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Konflikte

Rechtsquellen

Keine einschlägigen Rechtsquellen

Begriff

Innere Zerrissenheit eines Menschen (innerer Konflikt) sowie Unvereinbarkeit von Zielen, Interessen und Wertvorstellungen zwischen Personen, gesellschaftlichen Gruppen, Organisationen oder Staaten (zwischenmenschlicher Konflikt).

Merkmale von Konflikten

Konflikte sind eine unvermeidbare Begleiterscheinung des Zusammenlebens in sozialen Gebilden der Gesellschaft. Wo immer Menschen miteinander in Kontakt treten, treffen unterschiedliche Einstellungen, Interessen und Bedürfnisse aufeinander. Wird eine Person durch eine oder mehrere andere an der Befriedigung ihrer Bedürfnisse gehindert, in ihren Überzeugungen oder Wertvorstellungen in Frage gestellt oder auf andere Weise an der Durchsetzung ihrer Interessen beeinträchtigt, sind Konflikte zu erwarten. Solche Situationen lösen bei den Beteiligten negative Gefühle (Angst, Wut, Abneigung, Ohnmacht, Hass usw.) aus, weswegen bei den meisten Menschen der Begriff „Konflikt“ unangenehme Erinnerungen wachruft. Die emotionale Betroffenheit steht der sachlichen Auseinandersetzung und Klärung der Konfliktsituation entgegen. Das macht die Lösung von Konflikten so schwierig. Man unterscheidet zwischen inneren (persönlichen oder seelischen) und äußeren (zwischenmenschlichen oder sozialen) Konflikten. Beide sind meist miteinander verflochten: Innere Konflikte können äußere auslösen, und zwischenmenschliche Konflikte verursachen oft auch ein inneres Zerwürfnis bei den Beteiligten. Innere Konflikte sind solche, die wir mit uns selbst austragen. Dabei geht es häufig um Entscheidungen, ob es richtig ist, sich so oder besser anders zu verhalten („Zwei Seelen wohnen, ach, in meiner Brust“). Das Gefühl, sich falsch zu entscheiden oder entschieden zu haben, kann eine heftige innere Unruhe und Ratlosigkeit auslösen.

Zwischenmenschliche Konflikte

Der äußere, zwischenmenschliche Konflikt ist eine Spannungssituation, in der zwei oder mehr Parteien, die voneinander abhängig sind mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind. Typische Merkmale für zwischenmenschliche Konflikte sind:

  • Es sind Störungen: Sie be- bzw. verhindern sachliche Problemlösungen und erzeugen Desorientierung.
  • Sie wirken belastend: Wer einen Konflikt hat, ist selten heiter und entspannt.
  • Sie erzeugen einen Lösungsdruck: Die durch sie verursachte Disharmonie im Menschen verlangt nach Wiederherstellung des inneren Einklangs.
  • Sie neigen zur Eskalation: Sie tendieren dazu, sich aufzuschaukeln.

Zwischenmenschliche Konflikte wirken sich negativ aus auf die

  • Beziehungen: Das Vertrauen der am Konflikt beteiligten Personen zueinander nimmt ab, das gegenseitige Misstrauen nimmt zu. Es entwickeln sich verdeckte und offene Feindseligkeiten.
  • Wahrnehmung: Vorurteile lenken und verengen die Wahrnehmung auf solche Verhaltensweisen des anderen, die das negative Meinungsbild über den Gegner bestätigen (sich selbst erfüllende Prophezeiungen). Versöhnliche Gesten des einen werden vom anderen als Täuschungsversuche gedeutet. Diese eingeengte und gefilterte Wahrnehmung bestimmt den intuitiven Verlauf des Konfliktes.
  • Kommunikation: Die Kommunikation ist nicht offen und aufrichtig. Verletzende Untertöne und ironischen Bemerkungen werden bei jeder sich bietenden Gelegenheit in das Gespräch eingeflochten. Informationen sind unzureichend oder sogar bewusst irreführend. Es wird um Kleinigkeiten gestritten. Geheimniskrämerei und Unaufrichtigkeit nehmen zu.
  • Aufgabenerledigung: Die Aufgabe wird nicht mehr als gemeinsame Anforderung verstanden. Zweckmäßige und sinnvolle Arbeitsteilung nimmt ab.

Eskalation des Sachkonflikts

Konflikte an sich sind nicht negativ, denn nur über den Weg der Auseinandersetzung mit Meinungen, Erfahrungen und Standpunkten anderer entwickelt der Mensch seine Persönlichkeit. In Organisationen ist die Auseinandersetzung in der Sache (Sachkonflikt) Grundlage von Fortschritt und Veränderungen. Sachliche Meinungsverschiedenheiten sind so lang konstruktiv, wie beide Seiten die Unterschiedlichkeit ihrer Sichtweisen respektieren. Negative und zerstörerische Formen nimmt die Auseinandersetzung allerdings an, wenn die rücksichtslose Durchsetzung individueller Interessen, Machtstreben und persönliche Eitelkeiten das Ziel der Beteiligten ist. Personen, die der Befriedigung der eigenen Bedürfnisse im Wege stehen, werden zu Gegnern. Der Sachkonflikt wird nunmehr auf der Beziehungsebene ausgetragen.

Die Häufigkeit des Auftretens und der Umgang mit Konflikten im Betrieb spiegeln meist das Betriebsklima wider. Mangelhaftes Führungsverhalten, eine wenig menschengerechte Arbeitsorganisation und die Überforderung der Mitarbeiter sind gute Nährböden für das Aufwachsen von Konflikten unter den Beschäftigten. Die Schäden eines schlechten Betriebsklimas und einer destruktiven Streitkultur sind beträchtlich.

Abwehrmechanismen

Das eigentliche Problem an Konflikten ist daher nicht ihre naturgegebene Existenz, sondern die Art und Weise, wie wir damit umgehen. Da Konflikte bei den meisten Menschen mit unangenehmen Erinnerungen und Erfahrungen verbunden sind, zögern sie sehr lange, bis sie einen schwelenden Konflikt offen ansprechen. Meist bedienen sie sich ausgefeilter Abwehrmechanismen wie z. B. Verdrängung, Bagatellisierung oder Rückzug in die Schmollecke. Unzufriedene Mitarbeiter verhalten sich mit wachsender Verärgerung zunehmend destruktiv in ihrer Abteilung. Sie bestrafen den Kollegen bzw. die ganze Gruppe, indem sie nicht mehr konstruktiv mitarbeiten, abschätzige Bemerkungen machen oder gezielt "das Haar in der Suppe suchen". Oft machen sie ihren Aggressionen dadurch Luft, dass sie in Abwesenheit der anderen Person schlecht über sie reden. Zum offenen Konflikt kommt es in aller Regel erst dann, wenn sich bei Menschen so viel Frustration aufgestaut hat, dass ihnen "der Kragen platzt": Das zerschlagene Porzellan ist nunmehr kaum noch zu kitten. Oft stellt es sich heraus, dass der Konflikt durch ein Missverständnis ausgelöst wurde. Eine rechtzeitige Aussprache hätte den immensen Schaden verhindert. Konfliktscheu ist die häufigste Ursache für die Eskalation von Konflikten.

Das Betriebsverfassungsgesetz bietet dem Betriebsrat umfangreiche Handlungsmöglichkeiten, maßgeblich daran mitzuwirken, der Entstehung destruktiver Konflikte im Betrieb vorzubeugen, bestehende Konflikte aufzudecken und zu lösen. In Durchführung seiner Überwachungsaufgaben bezüglich der Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) hat er u. a. jederzeit Zugang zu den Arbeitsplätzen einschließlich des Rechts, auch ohne besonderen Anlass Betriebsbegehungen durchzuführen (BAG v. 13.6.1989 - 1 ABR 4/88). Auf diese Weise kann er sich ein Bild vom Zustand der Arbeitsbedingungen und der Arbeitszufriedenheit in den Abteilungen machen. In Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen, hat der Betriebsrat ein durchsetzbares Initiativrecht zur Abstellung von Missständen (§ 87 BetrVG).

Der Betriebsrat kann darauf hinwirken, dass die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz als Prüfpunkte in die Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) aufgenommen werden, um festzustellen, inwieweit die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsorganisation potentielle Konflikt- und somit Unfallgefahren enthalten. Weiterhin hat er Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen (§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Auch auf diese Weise kann er zur Abstellung von Mängeln beitragen, die auf die Arbeitszufriedenheit und damit das Konfliktpotential einwirken. Er ist weiterhin verpflichtet, Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe zu drängen (§ 85 Abs. 1 BetrVG). Schließlich können entsprechend geschulte Betriebsratsmitgliede als fachkundige Konfliktberater des Betriebsrats und Vermittler zwischen Konfliktparteien tätig werden.