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Tarifvorbehalt

Rechtsquellen

§ 77 Abs. 3 BetrVG

Begriff

Die zum Schutz der Tarifautonomie verfügte Regelungssperre über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen in Betriebsvereinbarungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (§ 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG).

Regelungssperre für Betriebsvereinbarungen

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. (§ 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. Die Sperrwirkung hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Wenn ein Tarifvertrag besteht, der  den betreffenden Gegenstand regelt, genügt es für die Sperrwirkung, dass die betreffende Angelegenheit üblicherweise tariflich geregelt wird. Maßgeblich ist die einschlägige Tarifpraxis. Tarifüblich ist eine Regelung regelmäßig, wenn Verhandlungen über einen den Regelungsgegenstand betreffenden Tarifvertrag geführt werden. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag hindern die Sperrwirkung nicht. Keine Tarifüblichkeit liegt vor, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die Angelegenheit künftig tariflich zu regeln. Dies gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen geführt haben (BAG v. 26.8.2008 - 1 AZR 354/07). Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleisten, indem sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen einräumt. Diese Befugnis soll nicht dadurch ausgehöhlt werden, dass Arbeitgeber und Betriebsrat ergänzende oder abweichende Regelungen vereinbaren. Ausgehend von diesem Normzweck kann die Sperrwirkung nicht davon abhängen, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Soweit ein Bedürfnis nach betriebsnaher Regelung besteht, stehen Firmentarifverträge als kollektives Gestaltungsmittel zur Verfügung (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95).

Ausnahmen zur Regelungssperre

Ausnahmen zur Regelungssperre gelten für Vereinbarungen über soziale Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG), die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist daher soweit zulässig, wie der Regelungsgegenstand nicht abschließend geregelt ist (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz). Dieses Mitbestimmungsrecht kann durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgeübt werden. Der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 Eingangssatz ist die speziellere Norm gegenüber dem Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG (BAG v. 3.12.1991 – GS 2/90). Die Regelungssperre ist ebenfalls eingeschränkt oder aufgehoben, wenn und soweit ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (Öffnungsklausel, § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG).

Alternative Vereinbarungen

Nicht von der Sperrwirkung erfasst sind Regelungsabreden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Da sie jedoch im Unterschied zu Betriebsvereinbarungen nur schuldrechtliche und keine normative Wirkung entfalten, sind Vereinbarungen in Regelungsabreden für die davon betroffenen Arbeitnehmer unverbindlich. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können daher von der Sperrwirkung erfasste Angelegenheiten nur individualrechtlich auf arbeitsvertraglicher Ebene vereinbaren. Soweit in diesen Fällen ein Bedürfnis nach betriebsnahen Regelungen besteht, stehen als Alternative zu den arbeitsvertraglichen Einzelabsprachen Firmentarifverträge als kollektives Gestaltungsmittel allen Arbeitgebern zur Verfügung (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95). Ausgenommen von der Regelungssperre sind auch Betriebsvereinbarungen über Sozialpläne (§ 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG). Die Erklärung des Arbeitgebers in einer Betriebsvereinbarung, die wegen Verstoßes gegen den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig ist, kann ausnahmsweise in ein entsprechendes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer umgedeutet werden. Eine Umdeutung kommt aber nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die in der unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen, Dieses Angebot können die Arbeitnehmer annehmen, ohne dass es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf (§ 151 BGB, BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95).