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Persönlichkeitsrechte

Rechtsquellen

Art. 1 Abs. 1, 2 GG, §§ 253, 823 Abs. 1, 1004 Abs. 1 BGB, § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG, § 75 Abs. 2 BetrVG

Begriff

Recht jedes einzelnen Menschen auf Achtung seiner Würde und seines Eigenwerts als individuelle Persönlichkeit (Köbler, Juristisches Wörterbuch).

Erläuterungen

Grundrecht

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht wird aus den Grundrechten der Unantastbarkeit der Würde des Menschen (Art. 1 Abs. 1 GG) und der freien Entfaltung seiner Persönlichkeit abgeleitet. Die Grenzen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bilden die Rechte anderer, die verfassungsmäßige Ordnung und das Sittengesetz (Art 2 Abs. 1 GG). Es schützt insbesondere die private Lebensgestaltung, das Recht am eigenen Bild, die informationelle Selbstbestimmung, die Nutzung von Informationstechnologien sowie den Namen und die Ehre des Menschen. Einschränkungen von Persönlichkeitsrechten sind nur in Fällen, in denen das Allgemeininteresse überwiegt, zulässig. Sie bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Bürger erkennbar ergeben (BVerfG v.15.12.1983 - 1 BvR 209/83).

Verletzungen des Persönlichkeitsrechts

Die Verletzung von Persönlichkeitsrechten (z. B. durch Mobbing, üble Nachrede, unerlaubtes Mithören eines Telefongesprächs, heimliche Videoüberwachung) kann begründen:

  • Eine Strafverfolgung (StGB),
  • Beseitigungs- und Unterlassungsansprüche (§ 1004 Abs. 1 BGB),
  • Ein Leistungsverweigerungsrecht (Zurückbehaltungsrecht) der Arbeitnehmer (z. B. § 14 AGG),
  • Schadensersatzansprüche (§ 823 I BGB),
  • Entschädigungsansprüche (Schmerzensgeld, § 253 BGB) oder
  • Gegendarstellungsansprüche (z. B.Widerruf einer verleumdenden, unwahren Behauptung).

Beweismittel, die unter Verletzung des Persönlichkeitsrechts gewonnen wurden (z. B. Vernehmung eines Zeugen über ein von ihm belauschtes Telefonat), unterliegen vor Gericht grundsätzlich dem Beweisverwertungsverbot. Nach dem Tod eines Menschen steht die wirtschaftliche Verwertung des (postmortalen) Persönlichkeitsrechts den Erben in Form von Unterlassungs- oder Schadensersatzansprüchen auf die Dauer von zehn Jahren zu. In das allgemeine Persönlichkeitsrecht kann insbesondere nur durch verfassungsgemäße Gesetze eingegriffen werden. Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) begründen (BAG v. 19.2.2015 - 8 AZR 1007/13). Veranlasst ein Arbeitgeber eine verdeckte Überwachung eines Arbeitnehmers, um einen auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (hier: unerlaubte Konkurrenztätigkeit und Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit) aufzudecken, kann diese Maßnahme zulässig sein (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG, BAG v. 29.6.2017 - 2 AZR 597/16).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Schutz der freien Entfaltung der Persönlichkeit

Arbeitgeber und Betriebsrat sind verpflichtet, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern (§ 75 Abs. 2 BetrVG). Diese Vorschrift verpflichtet die Betriebspartner, selbst alles zu unterlassen, was die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer verletzt. Sie haben zudem mit allen ihnen zur Verfügung stehenden Mitteln Persönlichkeitsverletzungen der Arbeitnehmer durch andere entgegenzutreten. Das gilt unabhängig davon, von wem die Persönlichkeitsverletzung ausgeht. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (BAG v. 16.5.2007 – 8 AZR 709/06). Der Schutz des Persönlichkeitsrechts schränkt auch das Fragerecht des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern ein. Grundsätzlich sind die Fragen zulässig, bei denen das Interesse des Arbeitgebers an Informationen über den Bewerber das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzbarkeit seiner Individualsphäre überwiegt (BAG v. 7.6.1984 - 2 AZR 270/83).

Fälle unerlaubten Eingriffs

Zu den unerlaubten und damit unzulässigen Verstößen gegen Persönlichkeitsrechte von Arbeitnehmern gehören z. B:

  • Eingriffe in das außerdienstliche Verhalten,
  • Eingriffe in die Privatsphäre (Anzugsvorschriften, Haartracht),
  • Verletzung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung (Datenschutz),
  • Verweigerung des Beschäftigungsanspruchs (BAG v. 10.11.1955 - 2 AZR 591/54),
  • Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der Rasse usw. (§ 1 AGG),
  • Ehrverletzungen (z. B. durch Mobbing, sexuelle Belästigung),
  • Kontrolle der Arbeitsleistung und des Verhaltens (z. B. durch Videoüberwachung).

Eingriffe durch Betriebsvereinbarungen

Zu den Normen, die Einschränkungen des Persönlichkeitsrechts rechtfertigen können, gehören auch die von den Betriebsparteien im Rahmen ihrer Regelungskompetenz abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen. Die Verpflichtung, die freie Entfaltung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen, verbietet nicht jede Betriebsvereinbarung, die zu einer Einschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts führt. Der Eingriff muss aber, sofern er nicht durch eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gestattet ist, durch schutzwürdige Belange z. B. des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers ist eine Güterabwägung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls erforderlich.

Das zulässige Maß einer Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Danach muss die getroffene Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Geeignet ist die Regelung dann, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg erzielt werden kann. Erforderlich ist sie, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber die Handlungsfreiheit weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Angemessen ist sie, wenn bei einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der Gründe, die ihn rechtfertigen, die Grenze der Zumutbarkeit nicht überschritten wird (BAG v. 29.6.2004 - 1 ABR 21/03). Eine Betriebsvereinbarung z. B. über Rauchverbot im Betrieb kann nach sorgfältiger Interessenabwägung als letztes Mittel geeignet, erforderlich und angemessen sein, um Nichtraucher vor den Gesundheitsgefahren und Belästigungen des Passivrauchens wirksam zu schützen (BAG v. 19.1.1999 - 1 AZR 499/98).