierung kann jedoch durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt sein, wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Diese Voraussetzungen sind im Zweifel von den Arbeitsgerichten zu prüfen. Eine Diskriminierung kommt aber in Betracht, wenn in einem Unternehmen keine allgemeine Neutralitätsregelung besteht und der Arbeitgeber das Tragen eines islamischen Kopftuchs nur deshalb untersagt, um damit dem Wunsch eines Kunden nachzukommen (EuGH v. 14.3.2017 - C-157/15 und C-188/15).

Umkleidezeiten

Die Zeit des Umkleidens und Waschens vor und nach der Arbeit ist grundsätzlich keine vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn diese Tätigkeiten nur der persönlichen Vorbereitung auf die Arbeitstätigkeit und den Nachhauseweg dienen. Etwas anderes gilt, wenn Umkleide- und Waschzeiten zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehören. Das ist der Fall, wenn diese Tätigkeiten einem fremden Bedürfnis dienen und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllen wie z. B. das Tragen von Firmenkleidung als Ausdruck einer bestimmten Firmenkultur oder das aus hygienischen Gründen erforderliche Umkleiden und die Körperreinigung bei Müllwerkern. Insbesondere wenn die Dienstkleidung notwendig im Betrieb angelegt werden muss, dort nach Beendigung der Tätigkeit zu verbleiben hat und der Arbeitnehmer arbeitsschutzrechtlich ohne sie die Arbeit gar nicht aufnehmen darf, sind die Umkleidezeiten fremdnützig und gelten als Arbeitszeit (BAG v. 11.10.2000 - 5 AZR 122/ 99).

Um vergütungspflichtige Arbeit handelt es sich bei dem An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung, soweit deren An- und Ablegung und der damit verbundene Zeitaufwand des Arbeitnehmers - auch zum Aufsuchen der Umkleideräume - auf der Anweisung des Arbeitgebers zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit beruht (BAG v. 26.10.2016 – 5 AZR 168/16). Um eine besonders auffällige Dienstkleidung handelt es sich z. B., wenn sie einem bestimmten Arbeitgeber zugeordnet werden kann. Die gilt auch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Ausgestaltung seiner Kleidungsstücke in der Öffentlichkeit mit einem bestimmten Berufszweig oder einer bestimmten Branche (z. B. Dienstkleidung von Pflegepersonal) in Verbindung gebracht wird. An einer solchen Offenlegung seiner beruflichen Tätigkeit gegenüber Dritten hat der Arbeitnehmer regelmäßig kein eigenes Interesse. Für die Zuordnung zu einer Branche bzw. einem Berufszweig ist ohne Bedeutung, ob die Dienstkleidung in dezenten oder auffälligen Farben gehalten ist (BAG v. 6.9.2017 - 5 AZR 382/16).

Das Ankleiden mit einer vorgeschriebenen Dienstkleidung ist dann nicht lediglich fremdnützig und damit keine Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und - ohne besonders auffällig zu sein - auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann (BAG v. 10.11.2009 – 1 ABR 54/08). An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehlt es auch, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (BAG v. 17.11.2015 – 1 ABR 76/13). Dies gilt wiederum nicht, wenn der Arbeitnehmer sich zwar theoretisch auch zuhause umziehen könnte, die zu tragende Arbeitskleidung regelmäßig so stark verschmutzt ist, dass der Weg zwischen Wohnung und Arbeitsplatz - im eigenen PKW oder in öffentlichen Verkehrsmitteln - in dieser Kleidung nicht zurückgelegt werden kann. Das ist aus hygienischen Gründen weder dem Arbeitnehmer selbst, noch etwaigen Mitreisenden in Bussen und Bahnen zuzumuten. Auch wenn der Arbeitgeber keine entsprechende Anordnung erlassen hat, kann die Arbeitskleidung daher faktisch nur im Betrieb an- und ausgezogen werden (Hessisches LAG v. 3.5.2016. - PM Nr. 2/2016).

Der Arbeitnehmer darf die Zeit zum Umkleiden nicht frei selbst bestimmen. Erforderlich ist nur die Zeit, die er für das Umkleiden und den Weg zur und von der Umkleidestelle im Rahmen der objektiven Gegebenheiten unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit benötigt (BAG v. 26.10.2016 – 5 AZR 168/16).

Reinigungskosten

Auch bezüglich der Reinigung von Berufskleidung gilt der Grundsatz, dass die Kosten von demjenigen zu tragen sind, in dessen Interesse das Geschäft oder die Handlung vorgenommen wird. So ist zum Beispiel vorgeschrieben, dass Arbeitnehmer, die in einem lebensmittelverarbeitenden Betrieb beschäftigt sind, ein hohes Maß an persönlicher Hygiene zu halten sowie geeignete und saubere Arbeitskleidung zu tragen haben (Nr. 3b der Anlage 2 zu § 5 Absatz 1 Satz 1 der Lebensmittelhygiene-Verordnung). Zu seinen Pflichten gehört daher auch die Reinigung dieser Kleidung auf dessen Kosten (BAG v. 14 6.2016 - 9 AZR 181/15).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Mitbestimmungspflichtige Anordnungen

Der Betriebsrat hat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Zur Gestaltung der Ordnung des Betriebs gehört auch die Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeitskleidung, die lediglich dazu dient, das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern (BAG 13.2.2007 - 1 ABR 18/06). Auch die Anordnung, auf einer einheitlichen Arbeitskleidung ein Namensschild zu tragen, betrifft dann das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten, wenn sie in erster Linie der Darstellung des Unternehmens nach außen dient (BAG v. 11.6.2002 - 1 ABR 46/01). Entsprechendes gilt für die Anbringung des Firmenlogos auf der Arbeitskleidung. Arbeitgeber und Betriebsrat können eine Betriebsvereinbarung über eine Kleiderordnung abschließen (BAG 13.2.2007 - 1 ABR 18/06).

Handelt es sich bei dem An- und Ablegen einer auffälligen Dienstkleidung innerhalb des Betriebs um eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit des tragepflichtigen Personenkreises, hat dies eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Lage der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) zur Folge (BAG v. 12.11.2013 - 1 ABR 59/12).

Neutralitätsvereinbarung

Will der Arbeitgeber verhindern, dass Arbeitnehmer politische, philosophische oder religiöse Zeichen (z. B. islamisches Kopftuch) sichtbar am Arbeitsplatz tragen, kann er mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über ein unternehmensinternes Neutralitätsgebot abschließen.

Einigungsstelle

Kommt eine Einigung über eine Regelung zur Einführung oder Ausgestaltung von einheitlicher Arbeitskleidung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Die Frage, wer in welchem Umfang die durch eine Kleiderordnung entstehenden Kosten zu tragen hat, liegt allerdings weder in der Regelungskompetenz von Arbeitgeber und Betriebsrat, noch ist die Einigungsstelle hierfür zuständig. Dies ist eine (Rechts-)Frage, die nach den maßgeblichen einzelvertraglichen, tarifvertraglichen, gesetzlichen oder ggf. in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung enthaltenen Bestimmungen zu beantworten ist (BAG 13.2.2007 - 1 ABR 18/06).