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Umgruppierung

Rechtsquellen

§§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 99 BetrVG

Begriff

Die Änderung der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu der für ihn maßgeblichen tariflichen oder betrieblichen Vergütungsgruppe (Lohn- oder Gehaltsgruppe).

Grundlage und Anlässe

Grundlage einer Ein-/Umgruppierung ist die im Betrieb anzuwendende tarifvertragliche oder betriebliche Vergütungsordnung (auch Gehalts- und Lohngruppenordnung genannt). Die Vergütungsordnung  ist ein kollektives, mindestens zwei Gruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Sie ist Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich in den konkreten Entgeltsätzen niederschlägt. Die einzelnen Tätigkeiten werden bewertet und Gehalts-/Lohngruppen zugeordnet, die für die Höhe des Arbeitsentgelts maßgeblich sind (BAG v. 8.12.2009 – 1 ABR 66/08). Eine Umgruppierung kann in der Feststellung bestehen, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, in die er bisher eingruppiert ist, sondern den Kriterien einer anderen. Anlass für eine Änderung der bisherigen Einreihung kann auch die Änderung des bisher geltenden Vergütungsschemas bei unveränderter Tätigkeit des Arbeitnehmers sein (BAG v. 19.4.2012 - 7 ABR 52/10). Im Unterschied zur Eingruppierung, bei der die erstmalige Zuordnung eines Arbeitnehmers in eine Lohn- oder Gehaltsgruppe vorgenommen wird, ist die Umgruppierung eine Höher- oder Herabgruppierung in eine andere Entgeltstufe. Eine Umgruppierung kann darüber hinaus vorliegen, wenn der Arbeitgeber auf Grund einer Prüfung zu dem Ergebnis gelangt, der Arbeitnehmer sei nicht mehr in eine der Gehaltsgruppen der maßgeblichen Vergütungsordnung einzugruppieren (z. B. außertarifliche Angestellte), weil die vorgesehene Tätigkeit höherwertige Qualifikationsmerkmale als die höchste Vergütungsgruppe aufweist (so genannte „Ausgruppierung“). Die Gewährung einer Zulage ist nur dann eine Umgruppierung, wenn diese in das Vergütungsgruppensystem eingebunden ist. (BAG v. 2.4.96 – 1 ABR 50/95).

Da jede Versetzung eines Arbeitnehmers mit der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG), hat der Arbeitgeber auch die Auswirkungen dieser Maßnahme auf die Ein- oder Umgruppierung des zu versetzenden Arbeitnehmers zu überprüfen. Gelangt er zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer auf Grund der geänderten Tätigkeit einer anderen Vergütungsgruppe zuzuordnen ist, handelt es sich um eine Umgruppierung. Ergibt die Prüfung des Arbeitgebers, dass es trotz geänderter Tätigkeit bei der bisherigen Zuordnung verbleibt, liegt eine erneute Eingruppierung vor (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 13/06).

Abgrenzung zur Arbeitsplatzbewertung

Umgruppierungen sind stets personenbezogene Einzelmaßnahmen. Die vom Arbeitgeber vorzunehmende und vom Betriebsrat mitzubeurteilende Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung betrifft einzelne Arbeitnehmer. Davon zu unterscheiden sind personenunabhängige Bewertungen von Arbeitsplätzen oder Tätigkeiten. Sie können maßgebliche Vorgaben für die Umgruppierung des Arbeitnehmers enthalten, der auf dem bewerteten Arbeitsplatz tätig ist oder die bewertete Tätigkeit ausübt. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist jedoch keine personelle Einzelmaßnahme, die Beteiligungsrechte des Betriebsrats auslöst. Sie ist unabhängig vom Arbeitsplatzinhaber oder von demjenigen, der die Tätigkeit ausübt. Gegenstand der Beurteilung ist nicht der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitsplatz (BAG v. 19.4.2012 - 7 ABR 52/10).

Unterrichtungs- und Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats

In Unternehmen von mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Umgruppierung zu unterrichten. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und dessen Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen (§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser auf Grund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Zu einer vollständigen Unterrichtung gehören daher die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber auch über alle ihm bekannten Umstände zu informieren, die die Vergütungsordnung betreffen. Durfte der Arbeitgeber davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig informiert zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Wochenfrist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen ist kein Mitgestaltungs-, sondern ein Mitbeurteilungsrecht im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Ein-/Umgruppierung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist ein Akt der Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats soll sicherstellen, dass diese Rechtsanwendung möglichst zutreffend erfolgt. Das Mitbeurteilungsrecht soll die gleichmäßige Anwendung der für den Betrieb maßgebenden Vergütungsordnung (Gleichbehandlungsgrundsatz) und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und -transparenz gewährleisten.  (BAG v. 19.4.2012 - 7 ABR 52/10).

Außertarifliche Angestellte

Die Vorschriften zur Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber und das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats zur geplanten Umgruppierung bzw. deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 99 Abs. 1 S. 1 u. Abs. 3 BetrVG) gelten auch für Umgruppierungen von Arbeitnehmern im Fall der erstmaligen Zuordnung zu dem außertariflichen Bereich (so genannte „Ausgruppierung“). Eine Ausgruppierung ist das Ergebnis einer Entscheidung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Tätigkeit höherwertige Qualifikationsmerkmale aufweist, die nicht mehr den Merkmalen der höchsten tariflichen Vergütungsgruppe entsprechen. Der Begriff der "Ausgruppierung" darf nicht dahin missverstanden werden, ein Arbeitnehmer befinde sich im außertariflichen Bereich außerhalb der betrieblichen Vergütungsordnung. Er beschreibt vielmehr den Wechsel von der tariflichen Vergütungsordnung in den außertariflichen gestuften oder ungestuften außertariflichen Bereich. Gleichermaßen ist der Betriebsrat bei der Herabstufung eines Arbeitnehmers vom außertariflichen Vergütungsbereich in die höchste Tarifgruppe und bei Veränderung der Einstufung von Arbeitnehmern, die bereits dem außertariflichen Vergütungsbereich angehören, zu beteiligen (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 13/06).

Zustimmungsverweigerung

Mitteilung an den Arbeitgeber

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Wird vom Arbeitgeber eine zur vollständigen Unterrichtung erforderliche Information nachgereicht, beginnt der Lauf der Frist erst dann, wenn die nachgereichte Mitteilung beim Betriebsratsvorsitzenden oder - im Falle seiner Verhinderung - bei dessen Stellvertreter eingeht. Die Zeit des Zugangs z. B. bei dem vom Betriebsrat mit der Angelegenheit bevollmächtigten Anwalt ist nicht fristauslösend (BAG v. 29.6.2011 - 7 ABR 24/10). Die Wochenfrist wird durch ein rechtzeitig als Telefax übermitteltes Verweigerungsschreiben gewahrt. (BAG v. 11.6.2002 - 1 ABR 43/01). Es genügt Textform (§ 126b BGB). Dafür reicht es aus, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist (BAG v. 9.12.2008 – ABR 79/07).

Begründungen

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Umgruppierung nur aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen (§ 99 Abs. 2 BetrVG) verweigern. Er genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in diesen Vorschriften aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht. Eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG oder in der Wiederholung von deren Wortlaut erschöpft, ist unbeachtlich. Gleiches gilt für eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. In der Regel kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Umgruppierung lediglich mit der Begründung verweigern, dass der Arbeitgeber gegen bestehende Vorschriften verstößt, weil die vorgesehene Tätigkeit nicht der vom Arbeitgeber vorgesehenen Vergütungsgruppe entspricht, bzw. der Arbeitgeber die Vergütungsordnung im konkreten Fall nicht anwenden durfte (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Umgruppierung auch mit der Begründung widersprechen, die vom Arbeitgeber angewandte Vergütungsordnung sei nicht diejenige, die im Betrieb zur Anwendung kommen müsse nach (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Die Rechtsanwendung als solche steht nicht zur Disposition der Betriebsparteien. Einer von der Vergütungsordnung gebotenen Ein- oder Umgruppierung kann sich der Betriebsrat deshalb nicht mit der Begründung widersetzen, sie verschlechtere die bisherige Position des Arbeitnehmers. In den Folgen richtiger Anwendung des geltenden Rechts liegt kein Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG. In jedem Fall geht es aber darum, die korrekte Anwendung der maßgeblichen Vergütungsordnung zu gewährleisten.  (BAG v. 19.4.2012 -  7 ABR 52/10).

Unwirksame Zustimmungsverweigerung

Ein Verstoß des Betriebsrats gegen zwingende Verfahrensvorschriften bei der Wahrnehmung seines Zustimmungsverweigerungsrechts hat zur Folge, dass der Beschluss nichtig, also von Anfang an unwirksam ist. Ein Verstoß liegt z. B. vor bei mangelnder Beschlussfähigkeit des Betriebsrats bei der Beschlussfassung oder beim  Versäumnis, ein Ersatzmitglied für ein verhindertes Mitglied einzuladen (§ 29 Abs. 2 S. 6 BetrVG). Eine Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Umgruppierung eines Arbeitnehmers, die durch einen nicht ordnungsgemäß gefassten Beschluss zustande gekommen ist, ist der unterbliebenen Verweigerung gleichzustellen (BAG v. 3.8.1999 - 1 ABR 30/98).

Zustimmungsersetzung

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zur vorgesehenen Umgruppierung zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Scheitert der Arbeitgeber mit seinem Antrag auf Ersetzung der Zustimmung, muss er die Zustimmung des Betriebsrats in einer anderen Vergütungsgruppe beantragen als derjenigen, zu der das Gericht bereits rechtskräftig die Ersetzung der Zustimmung versagt hat. Die im erneuten Beteiligungs- oder Ersetzungsverfahren gefundene Umgruppierung ist dann für den Arbeitgeber verbindlich (BAG v. 3.5.1994 – 1 ABR 58/93). Das Verfahren zur Umgruppierung ist als vorläufige personelle Maßnahme (§ 100 BetrVG) nicht vorstellbar, da sie aus sachlichen Gründen kaum dringend und unaufschiebbar erforderlich sein wird.

Umgruppierung ohne Zustimmung

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durch, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so kann der der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro (§ 101 BetrVG). Das Beteiligungsverfahren ist erst dann abgeschlossen, wenn es zu einer Eingruppierung geführt hat, für die eine vom Betriebsrat erteilte oder vom Gericht ersetzte Zustimmung vorliegt (BAG v. 3.5.94 – 1 ABR 58/93).