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Maßregelungsverbot

Rechtsquellen

§ 612a BGB, § 16 Abs. 1 AGG, § 5 TzBfG, § 78 S. 2, 84 Abs. 3 BetrVG

Begriff

Untersagen jeglicher Benachteiligung von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Rechten, die sie in zulässiger Weise ausüben.

Zulässige Rechtsausübung

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht deswegen benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612a BGB). Dieser Rechtsgrundsatz gilt für alle Fälle, in denen Arbeitnehmer zulässigerweise ihre Rechte ausüben. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt deshalb nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, welche der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, wenn diese entsprechende Rechte nicht ausgeübt haben. Dies gilt auch im Bereich freiwilliger Leistungen des Arbeitgebers (BAG v. 12. 6. 2002 - 10 AZR 340/01).

Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund für die benachteiligende Maßnahme sein. Nimmt z. B. der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung dar (BAG v. 7.11.2002 - 2 AZR 742/00). Die häufigsten Fälle von Verstößen gegen das Maßregelungsverbot treten im Zusammenhang mit Kündigungen auf. Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur deshalb, um damit dessen Eintritt in den Vorruhestand zu verhindern, liegt auch hier eine Maßregelung vor (BAG v. 2.4.1987 - 2 AZR 227/86).

Spezielle Regelungen

Das Maßregelungsverbot des § 612a BGB findet für besondere Fälle in speziellen gesetzlichen Normen seinen Niederschlag. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme ihres Beschwerderechts, Leistungsverweigerungsrechts oder wegen Schadensersatzansprüchen, die in Benachteiligungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität von Rechten begründet sind, maßregeln. Gleiches gilt für Personen, die Beschäftigte hierbei unterstützen oder als Zeugen aussagen (§ 16 Abs. 1 AGG). Ebenso darf der Arbeitgeber teilzeit- oder befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge benachteiligen (§ 5 TzBfG). Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen (§ 84 Abs. 3 BetrVG). Unzulässig ist auch die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Missstände, Rechtsverstöße (z. B. Korruption, Insiderhandel) oder allgemeine Gefahren im Betrieb an zuständige betriebsinterne oder externe Stellen (z. B. Gewerbeaufsichtsamt, Strafverfolgungsbehörde) meldet (Whistle-Blowing), es sei denn, er hat wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht (BAG v. 3.7.2003 - 2 AZR 235/ 02)

Der Arbeitgeber verstößt auch gegen das Maßregelungsverbot, wenn er ein Betriebsratsmitglied z. B. in seiner beruflichen Entwicklung wegen seiner Zugehörigkeit zum Betriebsrat gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt (§ 78 Abs. 2 BetrVG). Das Maßregelungsverbot bindet nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch den Betriebsrat gegenüber den Arbeitnehmern. Beide Seiten haben u. a. beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen das allgemeine Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und die speziellen Benachteiligungsverbote (§ 16 AGG, § 5 TzBfG sowie § 78 Satz 2 BetrVG) zu beachten. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot kann dann in Betracht kommen, wenn Arbeitnehmer deshalb benachteiligt werden, weil der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in zulässiger Weise ausübt, sich aber durch das Versprechen von Vorteilen zu einem rechtswidrigen Verhalten verleiten lässt, indem er z. B. eine gesetzes- oder tarifwidrige Betriebsvereinbarung abschließt (BAG v. 18.9.2007 - 3 AZR 639/06).