Facebook Pixel

Kündigungsschutz (allgemeiner)

Rechtsquellen

§§ 1 bis 14, 23 KSchG, Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG, §§ 138, 242 BGB

Begriff

Gesetzliche Vorschriften, die den Arbeitnehmer vor willkürlichen und ungerechtfertigten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bewahrt.

Kündigungsschutzgesetz

Rechtsgrundlage für den allgemeinen Kündigungsschutz der Arbeitnehmer sind die §§ 1 bis 14 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Sie schützen die wirtschaftlich schwächeren und von Kündigungen häufiger betroffenen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 KSchG),  vor willkürlichen und ungerechtfertigten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Die Schutzvorschriften der § 1 bis 14 KSchG sind auch nur auf Betriebe anzuwenden, die auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland liegen (§ 23 Abs. 1 KSchG, BAG v. 29.82013 - 2 AZR 809/12).

Sozialwidrige Kündigungsgründe

 Allgemeine Gründe

Die Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs.1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Sachliche Gründe für eine sozial gerechtfertigte Kündigung sind dagegen

  • personenbedingte Kündigungen, wenn Arbeitnehmer auf Grund persönlicher Eigenschaften, die sie nicht zu vertreten haben, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten z. B. wegen mangelnder Qualifikation für ihre Tätigkeit, Einschränkungen ihrer Arbeitsfähigkeit auf Grund fortschreitenden Alters oder wegen Krankheiten, die zu häufigen kurzen oder länger anhaltenden Fehlzeiten führen, nicht erfüllen können.
  • verhaltensbedingte Kündigungen, wenn Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft erheblich verletzen. In der Regel ist für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich, dass wegen einer vorhergegangenen, gleichgearteten Pflichtverletzung eine erfolglose Abmahnung ausgesprochen wurde.
  • betriebsbedinge Kündigungen, wenn der Arbeitgeber entscheidet, dass auf Grund inner- oder außerbetrieblicher Gründen die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern nicht möglich ist und er soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer gemäß den gesetzlich vorgeschriebenen Auswahlkriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Besondere Gründe

Sind diese Bedingungen erfüllt, kann eine Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt sein, wenn

  • der Arbeitgeber gegen personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) verstößt,
  • der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann oder
  • die Weiterbeschäftigung mit Einverständnis des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder
  • die Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und
  • der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung spätestens innerhalb einer Wochenach Zugang der Mitteilungschriftlich widersprochen hat.

Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 S. 2 bis 4 KSchG).

Unwirksamkeitsgründe bei betriebsbedingten Kündigungen

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Lebensalter,
  • die Unterhaltspflichten und
  • die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung unter diesen Gesichtspunkten als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (so genannte Leistungsträger, § 1 Abs. 3 KSchG).

Vom Kündigungsschutz ausgenommene Arbeitnehmer

Kleinbetriebe

Der allgemeine Kündigungsschutz ist nicht anzuwenden für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben, in denen in der Regel

  • fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG) oder
  • zehn oder weniger Arbeitnehmern beschäftigt sind und deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG).

Nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer in Betrieben bis zu fünf Arbeitnehmer bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. (§ 23 Abs. 1 S. 3, 2. Halbs. KSchG). Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind in allen Fällen Personen, die im Betrieb ausschließlich zu ihrer Berufsbildung beschäftigt werden, nicht mitzuzählen. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG). Im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer sind in die Zählung einzubeziehen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht (BAG v. 24.1.2013 – 2 AZR 140/12). Bei der Berechnung der Schwellenwerte ist der gekündigte Arbeitnehmer auch dann mit zu berücksichtigen, wenn Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz nicht mehr neu zu besetzen (BAG v. 22.1.2004 - 2 AZR 237/03).

Kleinbetriebsklausel           

Die Herausnahme der Arbeitnehmer des Kleinbetriebs aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes trägt gewichtigen, durch das Grundgesetz der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) geschützten Belangen des Kleinunternehmers Rechnung. In einem Betrieb mit wenigen Arbeitskräften hängt der Geschäftserfolg mehr als bei Großbetrieben von jedem einzelnen Arbeitnehmer ab. Auf dessen Leistungsfähigkeit kommt es ebenso an wie auf Persönlichkeitsmerkmale, die für die Zusammenarbeit, die Außenwirkung und das Betriebsklima von Bedeutung sind. Weiterhin fällt auch die regelmäßig geringere Finanzausstattung ins Gewicht. Ein Kleinbetrieb ist häufig nicht in der Lage, Abfindungen bei Auflösungen eines Arbeitsverhältnisses zu zahlen oder weniger leistungsfähiges, weniger benötigtes oder auch nur weniger genehmes Personal mitzutragen. Angesichts dieser Belange ist den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben das größere rechtliche Risiko eines Arbeitsplatzverlustes zuzumuten (BVerfG 27.1.1998 - 1 BvL 15/87). Dennoch sind die Arbeitnehmer eines Betriebs, auf den die Kleinbetriebsklausel anzuwenden ist, nicht völlig schutzlos gestellt. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt (§§ 242, 138 BGB). Auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren und ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt lassen Die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers kann im Kleinbetrieb nur darauf überprüft werden, ob sie unter Berücksichtigung des Interesses des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und der schützenswerten Interessen des Kleinunternehmers gegen Treu und Glauben verstößt. Ein solcher Treuverstoß bei der Kündigung des sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmers ist um so eher anzunehmen, je weniger bei der Auswahlentscheidung eigene Interessen des Arbeitgebers eine Rolle gespielt haben. In sachlicher Hinsicht geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung treuwidrig ist (BAG v. 6.2. 2003 - 2 AZR 672/01).

Arbeitnehmer in der Wartezeit

Der Schutz gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen beginnt sechs Monate nach Begründung des Arbeitsverhältnisses. Maßgebend ist der Tag der Arbeitsaufnahme. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses fällt dann mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags zusammen, wenn sich der Arbeitsantritt unmittelbar anschließt. Bei einer späteren Arbeitsaufnahme ist der Tag der Arbeitsaufnahme maßgebend (z. B. Vertragsabschluss 1 .Dezember, Arbeitsantritt 1.Januar des Folgejahres). Der Beginn des Arbeitsverhältnisses wird nicht dadurch hinausgeschoben, dass sich der Arbeitsbeginn aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, verschiebt (z. B. Tag des vereinbarten Arbeitsantritts ist ein Sonn- oder Feiertag, Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme). Häufig fällt die Wartezeit des Kündigungsschutzes mit der Probezeit zusammen. Wird eine längere Probezeit als sechs Monate vereinbart, greift der Kündigungsschutz dennoch nach Ablauf von sechs Monaten seit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses (BAG v. 15.8.1984 - 7 AZR 228/82). Für den Lauf der Wartezeit ist es unschädlich, wenn innerhalb des Sechsmonatszeitraums zwei oder mehr Arbeitsverhältnisse liegen, die ohne zeitliche Unterbrechung unmittelbar aufeinanderfolgen. Setzt sich die Beschäftigung des Arbeitnehmers nahtlos fort, ist typischerweise von einem „ununterbrochenen“ Arbeitsverhältnis auszugehen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer während der Wartezeit verschiedenartige Tätigkeiten ausgeübt hat. Die Wartezeit kann auch durch Zeiten einer Beschäftigung in demselben Betrieb oder Unternehmen erfüllt werden, während derer auf das Arbeitsverhältnis nicht deutsches, sondern ausländisches Recht anzuwenden war (BAG v. 7.7.2011 - 2 AZR 12/10).

Häufig fällt die Wartezeit des Kündigungsschutzes mit der Probezeit zusammen. Wird eine längere Probezeit als sechs Monate vereinbart, greift der Kündigungsschutz dennoch nach Ablauf von sechs Monaten seit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses kann das Arbeitsverhältnis unabhängig davon nach Ablauf der sechs Monate ordentlich nur gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG, BAG v. 15.8.1984 - 7 AZR 228/82

Anhörung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat prüft im Rahmen des Anhörungsverfahrens insbesondere bei

  • betriebsbedingter Kündigung, ob der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG),
  • verhaltensbedingter Kündigung, ob eine vorangegangene Abmahnung vorliegt,
  • personen-/krankheitsbedingter Kündigung gegebenenfalls die bisherigen Fehlzeiten und die Art der Erkrankungen, die wirtschaftlichen Belastungen und Betriebsbeeinträchtigungen  durch Fehlzeiten sowie, bei häufigen Kurzerkrankungen, die Zuordnung der Entgeltfortzahlungen zu den einzelnen Fehlzeiten.

Eine Anhörung hat auch bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, die noch keine sechs Monate bestanden haben und somit dem allgemeinen Kündigungsschutz (§ 1 KSchG) nicht unterliegen (Wartezeit), zu erfolgen. Hat der Arbeitgeber keine auf Tatsachen gestützten Kündigungsgründe, so genügt es, wenn er sich auf subjektive Wertungen des Gesamtverhaltens des Arbeitnehmers beschränkt (z.B. „Nach unserer subjektiven Einschätzung genügt der Arbeitnehmer unseren Anforderungen nicht“, BAG v. 3.12.1998 - 2 AZR 234/98).

Widerspruchsrecht

Der Betriebsrat kann unter Angabe mindestens einer der Gründe, die in § 102 Abs. 3 BetrVG aufgeführt sind, Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung einlegen. Der Widerspruch hemmt den Ausspruch der Kündigung nicht. Der gekündigte Arbeitnehmer kann bei frist- und ordnungsgemäß eingelegtem Widerspruch seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses verlangen (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG).