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Schwerbehinderte Menschen

Rechtsquellen

SGB IX, §§ 123, 241 Abs. 2 BGB, §§ 1, 3, 7, 8, 13 bis 15, 22 AGG

Begriff

Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50, die ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Inland haben (§ 2 Abs. 2 SGB IX).

Erläuterungen

Behinderung, Schwerbehinderung

Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist (§ 2 Abs. 1 SGB IX). Menschen sind schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung im Inland haben (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Schwerbehinderte Menschen, die nach Art oder Schwere ihrer Behinderung im Arbeitsleben besonders betroffen sind, sind solche, die zur Ausübung ihrer Tätigkeit eine Hilfskraft benötigen, deren Beschäftigung für den Arbeitgeber mit höheren Aufwendungen verbunden ist, die wegen ihrer Behinderung nur eine verminderte Leistung erbringen können, geistig oder seelisch behindert sind oder wegen ihrer Behinderung keine abgeschlossene Berufsausbildung haben (§ 72 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Beeinträchtigungen, die sich im Alter entwickeln und nach ihrer Art und ihrem Umfang für das Alter als typisch anzusehen sind, gelten nicht als Behinderung.

Schwerbehinderten Menschen Gleichgestellte

Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind Personen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, die ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Inland haben und in Folge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Die Gleichstellung soll erfolgen, wenn der Behinderte in Folge seiner Behinderung in seinen Chancen auf dem Arbeitsmarkt gegenüber Nichtbehinderten in besonderer Weise beeinträchtigt und deshalb nur schwer vermittelbar ist.

Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind auch behinderte Jugendliche und junge Erwachsene während der Zeit einer Berufsausbildung in Betrieben, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt ist. Der Nachweis der Behinderung wird durch eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit oder durch einen Bescheid über Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben erbracht. Die besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen (Teil 2 SGB IX) werden mit Ausnahme der Mittelbereitstellung für begleitende Hilfen im Arbeitsleben behinderter Jugendlicher an den Arbeitgeber für diese Gruppe der Auszubildenden nicht angewendet (§ 68 Abs. 4 SGB IX).

Teil 2 SGB IX (Besondere Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen, §§. 68 bis 160 SGB IX) ist mit zwei Ausnahmen auch für schwerbehinderten Menschen Gleichgestellte anzuwenden (§ 68 Abs. 3 SGB IX). Gleichgestellte behinderte Menschen haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub (§ 125 SGB IX) und unentgeltliche Beförderung im Personenverkehr (§§ 145 bis 154 SGB IX).

Feststellung und Schwerbehindertenausweis

Auf Antrag des behinderten Menschen stellen die für die Durchführung des Bundesversorgungsgesetzes zuständigen Behörden (in aller Regel Versorgungsämter) das Vorliegen einer Behinderung und den Grad der Behinderung zum Zeitpunkt der Antragstellung fest. Auf Antrag kann festgestellt werden, dass ein Grad der Behinderung oder gesundheitliche Merkmale bereits zu einem früheren Zeitpunkt vorgelegen haben, wenn dafür ein besonderes Interesse glaubhaft gemacht wird (§ 69 Abs. 1 S. 1 u. 2 SGB IX). Auf Grund dieser Feststellung erfolgt ebenfalls auf Antrag des behinderten Menschen die Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen durch die Bundesagentur für Arbeit. Die Gleichstellung wird mit dem Tag des Eingangs des Antrags wirksam. Sie kann befristet werden (§ 68 Abs. 2 SGB IX). Auf Antrag des behinderten Menschen erstellen die zuständigen Behörden auf Grund der vorangegangenen Feststellung der Behinderung einen Ausweis über die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch, den Grad der Behinderung sowie über weitere gesundheitliche Merkmale (§ 69 Abs.4 SGB IX) aus. Der Ausweis dient dem Nachweis für die Inanspruchnahme von Leistungen und sonstigen Hilfen, die schwerbehinderten Menschen (Teil 2 SGB IX) oder nach anderen Vorschriften zustehen. Die Gültigkeitsdauer des Ausweises soll befristet werden. Er wird eingezogen, sobald der gesetzliche Schutz schwerbehinderter Menschen erloschen ist. Der Ausweis wird berichtigt, sobald eine Neufeststellung unanfechtbar geworden ist (§ 69 Abs. 5 SGB IX).

Beschäftigungsförderung

Rechtsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber

Schwerbehinderte Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung Anspruch auf

  • Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,
  • bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens sowie Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung,
  • behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr,
  • Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen (§ 81 Abs. 4 SGB IX).

Ein schwerbehinderter Mensch, der bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung in Anspruch nehmen will, muss die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben unter Angabe des Grades der Behinderung (GdB), ggf. einer Gleichstellung mitteilen. Auch auf eine Behinderung die berücksichtigt werden soll, aber keine Schwerbehinderung darstellt (§ 2 Abs. 1 SGB IX), und für die auch keine Gleichstellung erfolgt ist, ist im Bewerbungsschreiben mit weiteren Angaben zur Art der Behinderung hinzuweisen. Möglich ist auch eine Information im Lebenslauf. Dies hat jedoch an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift, zu geschehen. „Eingestreute“ oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. sind keine ordnungsgemäße Information für den angestrebten Arbeitgeber (BAG v. 18.9.2014 - 8 AZR 759/13).

Beschäftigungspflichtquote

Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen erhalten Leistungen, um ihre Selbstbestimmung und gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu fördern, Benachteiligungen zu vermeiden oder ihnen entgegenzuwirken (§ 1 SGB XI). Dies gilt in besonderem Maße für die Arbeitsverhältnisse. Arbeitgeber, die über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, haben auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. Im Rahmen der Erfüllung der Beschäftigungspflicht sind in angemessenem Umfang weiterhin schwerbehinderte Menschen, die nach Art oder Schwere ihrer Behinderung im Arbeitsleben besonders betroffen sind, sowie schwerbehinderte Menschen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, zu beschäftigen (§ 72 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Ausgleichsabgabe

Solange Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderten Menschen nicht beschäftigen, haben sie für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine monatliche Ausgleichsabgabe zu entrichten.Die Höhe der Ausgleichsabgabe beträgt ab 1.1.2012 je Monat und unbesetztem Pflichtplatz:

  • 115 Euro bei einer Beschäftigungsquote ab 3% bis unter 5%
  • 200 Euro bei einer Beschäftigungsquote ab 2% bis unter 3%
  • 260 Euro bei einer Beschäftigungsquote unter 2%.

Die erhöhten Sätze sind erstmals zum 31.3.2013 zu zahlen, wenn die Ausgleichsabgabe für das Jahr 2012 fällig wird. Davon abweichende Regelungen gelten für Kleinbetriebe mit bis zu 59 zu berücksichtigenden Arbeitsplätzen (§ 77 Abs. 1 u. 2 SGB IX). Bei der Ausübung ihres Direktionsrechts nach billigem Ermessen haben die Arbeitgeber auch auf Behinderungen der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen (§ 106 GewO).

Besetzung von Arbeitsplätzen

Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat unmittelbar nach Eingang zu unterrichten (§ 81 Abs. 1 S. 1 u. 2 SGB IX). Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Die Arbeitgeber sind aufgefordert, die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu fördern. Sie werden dabei von den Integrationsämtern unterstützt. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Die Ansprüche bestehen nicht, soweit ihre Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen (§ 81 Abs. 5 SGB IX).

Gebot der Rücksichtnahme

Der Arbeitsvertrag verpflichtet Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils entsprechend dem Inhalt der Vereinbarung (§ 241 Abs. 2 BGB, BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 53/05). Dies gilt auch für den Fall, dass ein Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr in der Lage ist, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts (§106 Satz 1 GewO) näher bestimmte Leistung zu erbringen. Die Rücksichtnahmepflicht gebietet, dass der Arbeitgeber in diesem Fall die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer durch Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz die Leistungserbringung wieder möglich wird (BAG v. 19.5.2010 - 5 AZR 162/09). Das Gebot, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragspartners Rücksicht zu nehmen, kann grundsätzlich auch den Arbeitgeber verpflichten, bei der Wahrung oder Entstehung von Ansprüchen seiner Arbeitnehmer gegenüber Dritten (z. B. Versicherungsträgern) mitzuwirken. Die Verletzung einer solchen Pflicht kann Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer auslösen (BAG v. 24.9.2009 - 8 AZR 444/08).

Auskunftspflicht gegenüber Arbeitgeber

Bewerber

Es liegt in der Entscheidung des schwerbehinderten Menschen, ob er bei der Bewerbung die Schwerbehinderung nach SGB IX berücksichtigt haben will oder nicht. Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen grundsätzlich nur dann den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX, wenn sie im Bewerbungsschreiben oder im Lebenslauf deutlich darauf hinweisen, dass sie schwerbehindert sind. Unterlässt es der schwerbehinderte Bewerber, den Arbeitgeber über seine besondere Situation zu informieren, hat er im Falle der Ablehnung auch keinen Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung auf Grund seiner Behinderung (§ 15 Abs. 2 AGG). Eine solche Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erfolgen. Auf Erklärungen bei früheren Bewerbungen kommt es selbst dann nicht an, wenn die Bewerbungen nur wenige Wochen auseinanderliegen. (BAG v. 18.9.2014 - 8 AZR 759/13). Soweit die Schwerbehinderteneigenschaft dem Arbeitgeber nicht nachweislich schon bekannt ist oder etwa bei einem Vorstellungsgespräch eine körperliche Behinderung offensichtlich bekannt wird, z. B. im Falle fehlender Gliedmaßen oder der Notwendigkeit, einen Rollstuhl zu benutzen, muss der Bewerber den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft informieren. Dies hat regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des Grads der Behinderung, gegebenenfalls einer Gleichstellung zu geschehen. Sofern auf eine anderweitige Behinderung, die nicht unter das SGB IX fällt oder anerkannt ist, hingewiesen werden soll, ist die Behinderung näher zu umschreiben. Wird die Information im Lebenslauf gegeben, so hat dies an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift hervorgehoben, zu geschehen. Daher sind „eingestreute“ oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners. Die Pflicht zur klaren und eindeutigen Information des Arbeitgebers über die besondere Situation des Bewerbers ergibt sich auch aus dem Gebot der gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB, BAG v. 26.9.2013 - 8 AZR 650/12). Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellte Frage nach einer Schwerbehinderung kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten, wenn die Täuschung ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags war. Im Umkehrschluss heißt dies, dass der Arbeitsvertrag nicht angefochten werden kann, wenn der Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber auch eingestellt hätte, wenn er die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein (§ 123 Abs. 1 BGB, BAG v. 7.7.2011 - 2 AZR 396/10).

Bestehende Arbeitsverhältnisse

Auch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen. Die Frage steht im Zusammenhang mit den Pflichten des Arbeitgebers, die Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG) und die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen (§ 85 SGB IX). Die Frage diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stehen der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Beantwortet der Arbeitnehmer die ihm rechtmäßig gestellte Frage nach seiner Schwerbehinderung wahrheitswidrig, kann er sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen (BAG v. 16.2.2012 – 6 AZR 553/10).

Arbeitszeitregelungen

Schwerbehinderte Menschen haben einen einklagbaren Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit, soweit dessen Erfüllung für den Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist (§ 81 Abs. 4 Nr. 4 SGBIX). Hieraus kann sich die Pflicht des Arbeitgebers ergeben, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht zur Nachtarbeit einzuteilen und dessen Arbeitszeit auf die Fünf-Tage-Woche zu beschränken (BAG v. 3.12.2002 - 9 AZR 462/01). Schwerbehinderte Menschen sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen (§ 124 SGB IX). Als Mehrarbeit gilt dabei jede Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit von werktäglich 8 Stunden einschließlich der Bereitschaftsdienste, hinausgeht (§ 3 Satz 1 ArbZG, BAG v. 21.11.2006 - 9 AZR 176/06). Tariflich abweichende Arbeitszeiten sind unerheblich.

Urlaubsregelungen

Schwerbehinderte Menschen, die in der 5-Tage-Woche arbeiten, haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche, so erhöht oder verringert sich der Urlaub entsprechend (§ 125 SGB IX, BAG v. 24.10.2006 - 9 AZR 669/05). Gleichgestellte behinderte Menschen haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub (§ 68 Abs. 3 SGB IX). Der Anspruch auf den gesetzlichen Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) und den schwerbehinderten Menschen zustehende Zusatzurlaub (§ 125 Abs. 1 SGB IX) setzen keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraus. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung im gesamten Urlaubsjahr gehindert, verfallen seine Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, BAG v. 7.8.2012 - 9 AZR 353/10). Ein in der Person begründeter Übertragungsgrund liegt dann nicht vor, wenn der AN trotz lang andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Kalenderjahr so rechtzeitig gesund und arbeitsfähig wird, dass er im aktuellen Urlaubsjahr oder spätestens während dessen Übertragungszeitraum seinen Urlaub nehmen kann (BAG v. 10.7.2012- 9 AZR 11/11). Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten, das heißt, der Anspruch ist in Geld auszuzahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Benachteiligungsverbot

Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen (§ 81 Abs. 2 SGB IX). Entsprechendes gilt für Benachteiligungen von Behinderten durch Beschäftigte des Betriebs. Eine Benachteiligung ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten unabhängig davon, von wem sie ausgeht (§ 7 Abs. 3 AGG). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn ein schwerbehinderter Beschäftigter wegen seiner Behinderung eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG in Verbindung mit § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX). Der ursächliche Zusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch sie motiviert ist. Es genügt, wenn vom Arbeitgeber unterlassene Maßnahmen objektiv geeignet sind, schwerbehinderten Menschen keine oder schlechtere Chancen einzuräumen. Ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich (BAG v. 17.8.2010 - 9 AZR 839/08). Verletzt ein Arbeitgeber die Pflicht zur Prüfung, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können (§ 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX), so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat (§ 7 Abs. 1 AGG). Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann deswegen eine Entschädigung verlangen (§ 15 Abs. 2 AGG, BAG v. 13.10.2011 - 8 AZR 608/10). Ein schwerbehinderter Bewerber oder Arbeitnehmer wird auch benachteiligt, wenn ihm die Chance auf Einstellung oder Beförderung durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen wird, weil z. B. der Arbeitgeber die ausgeschriebene Stelle vor Ablauf einer von ihm gesetzten Bewerbungsfrist besetzt (BAG v. 17.8.2010 - 9 AZR 839/08). Lädt der Arbeitgeber die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen zu dem Verfahren zur Prüfung, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können (§ 81 Abs. 1 SGB IX), nicht ein, weil sich sowohl diese als auch deren Stellvertreter für die zu besetzende Stelle beworben haben, kann dies ein Indiz für die Benachteiligung der schwerbehinderten Bewerber sein. Der Arbeitgeber hat auch in diesem Fall trotz Interessenkonflikts die Vertrauensperson zu dem Verfahren hinzuzuziehen (BAG v. 22.8.2013 - 8 AZR 574/12). Eine unzulässige Diskriminierung kommt weiterhin in Betracht, wenn der Arbeitgeber das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals (z. B. einer Behinderung) nur annimmt (§ 7 Abs. 1 Hs. 2 AGG). Fragt z. B. der Arbeitgeber einen Bewerber im Vorstellungsgespräch nach Krankheiten, die häufig zu einer Behinderung führen, kann bei Ablehnung des Bewerbers eine Diskriminierung wegen vermuteter Behinderung vorliegen (BAG v. 17.12.2009 - 8 AZR 670/08). Die unterschiedliche Behandlung eines schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung ist nur zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Ein sachlicher Grund kommt in Betracht, wenn die Behinderung wegen der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt. Der Zweck muss zudem rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein (§ 8 Abs. 1 AGG).

Verstöße

Beschwerde- und Zurückbehaltungsrecht

Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen ihrer Behinderung benachteiligt fühlen (§ 13 Abs. 1 AGG). Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Arbeitnehmer berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist (Zurückbehaltungsrecht, § 14 AGG). Wird der schwerbehinderte Bewerber benachteiligt, steht ihm eine angemessene Entschädigung zu. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre gemäß. Ist der Schaden kein Vermögensschaden, kann der Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld (Schmerzensgeld) verlangen (§ 15 Abs. 1 u. 2 AGG).

Darlegungs- und Beweislast

Nach der allgemeinen Darlegungs- und Beweislastregel muss grundsätzlich derjenige, der einen Anspruch geltend macht, die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen. Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorlag (§ 22 AGG). Der Arbeitgeber muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung nicht (auch) auf der Schwerbehinderung beruht. Damit muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung führten (BAG v. 17.8.2010 - 9 AZR 839/08).

Kündigung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten mit einem Schwerbehinderten, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, ein Präventionsverfahren (§ 84 Abs. 1 SGB IX) einzuleiten. Die Durchführung des Präventionsverfahrens ist jedoch keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch der Kündigung, es sei denn, die Kündigung hätte durch das Präventionsverfahren verhindert werden können (BAG v. 7.12.2006 - 2 AZR 182/06). Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber dürfen erst nach Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen werden(§ 85 SGB IX). Die Kündigung ist unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt. Die Frist für ordentliche Kündigungen beträgt mindestens vier Wochen (§ 86 SGB IX).

Besonderer Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Er findet auch dann keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist von drei Wochen (§ 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX) eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte (§ 90 Abs. 2a SGB IX). Der Antrag auf Feststellung der Behinderung muss mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt sein. Dies gilt auch für gleichgestellte behinderte Menschen (§ 68 SGB IX, BAG v. 1.3.2007 - 2 AZR 217/06).

Ist der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt bereits als schwerbehinderter Mensch anerkannt, steht ihm der Kündigungsschutz (§§ 85 ff. SGB IX) auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder dem Anerkennungsantrag nichts wusste. Hat der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers oder dessen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch keine Kenntnis, muss der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung das Bestehen des Sonderkündigungsschutzes gegenüber dem Arbeitgegeltend machen, wenn er sich den Kündigungsschutz erhalten will,. Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vor Zugang der Kündigung mitgeteilt, er habe bei einem bestimmten Versorgungsamt einen Antrag auf Feststellung über das Vorliegen einer Behinderung gestellt, muss der Arbeitgeber mit der Möglichkeit rechnen, dass für die Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen ist. Dies gilt auch, wenn die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers offenkundig ist und der Arbeitgeber deshalb auch ohne Kenntnis von Anerkennung oder Antragstellung Anlass hatte, vorsorglich die Zustimmung zur Kündigung zu beantragen (BAG v. 9.6.2011 - 2 AZR 703/09).

Ruhestandsregelung

Versicherte, die vor dem 1. Januar 1952 geboren sind, haben Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie

  • das 63. Lebensjahr vollendet haben,
  • bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen anerkannt sind und
  • die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.

Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist nach Vollendung des 60. Lebensjahres möglich.

Auf der Grundlage des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes v. 20.4.2007 werden ab 2012 die Altersgrenzen für die Rentenansprüche und für das vorzeitige Renteneintrittsalter der schwerbehinderten Versicherten der Geburtsjahrgänge 1952 bis 1963 stufenweise auf 65 bzw. 62 Lebensjahre angehoben. Danach gilt die Altersgrenze von 65 für den Rentenanspruch für alle Versicherte, die nach dem 31.12.1963 geboren sind. Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist für diesen Personenkreis nach Vollendung des 62. Lebensjahres möglich (§§ 37 u. 236a SGB VI).

Weitere Vorschriften

Der Arbeitgeber hat einen Beauftragten zu bestellen, der ihn in Angelegenheiten der schwerbehinderten Menschen verantwortlich vertritt. Falls erforderlich, können mehrere Beauftragte bestellt werden. Der Beauftragte soll nach Möglichkeit selbst ein schwerbehinderter Mensch sein. Er hat vor allem darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen aus diesem Gesetz erfüllt werden (§ 98 SGB IX). Der Arbeitgeber hat ein Verzeichnis der bei ihm beschäftigten schwerbehinderten Menschen, Gleichgestellten und sonstigen anrechnungsfähigen Personen laufend zu führen und den Vertretern der Bundesagentur für Arbeit und des Integrationsamtes auf Verlangen vorzuzeigen. Er hat außerdem einmal jährlich bis spätestens 31. März für das vorangegangene Kalenderjahr der zuständigen Agentur für Arbeit unter Beifügung einer Durchschrift für das Integrationsamt u. a. die Zahl der Arbeitsplätze und der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten Menschen anzuzeigen.

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Überwachungsaufgabe

Der Betriebsrat ist verpflichtet, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern (§ 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, § 93 SGB IX). Zu diesem Zweck überwacht er, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten insbesondere bezüglich der Beschäftigungspflichtquote (§ 71 Abs. 1 SGB IX), der Besetzung von Arbeitsplätzen, der behindertengerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitszeiten, der Prävention zur Verhinderung von Arbeitsplatzverlusten (§§ 81 bis 84 SGB IX) sowie des Benachteiligungsverbots (§ 7 Abs. 1 AGG) nachkommt.

Berücksichtigung schwerbehinderter Bewerber

Um seiner Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen nachzukommen, nimmt der Arbeitgeber frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat unmittelbar nach Eingang zu unterrichten (§ 81 Abs. 1 SGB IX). Unterlässt der Arbeitgeber die Prüfung zur Besetzung einer Stelle durch einen schwerbehinderten Menschen, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung bzw. Versetzung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, BAG v. 14.11.1989 – 1 ABR 88/88).

Förderung der Teilhabe

Der Betriebsrat soll die Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen für schwerbehinderte Menschen anregen. Der Betriebsrat arbeitet mit dem Arbeitgeber, dem Beauftragten des Arbeitgebers für Angelegenheiten der Schwerbehinderten sowie der Schwerbehindertenvertretung zur Verwirklichung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben in dem Betrieb eng zusammen und diese Stellen sowie die Rehabilitationsträger unterstützen sich gegenseitig bei der Erfüllung ihrer Aufgaben (§ 99 SGB IX). Der Arbeitgeber trifft mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat in Zusammenarbeit mit dem Beauftragten des Arbeitgebers eine verbindliche Inklusionsvereinbarung. Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber eine Abschrift der Anzeige an die zuständige Agentur für Arbeit und des Verzeichnisses der bei ihm beschäftigten schwerbehinderten Menschen (§ 80 Abs. 1 u. 2 SGB IX). Im Falle der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen holt das Integrationsamt eine Stellungnahme des Betriebsrats ein (§ 87 Abs. 2 SGB IX).

Um seiner Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen nachzukommen, nimmt der Arbeitgeber frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf.