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Personenbedingte Kündigung

Rechtsquellen

§ 1 Abs. 1 u. 2 KSchG, § 102 BetrVG, § 84 Abs. 2 SGB IX, § 626 BGB

Begriff

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aus Gründen mangelnder Eignung, mangelnder Leistung oder Krankheit des Arbeitnehmers, die zu Nicht- oder Schlechterfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung führen.

Sozial gerechtfertigte Kündigung

Eine Kündigung ist u. a. sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe bedingt sind, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, und der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden kann (§ 1 Abs. 2 KSchG). Als personenbedingte Gründe kommen solche Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen. Eine personenbedingte Kündigung kann insbesondere sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des Arbeitsverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine andere Beschäftigung mehr möglich ist, mit einer ordentlichen Kündigung begegnen kann (BAG v. 5.6.2008 - 2 AZR 984/06).

Kündigungsgründe

Eine personenbedingte Kündigung setzt eine Nicht- oder Schlechterfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung voraus (BAG v. 5.6.2008 - 2 AZR 984/06). Sie kann zurückzuführen sein auf

  • mangelnde Eignung (z. B. Verlust der Fahrerlaubnis) des Arbeitnehmers für seine Tätigkeit),
  • mangelnde Leistung (erheblich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer liegend) oder
  • Einschränkung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers (z. B. wegen fortgeschrittenen Alters oder Krankheit).

Eine der Kündigung vorausgehende erfolglose Abmahnung aus personenbezogenen Gründen ist in der Regel dann nicht erforderlich, wenn dem Arbeitnehmer die Nicht- oder Schlechterfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht vorzuwerfen ist. Das ist insbesondere bei krankheitsbedingter Beeinträchtigung der Arbeitsleistung der Fall. Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer keine Bereitschaft zeigt, an der an sich möglichen Behebung des personenbedingten Leistungshindernisses mitzuwirken. Eine ordentliche personenbedingte Kündigung ohne vorausgehende Abmahnung kann daher gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, und auch keine Bereitschaft zeigt, diesen Mangel zu beheben (BAG v. 28.1.2010 - 2 AZR 764/08).

Krankheitsbedingte Gründe

Langzeit- und häufige Kurzerkrankungen

Die überwiegende Zahl der personenbedingten Kündigungen ist auf Langzeiterkrankungen oder häufige Kurzerkrankungen zurückzuführen. Daher werden sie häufig auch als krankheitsbedingte Kündigungen bezeichnet. Krankheit an sich stellt keinen Kündigungsgrund dar. Er entsteht erst, wenn die Erkrankung zu einer erheblichen Störung der Arbeitsleistung führt. Eine lang anhaltende Krankheit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer etwa 18 Monate ununterbrochen arbeitsunfähig krank war und ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen ist (BAG v. 21.5.1992 - 2 AZR 399/91). Von häufigen Kurzerkrankungen ist auszugehen, wenn die Arbeitsunfähigkeiten wegen häufiger Erkrankungen von kurzer Dauer sind und sich häufig wiederholen, ohne dass deren Zeitpunkt und Dauer vorhersehbar wäre. Die Häufigkeit des Fehlens liegt auch vor, wenn wiederholt nur eintägige Fehlzeiten auftraten (BAG v. 23. 9.1992 - 2 AZR 63/9). Da Pflichtverletzungen, die auf eine krankheitsbedingte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung zurückzuführen sind, dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht vorzuwerfen sind, erübrigt sich eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung.

Alkoholabhängigkeit als Krankheit

Das Bundesarbeitsgericht hat Alkoholabhängigkeit als Krankheit eingestuft (BAG v. 1.6.1983 - 5 AZR 536/80). Ein Arbeitnehmer, dem vom Arzt Alkoholabhängigkeit bescheinigt worden ist, kann bei Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten daher in der Regel grundsätzlich nur personenbedingt und nicht verhaltensbedingt gekündigt werden, weil ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist. Ist die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass

  • daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt,
  • diese durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann und
  • sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.

Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG v. 20.3.2014 - 2 AZR 565/12).

Prüfkriterien

 Die Prüfung, ob eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt ist, erfolgt in drei Stufen:

  • Negative Zukunftsprognose: Es muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes auf absehbare Zeit vorliegen. Als absehbare Zeit ist bei Langzeiterkrankungen von einem Zeitraum von 24 Monaten auszugehen, in denen mit einer anderen als einer negativen Prognose nicht zu rechnen ist (BAG v. 29.4.1999 - 2 AZR 431/98).
  • Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen: Die krankheitsbedingten Fehlzeiten müssen zu erheblichen Beeinträchtigungen der Interessen des Betriebs geführt haben und diese auch künftig erwarten lassen. Das können sowohl wirtschaftliche Belastungen (z. B. außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten) als auch betriebliche Ablaufstörungen (z. B. ständige Überlastung der Kollegen durch Überstunden) sein. Außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten können den Arbeitgeber erheblich belasten, wenn für die Zukunft mit immer neuen, außergewöhnlich hohen Lohnfortzahlungskosten zu rechnen ist, die pro Jahr jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind. Dabei sind nur die Kosten des einzelnen Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen (BAG v. 29.7.1993 - 2 AZR 155/93).
  • Interessenabwägung: Dem Arbeitgeber muss unter Berücksichtigung des Einzelfalls nicht mehr zuzumuten sein, die betrieblichen Beeinträchtigungen hinzunehmen. Er hat insbesondere zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, und ob bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist, ferner das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers (BAG v. 29.7.1993 - 2 AZR 155/93).

Außerordentliche Kündigung

Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber die Einhaltung der für eine ordentliche Kündigung verbindlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB) zuzumuten. Eine Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung, § 626 Abs. 1 BGB) kommt daher nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung auf Grund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Wenn Häufigkeit und Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten im Einzelfall dazu führen, dass ein Einsatz des Arbeitnehmers nicht mehr sinnvoll und verlässlich geplant werden kann und dieser damit zur Förderung des Betriebszwecks faktisch nicht mehr beiträgt, kann die Aufrechterhaltung eines solchermaßen „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses auch im Falle eines ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers dem Arbeitgeber unzumutbar sein. Die für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung vorgeschriebene Ausschlussfrist von zwei Wochen beginnt, sobald der Arbeitgeber von dem für die Kündigung maßgebenden Tatbestfand Kenntnis erlangt (§ 626 Abs. 2 BGB). Häufige Kurzerkrankungen können allerdings ein Dauertatbestand sein, der den Lauf der Frist ständig neu in Gang setzt, sobald und solange wie sie den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit zulassen und damit eine negative Gesundheitsprognose begründen. Der Fristbeginn ist daher nicht eindeutig zu fixieren. Auch im Fall einer lang andauernden, durchgehenden Arbeitsunfähigkeit liegt ein solcher Dauertatbestand vor. Zur Fristwahrung reicht es aus, dass die Umstände, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt, auch noch bis mindestens zwei Wochen vor Zugang der Kündigung gegeben waren. Kündigungsgrund ist nicht die Erkrankung als solche, sondern die negative Gesundheitsprognose und eine daraus resultierende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (BAG v. 23.1.2014 - 2 AZR 582/13).

Leidensgerechter Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber ist bei dauernder Unmöglichkeit, den Arbeitnehmer in seinen bisherigen Tätigkeitsbereich zu beschäftigen, erst dann zur Kündigung des Arbeitnehmers berechtigt, wenn das aus der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers resultierende Hindernis nicht nur einer Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz, sondern auch einer Beschäftigung an anderer Stelle entgegensteht. Die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen (§ 241 Abs. 2 BGB) gebieten es, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht (§ 106 S.1 GewO) Gebrauch macht und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung anderweitig regelt, so dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Diese Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen konkreten leidensgerechten Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere Beschäftigung, die die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumt, vorstellt. Die Zuweisung ist auf gleichwertige Tätigkeiten und solche Arbeitsplätze zu beschränken, die noch im arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmen liegen. Ist ein entsprechender Arbeitsplatz nicht frei, kann die Zuweisung einer anderen Tätigkeit nur durch den Austausch mit anderen Arbeitnehmer erfolgen. Dabei hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob er dem Arbeitnehmer, der den Arbeitsplatz inne hat, eine andere Tätigkeit zuweisen kann und die Neuausübung des Direktionsrechts diesem Arbeitnehmer gegenüber billigem Ermessen entspricht. Unzumutbar ist ein Austausch dann, wenn der auszutauschende Arbeitnehmer einem Arbeitsplatzwechsel seine Zustimmung verweigert und der Arbeitgeber Gefahr liefe, bei Ausübung seines Direktionsrechts einem Prozess über die Wirksamkeit der Maßnahme ausgesetzt zu sein. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft diese Pflicht, kommt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Betracht (§ 280 Abs. 1 BGB, BAG v. 19.5.2010 - 5 AZR 162/09). Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess darlegen, warum der Arbeitnehmer nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz beschäftigt und der Arbeitsplatz nicht leidensgerecht gestaltet oder der Arbeitnehmer nicht auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und des Betriebsrats zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX). Durch das BEM können z. B die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen "freizumachenden" - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden (BAG v. 23.4.2008 - 2 AZR 1012/06). Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, so führt dies nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG v. 12.7.2007 - 2 AZR 716/06). Hat das BEM zu einem negativen Ergebnis, also zur Erkenntnis geführt, es gebe keine Möglichkeiten, die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden oder künftig zu vermeiden, genügt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess seiner Darlegungslast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG), wenn er auf diesen Umstand hinweist und behauptet, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Erst dann ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit vorstellt (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 400/08). Wird durch ein BEM eine Rehabilitationsmaßnahme vorgeschlagen, hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ihre Durchführung in die Wege zu leiten. Ist dazu die Einwilligung oder die Initiative des Arbeitnehmers erforderlich, muss der Arbeitgeber um diese nachsuchen oder den Arbeitnehmer hierzu auffordern. Dazu kann er dem Arbeitnehmer eine Frist setzen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer dabei deutlich darauf hinweisen, dass er im Fall der Weigerung oder Untätigkeit mit einer Kündigung zu rechnen hat. (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 400/08).

Arbeitsverhinderung aus sonstigen Gründen

Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die Taten, die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegen, keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit zu berücksichtigen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen (BAG v. 24.3.2011 - 2 AZR 790/09).

Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer nicht (mehr) die erforderliche Eignung oder Fähigkeit besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den Umstand, der in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt, nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein. Bei personenbedingten Kündigungen sind Abmahnungen jedenfalls dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer keine Bereitschaft zeigt, an der an sich möglichen Behebung des personenbedingten Leistungshindernisses mitzuwirken. Daher kann die ordentliche personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen und auch keine Bereitschaft zeigt und mit der Behebung dieses Mangels nicht zu rechnen istgerechtfertigt sein (BAG v. 28.1.2010 - 2 AZR 764/08).

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Art der Kündigung und deren Gründe mitzuteilen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Im Fall der personenbedingten Kündigung prüft der Betriebsrat im Anhörungsverfahren insbesondere, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Vertragsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz (z. B. leidensgerechter Arbeitsplatz) möglich ist. Der Arbeitnehmer muss im Falle der Beschäftigung unter veränderten Vertragsbedingungen sein Einverständnis hiermit erklärt haben (§ 102 Abs. 3 Nr. 4 u. 5 BetrVG). Erkennt der Betriebsrat eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann er der vorgesehenen Kündigung widersprechen (§ 102 Abs. 3 Eingangssatz BetrVG). Er muss die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gegenüber dem Arbeitgeber konkret darlegen.

Der Arbeitgeber hat im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und des Betriebsrats zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX).