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Probezeit

Rechtsquellen

§ 622 Abs. 3 u. 4 BGB, § 20 BBiG

Begriff

Begrenzter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, während dessen für beide Parteien erleichterte Kündigungsmöglichkeiten bestehen.

Zweck

Wollen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennenlernen und unter realen Bedingungen prüfen können, ob sie ein längerfristiges Arbeitsverhältnis eingehen wollen, können sie entweder ein Probearbeitsverhältnis oder eine Probezeit vereinbaren. Der Unterschied zwischen beiden Formen der Erprobung besteht darin, dass das Probearbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Frist automatisch endet, sofern die Parteien keinen weiteren Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Dagegen wandelt sich im Falle einer vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Probezeit automatisch in ein Arbeitsverhältnis mit gesetzlicher Kündigungsfrist um (§ 622 Abs. 1 BGB). Eine Probezeit muss ausdrücklich zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Dies gilt nicht nur für unbefristete Arbeitsverträge. Auch in befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Vereinbarung einer Probezeit rechtlich möglich und zulässig (BAG v. 4.7.2001 - 2 AZR 88/00). Ohne eine gesonderte Vereinbarung unterliegt das Arbeitsverhältnis keiner Probezeit.

Dauer

Eine Höchstfrist für die Dauer der Probearbeitszeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. In den meisten Fällen wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart, weil sich diese Frist mit der Wartezeit bis zum Einsetzen des Kündigungsschutzes (§ 1 Abs. 1 S. 1 KSchG) deckt. Während der Probezeit soll der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers prüfen können. Diese Prüfung ist nicht lediglich auf die in Aussicht genommene Tätigkeit bezogen, sondern umfassend zu verstehen. Zweck der Probezeit ist auch, dem Arbeitgeber Gelegenheit zur Prüfung der Zuverlässigkeit und Pünktlichkeit des Arbeitnehmers sowie zur Beobachtung der Zusammenarbeit mit Kollegen zu geben. Diese Sachverhalte können regelmäßig erst nach einem etwas längeren Zeitraum einigermaßen zuverlässig beurteilt werden (BAG v. 24.1.2008 - 6 AZR 519/07).

Kündigung

Während der vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt von jeder Seite werden. Von dieser Vorschrift abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 u. 4 BGB). Sofern eine anderslautende tarifvertragliche Regelung nicht anzuwenden ist, ist nach dem Wortlaut des Gesetzes („längstens“) grundsätzlich die vertraglich vereinbarte Dauer der Probezeit maßgeblich. Das bedeutet, dass die gesetzliche Grundkündigungsfrist (§ 622 Abs. 1 BGB) nach Ablauf der vereinbarten Probezeit-Kündigungsfrist, spätestens jedoch nach Ablauf von sechs Monaten verbindlich ist (BAG v. 24.1.2008 - 6 AZR 519/07). Unabhängig von der Dauer der Probezeit unterliegt der Arbeitnehmer mit dem Ablauf von sechs Monaten dem Kündigungsschutz (§ 1 KSchG). Eine (einvernehmliche) Verlängerung der Probezeit ist zwar grundsätzlich möglich, aus diesen Gründen jedoch ab dem siebten Monat wirkungslos. Die Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen (§ 623 BGB). Der Kündigende braucht keinen festen Kündigungstermin einzuhalten, das Arbeitsverhältnis kann jederzeit auslaufen. Zu beachten ist, dass der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wird, zur Fristberechnung nicht mitzählt (§ 187 Abs. 1 BGB). Die zweiwöchige Kündigungsfrist ist bis zum letzten Tag der Probezeit anwendbar. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit. Der Arbeitnehmer hat auch bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 Abs. 1 GewO).

Probezeit für bestimmte Arbeitnehmergruppen

Ein Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate dauern darf (§ 20 BBiG). Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist auch während der Probezeit unwirksam (§ 9 Abs. 1 MuSchG). Für schwerbehinderte Menschen, die sich in der Probezeit befinden, gilt abweichend von § 86 SGB IX die verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Der Arbeitgeber zeigt Einstellungen auf Probe und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen schwerbehinderter Menschen, deren Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat, dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen an (§ 90 Abs. 3 SGB IX).

Der Betriebsrat ist auch zur beabsichtigten Kündigung eines Arbeitnehmers während der Probezeit anzuhören (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über alle Kündigungsaspekte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben. Allerdings ist bei der Intensität der Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Es kann deshalb bei einer solchen Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützte und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, dem Betriebsrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (BAG v. 16.9.2004 - 2 AZR 511/03).