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Mobbing

Rechtsquellen

Art 1 u. 2 GG, §§ 75, 84, 85, 104 BetrVG, §§ 1, 3 Abs. 3, 12 Abs. 1 u. 3, 13, 14 AGG, §§ 273, 278, 823, 826, 1004 Abs. 1 BGB

Begriff

Systematisches, über eine längere Zeit andauerndes Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte mit dem Ziel, das Opfer zu demütigen, auszugrenzen und aus dem sozialen Umfeld zu entfernen.

Merkmale von Mobbing und Mobbinghandlungen

Das Tätigkeitswort „to mob“ ist der englische Begriff für „über jemanden herfallen, anpöbeln“. In der Verhaltensforschung wird er verwendet für Angriffe von Gruppen von Tieren gegen einen Eindringling, den sie in die Flucht schlagen möchten. Ähnlich können sich auch Menschen am Arbeitsplatz verhalten, wenn dort ein Mitarbeiter aus irgendwelchen Gründen nicht gut gelitten ist. Mobbing von Vorgesetzten gegenüber Mitarbeitern nennt man auch Bossing.

Mobbing äußert sich vor allem durch Angriffe auf:

  • die Möglichkeit sich mitzuteilen (Telefonterror, Isolierung, Abkoppelung von der betrieblichen Information und Kommunikation);
  • die sozialen Beziehungen (Das Opfer wird wie Luft behandelt, man hört auf zu reden, wenn es in der Nähe ist);
  • das soziale Ansehen (üble Gerüchte über das Opfer, zweideutige Äußerungen, grundlose Herabwürdigung der Leistungen, vernichtende Beurteilungen);
  • die Berufs- und Lebenssituation (schikanöse Anweisungen, wie Zuteilung nutzloser oder unlösbarer Aufgaben, nicht begründbare Häufung von Arbeitskontrollen, man äußert sich negativ über die Familie und Lebensgewohnheiten des Opfers);
  • die Gesundheit (Man droht dem Opfer Gewalt an, treibt mit ihm gefährliche “Scherze”, Tätlichkeiten).

Ursachen von Mobbing

Mobbing findet den besten Nährboden dort, wo Unzufriedenheit, Ängste und Stress das Betriebsklima prägen. Verursacht wird diese schlechte Stimmung sehr häufig durch Defizite in der Mitarbeiterführung, Fehler in der Arbeitsorganisation, Angst um den Arbeitsplatz, rücksichtloses Konkurrenzdenken und starke Über- oder Unterforderung der Beschäftigten. Menschen, die in diesem bedrückenden Betriebsklima arbeiten, fühlen sich bedroht. Mitarbeiter scheuen daher die offene Auseinandersetzung und suchen Sündenböcke, an denen sie ihre Ohnmachtswut und Frustrationen auslassen können. Als Mobbingopfer knöpfen sie sich bevorzugt Menschen vor, die sich nicht zu wehren trauen. Häufig sind es Angehörige von Minderheiten, die wegen ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität (vgl. § 1 AGG) Zielscheibe von Mobbinghandlungen werden. Neu eingestellte Mitarbeiter werden gerne von Mobbern ins Visier genommen, weil die „Alten“ befürchten, die „Neuen“ könnten ihnen etwas wegnehmen.

Auswirkungen von Mobbinghandlungen

Mobbing hat in den meisten Fällen tiefgreifende negative Folgen für die Gesundheit wie auch für die berufliche und private Situation der Opfer. Im Verlauf des Mobbingprozesses werden Mobbingopfer zunehmend von Selbstzweifeln geplagt, verlieren den letzten Rest ihres Selbstvertrauens und sind immer weniger in der Lage, sich gegen den andauernden Psychoterror zu wehren. Nach kurzer Zeit leiden sie unter psychosomatischen Beschwerden, Depressionen, Existenzängsten, verlieren die Lust an der Arbeit und kündigen innerlich oder auch ihr Arbeitsverhältnis. Im weiteren Verlauf stellen sich häufige Kurzerkrankungen oder längere krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ein. Im Extremfall sehen Mobbingopfer nur noch den Selbstmord als Ausweg aus ihrer verzweifelten Situation. Durch Mobbing verursachte Fehlzeiten, Minderleistung der betroffenen Arbeitnehmer, erhöhte Unfallgefahr, Verschlechterung des Betriebsklimas und nachlassende Motivation der Mitarbeiter entstehen dem Betrieb beträchtliche wirtschaftlichen Schäden.

Kein Rechtsbegriff

Mobbing" ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Grundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers in Form von Schadensersatz gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund von Mobbing geltend, muss geprüft werden, ob der Beschuldigte in den vom Kläger genannten Einzelfällen vorsätzlich oder fahrlässig

  • arbeitsrechtliche Pflichten verletzt hat,
  • das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen (z. B. Persönlichkeitsrechte) widerrechtlich (§ 823 Abs. 1 BGB) verletzt hat,
  • ein Schutzgesetz (§ 823 Abs. 2 BGB) verletzt hat oder
  • eine sittenwidrige Schädigung (§ 826 BGB) begangen hat (BAG v. 28.10.2010 - 8 AZR 546/09).

Mobbing an sich ist auch kein Straftatbestand. Gleichwohl ist eine Reihe von Handlungen, die Mobbingtäter begehen, nach dem Strafgesetzbuch mit Strafe bedroht. Dazu gehören vor allem Beleidigungen (§ 185 StGB), üble Nachrede (§ 186 StGB), Verleumdung (§ 187 StGB), Nötigung (§ 240 StGB) sowie fahrlässige oder vorsätzliche Körperverletzung (§ 229, § 223 StGB). Im Falle von Straftaten kann das Mobbing-Opfer Strafanzeige erstatten (§ 158 StPO).

Systematik der Handlungen

In vielen Fällen stellen die einzelnen, vom gemobbten Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen dar. Erst die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen führt zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung, weil die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung das geschützte Recht des Arbeitnehmers beeinträchtigen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der gesetzlichen Definition des Begriffs "Belästigung" (§ 3 Abs. 3 AGG), die sich regelmäßig in der Benachteiligung von Beschäftigten aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) äußert. Belästigungen sind somit Mobbinghandlungen an Menschen (in der Regel Minderheiten) wegen dieser Merkmale.

Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen und Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG v. 24.4.2008 - 8 AZR 347/07). Die Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Rechtsansprüchen beginnt wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung. (BAG v. 16.5.2007 - 8 AZR 709/06).

Mobbing ausschließende Fallgestaltungen

Die Würdigung, ob ein bestimmtes Gesamtverhalten als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers oder als Gesundheitsverletzung zu qualifizieren ist, hat jeweils im Rahmen einer sorgfältigen Einzelfallprüfung zu erfolgen. Zu berücksichtigen ist dabei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen. Damit scheiden grundsätzlich alle Konflikte für die Beurteilung einer schadensersatzbegründenden Persönlichkeitsrechtsverletzung aus, die im Zusammenhang mit der Ausübung des Direktionsrechts stehen, soweit diese wiederum nicht offensichtlich willkürlich und schikanös ist.

An der Systematik verschiedener zusammenfassender einzelner Handlungen kann es fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird oder wenn die Arbeitsleistung nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt wird. Ebenfalls können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen. Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG v. 16.5.2007 - 8 AZR 709/06).

Verantwortung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist auf Grund seiner Verantwortung aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet, seine Arbeitnehmer vor Eingriffen in deren Persönlichkeits- und Freiheitsrechte durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen. Zu seinen Pflichten gehören vor allem:

  • der Schutz der Würde der Arbeitnehmer (Art 1 Abs. 1 GG),
  • die Förderung der freien Entfaltung der Persönlichkeit (Art 2 Abs. 1 GG, § 75 Abs. 2 BetrVG),
  • der Schutz von Leben und Gesundheit (Art 2 Abs. 2 GG, § 3 Abs. 1 ArbSchG),
  • der Schutz vor Benachteiligungen von Arbeitnehmern aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität (§ 75 Abs. 1 BetrVG, § 7 AGG).

Der Arbeitgeber steht dafür gerade, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird. Bei Verstößen trägt der Arbeitgeber nicht nur dann die Verantwortung, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert. Er haftet auch für Schäden, die einer seiner Arbeitnehmer dadurch erleidet, dass ihn sein Vorgesetzter (Erfüllungsgehilfe) schuldhaft in seinen Rechten verletzt (§ 278 BGB). Führt ein schuldhaftes dienstliches Verhalten eines Vorgesetzten dazu, dass ein ihm unterstellter Mitarbeiter psychisch erkrankt, so hat der Mitarbeiter gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld, wenn sich der Arbeitgeber des Vorgesetzten als Erfüllungsgehilfen bedient (BAG v. 25.10.2007 - 8 AZR 593/06). In Fällen von Benachteiligungen von Arbeitnehmern wegen der Rasse oder Herkunft, des Geschlechts usw. ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen z. B. in Form angemessener arbeitsrechtlicher Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung gegen Mobbing-Täter zu ergreifen (§ 12 Abs. 1 u. 3 AGG). Eine fristlose Kündigung kann dann gerechtfertigt sein, wenn ein wichtiger Grund vorliegt z.B. Tätlichkeiten gegenüber dem Mobbingopfer oder schwerwiegende Ehrverletzungen.

Rechte der Mobbing-Opfer

Beschwerderecht

Mobbingopfer können zunächst von ihrem Beschwerderecht Gebrauch machen, wenn sie sich im Einzelfall vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlen (§ 13 AGG, §§ 84 u. 85 BetrVG).

Leistungsverweigerungsrecht

Im Falle der Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte hat der betroffene Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Beseitigung der fortwährenden Beeinträchtigungen und auf das Unterlassen weiterer Verletzungshandlungen (§ 1004 Abs. 1 BGB). Der Arbeitnehmer hat jedoch keinen Anspruch auf eine bestimmte Maßnahme wie z. B. Versetzung oder auf Kündigung des Mobbing-Täters. Er kann nur verlangen, dass der Arbeitgeber sein Ermessen zur Beseitigung der Rechtsverletzungen rechtsfehlerfrei ausübt.

Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung durch das Mobbing-Opfer, die fortwährende Benachteiligung durch Kollegen oder Vorgesetzte zu unterbinden, nicht oder nur unzureichend nach, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht. Das heißt, der betroffen Arbeitnehmer kann, ohne dass er befürchten muss, dass ihm etwas von seinem Gehalt abgezogen wird, die Arbeitsleistung verweigern, bis der Arbeitgeber seinen vertraglichen Verpflichtungen nachgekommen ist (§ 273 Abs. 1 BGB). Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber vor Ausübung seiner Leistungsverweigerung unter Angabe des Grundes klar und eindeutig mitteilen, dass er beabsichtigt, von diesem Recht Gebrauch zu machen. So reicht z. B. ein pauschales Berufen auf einen "Mobbingsachverhalt" mangels hinreichender Konkretisierung der behaupteten Pflichtverletzung und des (Gegen-)Anspruchs hierfür nicht aus. Nur bei Nennung des konkreten Grundes kann der Arbeitgeber hinreichend den behaupteten Anspruch prüfen und ihn ggf. erfüllen (BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 88/07).

Ein Arbeitnehmer kann sein Zurückbehaltungsrecht auch ausüben, wenn er wegen seiner Rasse oder Herkunft, seines Geschlechts, Alters usw. (§ 1 AGG) benachteiligt oder sexuell belästigt wird. Die Voraussetzungen hierfür sind, dass der Arbeitgeber nichts oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung unternimmt und der betroffene Beschäftigte sich nur durch die Leistungsverweigerung vor weiteren Belästigungen schützen kann (§ 14 AGG). Der Arbeitnehmer trägt das Irrtumsrisiko. Er muss die Pflichtverletzung des Arbeitgebers und deren Ursachen beweisen.

Schadensersatzansprüche

Wird einem Mobbingopfer vorsätzlich oder fahrlässig ein Schaden an Leib, Leben, Freiheit oder Eigentum zugefügt, kann es auf zivilrechtlichem Wege gegen den Täter Schadensersatzansprüche geltend machen (§ 823 BGB). Es muss eine Verletzung absolut geschützter Rechtsgüter des Gemobbten vorliegen. Besondere Bedeutung hat dabei die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und daraus resultierender psychischer Erkrankung des gemobbten Arbeitnehmers (BAG v. 25.10.2007 - 8 AZR 593/06). Nach dem Schadensrecht kann eine Entschädigung in Geld gefordert werden, wenn wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten ist (§ 253 Abs. 2 BGB). Der Arbeitgeber ist bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstehenden Schaden zu ersetzen, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat (§ 15 Abs. 1 AGG). Handelt es sich bei der Forderung um einen Nichtvermögensschaden, kann der Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (Schmerzensgeld). Ein Arbeitnehmer kann einen Kollegen nur dann wegen Mobbings auf Schadenersatz und Schmerzensgeld in Anspruch nehmen, wenn die beanstandeten Handlungen die Grenzen sozial- und rechtsangemessenen Verhaltens in üblichen Konfliktsituationen überschreiten. Im Arbeitsleben übliche Auseinandersetzungen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, erfüllen daher nicht die Voraussetzungen eines Schadenersatz- oder Schmerzensgeldanspruchs (LAG Hamm v. 19.1.2012 - 11 Sa 722/10).

Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung müssen von den betroffenen Beschäftigten innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Klage auf Entschädigung kann innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, beim Arbeitsgericht eingelegt werden (§ 61b ArbGG). Sind in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag Ausschlussfristen für Schadensersatzansprüche festgelegt, sind auch die vor Beginn dieser Frist erfolgten Mobbinghandlungen zu berücksichtigen. Das heißt praktisch, dass die jeweils letzte Mobbinghandlung für den Beginn der Ausschlussfrist bei Schadensersatzansprüchen maßgeblich ist (BAG v. 16.5.2007 - 8 AZR 709/06). Auch im Falle von Schadensersatzansprüchen trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für die Pflichtverletzung.

(BAG v. 28.10.2010 - 8 AZR 546/09).

Verantwortung des Betriebsrats

Außer dem Arbeitgeber ist auch der Betriebsrat verpflichtet, darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt (§ 75 Abs. 1 BetrVG).

Beobachtung und Aufklärung

Eine unerlässliche Maßnahme zur Vorbeugung gegen Mobbing ist die ständige, aufmerksame Beobachtung der Stimmung in den Abteilungen durch die Vorgesetzten, die Mitarbeiter und auch von Seiten des Betriebsrats. Ein insgesamt schlechtes Betriebsklima, häufige Konflikte oder eine überdurchschnittliche Zahl von Krankmeldungen im Betrieb oder in Teilbereichen sind Alarmzeichen und müssen aufmerksam beobachtet werden. Der Betriebsrat kann dazu beitragen, dass die Belegschaft über Mobbinggefahren aufgeklärt und zur aktiven Mitarbeit bei der Vorbeugung gegen Mobbing aufgefordert wird. Besonders eignen sich Betriebs- oder Abteilungsversammlungen dazu, die Belegschaft über Mobbingursachen, Alarmsignale und Verhalten als Zeugen oder Betroffene von Mobbingverhalten aufzuklären. Für diese Aufgaben braucht der Betriebsrat geschulte Mitglieder. Nach derzeitiger Rechtsprechung muss er zur Begründung der Erforderlichkeit einer Schulung zu diesem Thema nach § 37 Abs. 6 BetrVG eine betriebliche Konfliktlage darlegen (BAG v. 15.1.1997 - 7 ABR 14/96). Betriebsrat und Arbeitgeber können mit Hilfe einer freiwillige Betriebsvereinbarung (§ 88 BetrVG) neben präventiven Maßnahmen zur Vermeidung von Mobbingfällen die zu ergreifenden Maßnahmen in solchen Situationen festlegen.

Maßnahmen bei Verstößen

Der Betriebsrat ist verpflichtet, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er Missstände, die Mobbinghandlungen Vorschub leisten können, unverzüglich beseitigt (§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen die Vorschrift über die Behandlung der Betriebsangehörigen (§ 75 BetrVG) kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, den Arbeitgeber zu verpflichten, Mobbinghandlungen zu unterlassen oder gegen Mobbing seitens der Arbeitnehmer des Betriebs wirksam einzuschreiten (§ 23 Abs. 3 BetrVG). Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eröffnet die Möglichkeit, das Arbeitsgericht anzurufen, falls der Arbeitgeber bei groben Verstößen gegen seine Pflichten aus den einschlägigen Vorschriften dieses Gesetztes verstößt (§ 17 Abs. 2 AGG). Handelt der Arbeitgeber der gerichtlichen Auflage zuwider, Maßnahmen zur Verhinderung von Benachteiligungen zu ergreifen, Benachteiligungen zu unterlassen oder Maßnahmen zu deren Verhinderung zu dulden, kann er auf Antrag zu einem Zwangs- oder Ordnungsgeld von bis zu 10.000 Euro verurteilt werden (§ 23 Abs. 3 BetrVG).

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers verlangen, der durch Mobbinghandlungen den Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich gestört hat. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nach, kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen. Gibt das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats statt und weigert sich der Arbeitgeber weiterhin, die Auflage zur Entlassung oder Versetzung des Arbeitnehmers zu befolgen, kann er auf Antrag des Betriebsrats zu einem Zwangsgeld verurteilt werden (§ 104 BetrVG).