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Personalplanung

Rechtsquellen

§ 92 BetrVG

Begriff

Ermittlung des gegenwärtigen und künftigen Personalbedarfs in quantitativer wie qualitativer Hinsicht mit dem Ziel einer möglichst weitgehenden Übereinstimmung zwischen Arbeitsanforderungen und dem dann einsetzbaren Personal.

Erläuterungen

Zum Gesamtkonzept der Personalplanung gehören die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung, Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Mit dem Instrument der Personalplanung können personelle Maßnahmen versachlicht und für alle Seiten durchschaubar gemacht werden. Es besteht keine rechtliche Verpflichtung, eine Personalplanung einzuführen. Tatsächlich findet Personalplanung auch ohne ein förmliches Planungssystem immer schon dann statt, wenn eine konkrete betriebliche Situation personelle Maßnahmen und Entschlüsse auslöst, die sich nicht nur auf einen einzelnen Arbeitsplatz beziehen (LAG Berlin v. 13.6.1988 – 9 TaBV 1/88).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen (z. B. Leiharbeitnehmer), und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (§ 92 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Dadurch sollen die Interessen des Arbeitgebers mit denen der Arbeitnehmer soweit wie möglich miteinander in Einklang gebracht werden. Für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist es unerheblich, ob in dem Betrieb eine systematische Personalplanung durchgeführt wird oder Planung von Fall zu Fall stattfindet. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle Unterlagen zur Verfügung stellen (§ 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG) und erläutern, die er selbst für die Planung verwendet (z. B. Stellenbeschreibungen, Stellenpläne, Stellenbesetzungspläne). Dazu können auch diejenigen Planungsdaten gehören, die in einem anderen Zusammenhang erhoben und festgestellt wurden, z. B. Rationalisierungs-, Produktions- und Investitionsentscheidungen.

Die Unterrichtung ist rechtzeitig, wenn eine Beratung die Planung noch beeinflussen kann. Der Betriebsrat muss daher über eine mögliche Personalplanung spätestens unterrichtet werden, wenn Überlegungen des Arbeitgebers das Stadium der Planung erreicht haben. Solange der Arbeitgeber z. B. nur Möglichkeiten einer Personalreduzierung erkundet, diese aber offensichtlich nicht nutzen will, braucht er den Betriebsrat noch nicht zu unterrichten. Nicht mehr rechtzeitig ist die Information, wenn sich die Planung des Arbeitgebers schon zu einem bestimmten Ergebnis, nämlich zu einem Plan verdichtet hat (der Plan ist das Ergebnis der Planung, Ist keine Personalplanung vorhanden, kann sie vom Betriebsrat auch nicht erzwungen werden. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber jedoch Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen (§ 92 Abs. 2 BetrVG, BAG v. 19.6.1984 - 1 ABR 6/83 ). Verstöße des Arbeitgebers gegen das Gebot der rechtzeitigen und umfassenden Information sind Ordnungswidrigkeiten, die mit Geldbußen bis zu € 10.000,- geahndet werden können (§ 121 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat darüber hinaus mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten (§ 92 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber hat Bedenken, Anregungen und Vorschläge des Betriebsrats entgegenzunehmen und mit ihm ernsthaft über das Für und Wider der beiderseitigen Vorstellungen/Konzepte zu verhandeln.

Vorschlagsrecht und Zuständigkeiten

Ist keine Personalplanung vorhanden, kann sie vom Betriebsrat auch nicht erzwungen werden. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber jedoch Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen (§ 92 Abs. 2 BetrVG). Grundsätzlich nimmt der örtliche Betriebsrat die Beteiligungsrechte wahr. Für betriebsübergreifende Personalplanungen geht die Zuständigkeit auf den Gesamtbetriebsrat über (§ 50 Abs. 1 BetrVG). Entsprechendes gilt bei unternehmensübergreifender Personalplanung für die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats (§ 58 Abs. 1 BetrVG).

Berücksichtigung besonderer Belange

Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers sowie das Vorschlagsrecht des Betriebsrats erstrecken sich auf Maßnahmen

  • insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg sowie
  • zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit (§ 92 Abs. 3 i. V. m. § 80 Abs. 1 Nr.  2a u. 2b BetrVG). Gleiches gilt für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen (§ 80 Absatz1 Nummer 4)

Als geeignete Maßnahmen kommen z. B. die Erstellung eines Frauenförderplans, die Entwicklung familienfreundlicher flexibler Arbeitszeitmodelle, die Einführung oder Ausweitung der Telearbeit und die Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen in Betracht.