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Urlaub

Rechtsquellen

§§ 1 bis 12 BUrlG, § 87 Abs. 1 Eingangssatz u. Nr. 5 BetrVG

Begriff

Freistellung des Arbeitnehmers von seinen arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten für begrenzte Zeit unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zum Zwecke der selbstbestimmten Erholung.

Erläuterungen

Grundsätze der Urlaubsgewährung

Die Vorschrift für die Gewährung von Erholungsurlaub für Arbeitnehmer ist das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter, Angestellte (einschließlich der leitenden A.), die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie arbeitnehmerähnliche Personen (§ 2 BUrlG). Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von mindestens 24 Werktagen. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (§§ 1 u. 3 BUrlG). Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch nicht an die Erbringung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Arbeitsleistung. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit (§ 4 BurlG). Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses auf Grund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt (Ausnahmen: Elternzeit [§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG] oder Wehrdienst [§ 4 Abs. 1. S. 1 ArbPlSchG]). Eine Kürzung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) ist daher unzulässig (BAG v. 6.5.2014 - 9 AZR 678/12). Für die Dauer des Urlaubs wird das Arbeitsentgelt weiterbezahlt. Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat (§ 11 S. 1 BUrlG). Die Urlaubsansprüche für Heimarbeiter sind in § 12 BUrlG geregelt.

Wartezeit

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BurlG). Die Wartezeitist Voraussetzung für den vollen Urlaubsanspruch. Sie beginnt mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Maßgebend ist der Tag der Arbeitsaufnahme. Der erste Tag wird mitgezählt, wenn der Arbeitsbeginn für diesen Tag arbeitsvertraglich vereinbart wurde (§ 187 Abs. 2 BGB). Beispielsweise endet bei Arbeitsantritt am 1. Januar die Wartezeit mit Ablauf des 30. Juni. Wird der Arbeitsbeginn ausnahmsweise mit der Arbeitsaufnahme im Laufe des Tages verabredet, ist dieser Tag nicht mitzuzählen (§ 187 Abs. 1 BGB). Die Wartezeit endet mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, der dem Tage vorausgeht, der durch seine Zahl der Bezeichnung des Anfangstags der Frist entspricht (§ 188 Abs. 2 BGB). Sie endet an dem letzten Kalendertag, auch wenn dieser ein Sonn- oder Feiertag ist. Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit verlängert die Wartezeit nicht. Wird die Wartezeit rechtlich unterbrochen (z. B. durch Aufhebungsvertrag) und kurz darauf wieder fortgesetzt, beginnt die Wartezeit neu. Im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z. B. auf Grund von Elternzeit), wird die Zeit des Ruhens auf die Wartezeit angerechnet.

Tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Regelungen

Die Tarifpartner können in Tarifverträgen mit Ausnahme der Bestimmungen über

  • den Urlaubsanspruch selbst und den für die Gewährung maßgeblichen Zeitraumdes Kalenderjahres (§ 1 BUrlG),
  • den persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes (§ 2 BUrlG) sowie
  • die Mindestdauer des Urlaubs (§ 3 Abs. 1 BUrlG)

von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes abweichende Regelungen treffen (§ 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Die Regelung des Urlaubsanspruchs von mindestens 24 Werktagen stellt den Tarifpartnern frei, höhere Urlaubsansprüche zu vereinbaren. Von den übrigen Vorschriften (§§ 3 Abs. 2 bis 12 BUrlG) können die Tarifvertragsparteien mit Ausnahme der Regelungen über die Grundsätze der zulässigen Urlaubsteilung (§ 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG) auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichen (§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG). Die abweichenden Bestimmungen gelten auch zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist (Bezugnahmeklausel, § 13 Abs. 1 S. 2 BUrlG). Unzulässig ist eine tarifvertragliche Regelung, die bezüglich der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter (z. B. mehr Urlaubstage nach Vollendung des 40. Lebensjahres) unterscheidet. Diese Vereinbarung verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters (§ 7 Abs. 2 i. V. m. § 1 AGG, BAG v. 20.3.2012 - 9 AZR 529/10). Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einzelvertragliche Urlaubsregelungen vereinbaren, sofern sie günstiger sind als die gesetzlichen Vorschriften (§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG). Sie unterliegen der Günstigkeitsprüfung. Die Urlaubsansprüche für Heimarbeiter sind in § 12 BUrlG geregelt.

Regelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen

Teilzeitbeschäftigte und Kurzabeiter

Teilzeitbeschäftigten ist nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz Urlaub entsprechend ihres Arbeitsumfangs und ihrer Arbeitszeiten zu gewähren (§ 4 Abs. 1 TzBfG, BAG v. 14.2.1991 - 8 AZR 97/90). Ist der Teilzeit-Arbeitnehmer an allen Arbeitstagen mit verkürzter täglicher Arbeitszeit beschäftigt, so entspricht die Zahl der zu gewährenden Urlaubstage der eines Vollzeitbeschäftigten. Teilzeitbeschäftigten, die regelmäßig an weniger Arbeitstagen als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer arbeiten, steht eine verhältnismäßig gekürzte Urlaubsdauer zu. Kurzarbeit-Arbeitnehmer sind als vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anzusehen, da ihre Situation faktisch mit der von Teilzeitbeschäftigten vergleichbar ist. Durch die Anordnung von Kurzarbeit sind die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers entsprechend der verkürzten Arbeitszeiten ausgesetzt, wenn nicht gar völlig aufgehoben. Für die Zeit einer Kurzarbeit Null entfällt daher der Urlaubsanspruch ganz (EUGH v. 8.11.2012 - C‑229/11).

Schwerbehinderte Menschen

Der Arbeitgeber hat dem schwerbehinderten Menschen einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr zu gewähren. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, so erhöht oder verringert sich der Urlaub entsprechend, z. B. in der 6-Tage-Woche auf 6 Arbeitstage (§ 125 SGB IX).Gleichgestellte behinderte Menschen haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub (§ 68 Abs. 3 SGB IX).

Jugendliche

Für jugendliche Arbeitnehmer gelten besondere Urlaubsregelungen, die im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) festgelegt sind. Der AG hat Jugendlichen für jedes Kalenderjahr einen bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren. Der Urlaub beträgt jährlich

  • mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
  • mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist,
  • mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.

Der Urlaub soll Berufsschülern in der Zeit der Berufsschulferien gewährt werden (§ 19 Abs. 1 bis 3 JArbSchG).

Arbeitnehmer in Elternzeit

Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruch nimmt, um ein Zwölftel kürzen. Nur ein entstandener Urlaubsanspruch kann gekürzt werden (BAG v. 17.5.2011 – 9 AZR 197/10). Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet. Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 17 Abs. 1 u. 2 BEEG).

Urlaubsberechnung

Bei der Umrechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs von Werk- in Arbeitstage ist bei einer Fünftagewoche die Gesamtdauer des Urlaubs in Werktagen durch sechs zu teilen und mit der Zahl der Arbeitstage zu multiplizieren. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Teilzeitbeschäftigten, die regelmäßig an weniger Arbeitstagen als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer arbeiten, stehen verhältnismäßig weniger Urlaubstage als einem Vollzeitbeschäftigten zu.

  • Beispiel: Die Urlaubsregelung im Betrieb sieht bei einer Fünftagewoche 30 Werktage (= 25 Arbeitstage) vor. Ein Teilzeitbeschäftigter arbeitet an vierTagen in der Woche. Sein Urlaubsanspruch beträgt 20 Arbeitstage (25 geteilt durch 5 mal 4).

Wechselt ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen und kann er zuvor seinen Urlaub nicht nehmen, darf die Zahl der Tage des bis dahin anfallenden Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden.

  • Beispiel: Laut Tarifvertrag sind für die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Betriebs 30 Urlaubstage/Jahr bei einer Fünftagewoche vorgesehen. Ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wechselt ab dem 1. Juli in eine Teilzeittätigkeit und arbeitet von da an nicht mehr an fünf, sondern nur noch an vier Tagen in der Woche. Für die Monate Januar bis Juni steht ihm die Hälfte von 30 Urlaubstagen, mithin 15 Urlaubstage zu. Erst für das zweite Halbjahr reduziert sich sein Anspruch verhältnismäßig auf 12 Urlaubstage (15 geteilt durch 5 mal 4), so dass ihm insgesamt 27 Urlaubstage in diesem Jahr zustehen (BAG v. 10.2.2015 – 9 AZR 53/14 (F).

Teilurlaub

Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus einem dieser Gründe nicht zusammenhängend gewährt werden und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BurlG). Bruchteile von Arbeitstagen, die weniger als einen halben Tag aufweisen, sind entsprechend ihrem Umfang dem Arbeitnehmer durch stundenweise Befreiung von der Arbeitspflicht zu gewähren oder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abzugelten. Teilurlaubsansprüche entstehen nur für volle Monate des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses. Fehlen an einem vollen Monat Tage, an denen für den Arbeitnehmer bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitspflicht bestanden hätte, entsteht für den nicht vollendeten Monat kein Urlaubsanspruch (BAG v. 26.1.1989 - 8 AZR 730/87). Ein Arbeitnehmer hat vor Ablauf der Wartezeit Anspruch auf Teilurlaub in Form eines Zwölftels des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn er

  • wegen Nichterfüllung der Wartezeit in dem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
  • vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
  • nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (§ 5 Abs. 1 BUrlG)

Urlaubsgewährung

Da der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat, meldet der Arbeitnehmer in der Regel seinen Urlaubswunsch rechtzeitig an. Das geschieht z. B. durch Eintragung in eine vom Arbeitgeber erstellte Urlaubsliste oder durch Einreichen eines Urlaubsantrags. Beginn und Ende des Urlaubs sind festzulegen. Die Berücksichtigung der Urlaubswünsche ist eingeschränkt, wenn ihnen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrIG). Die der Urlaubsgewährung entgegenstehenden dringenden betrieblichen Belange müssen vom Arbeitgeber begründet werden. Der Urlaub ist zwingend zu gewähren, wenn es der Arbeitnehmer im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt (§ 7 Abs. 1 Satz 2 BUrIG). Hat der Arbeitnehmer keinen Urlaubswunsch geäußert, darf der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum von sich aus bestimmen (BAG v. 22.9.1992 - 9 AZR 483/91). Urlaubsansprüche können nicht vor Beginn des Urlaubsjahres, auf das sie entfallen, rechtswirksam erfüllt werden. Das heißt, es gibt keinen Urlaub „im Vorgriff“ (BAG v. 16.3.1972 - 5 AZR 357/71). Eine in einem Aufhebungsvertrag enthaltene Klausel, nach der alle gegenseitigen Forderungen erledigt sind, bewirkt nicht das Erlöschen des gekürzten Vollurlaubsanspruchs (§ 5 Abs. 1c BUrlG). Der Arbeitgeber muss im Aufhebungsvertrag hinreichend erkennbar machen, dass er den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht freistellt, um den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Geschieht dies nicht, besteht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers trotz Freistellung weiterhin (BAG v. 9.6.1998 - 9AZR43/97).

Wechsel des Arbeitgebers

Bei einem Wechsel des Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitgeber im Laufe des Jahres besteht Anspruch auf Urlaub beim neuen Arbeitgeber nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Bei aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen wird nur dann der Anspruch im neuen Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise ausgeschlossen, wenn Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bereits im früheren Arbeitsverhältnis erfüllt worden sind und auch im neuen Arbeitsverhältnis kein Urlaubsanspruch auf eine höhere Anzahl von Urlaubstagen als im früheren Arbeitsverhältnis entsteht (BAG vom 25.11.1982 -- 6 AZR 1254/7). Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt und besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, hat er die während des Kündigungsrechtsstreits entstandenen Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers grundsätzlich auch dann zu erfüllen, wenn dieser inzwischen mit einem anderen Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist (Doppelarbeitsverhältnis). Der Arbeitnehmer muss sich nur dann seinen Urlaubsanspruch, der ihm während des Kündigungsrechtsstreits vom anderen Arbeitgeber gewährt wurde, gegen den alten Arbeitgeber anrechnen lassen, wenn er die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig hätte erfüllen können (BAG v. 21.2.2012 - 9 AZR 487/10). Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen (BAG v. 16.12.2014 - 9 AZR 295/13). Um Doppelansprüche auszuschließen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen(§ 6 Abs. 2 BUrlG). Solange der Arbeitnehmer diese dem neuen Arbeitgeber nicht beibringt oder anderweitig nachweist, ob und wieviel Urlaub bereits gewährt wurde, kann der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung hinausschieben.

Krankheit/Rehabilitatioin

Wird der Arbeitnehmer während seines Urlaubs arbeitsunfähig krank, und weist er dies und die Zahl der Tage der Arbeitsunfähigkeit durch ärztliches Zeugnis dem Arbeitgeber nach, sind die Krankheitstage nicht auf den Urlaub anzurechnen (§ 9 BUrlG). Erkrankt der Arbeitnehmer vor Urlaubsbeginn, muss der Urlaub verschoben und neu festgesetzt werden. Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation dürfen ebenfalls nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht (§ 10 BUrlG). Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer haben während einer ambulanten Vorsorgekur nicht in jedem Fall Anspruch auf Entgeltfortzahlung und müssen daher ggf. Urlaub nehmen, um die Kur durchführen zu können. Voraussetzungen für einen Entgeltfortzahlungsanspruch sind, dass die Maßnahme vom Sozialleistungsträger (z.B. Krankenkasse) bewilligt worden ist, in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (§ 107 Abs. 2 SGB V) durchgeführt wird und keinen urlaubsmäßigen Zuschnitt hat (BAG v. 25.5.2016 - 5 AZR 298/15).

Selbstbestimmte Freizeitnutzung

Dem Arbeitnehmer muss es uneingeschränkt möglich sein, die Freizeit, die ihm auf Grund des Urlaubsanspruchs zusteht, selbstbestimmt zu nutzen. Dennoch ist eine Erwerbstätigkeit im Urlaub untersagt, wenn sie dem Urlaubszweck widerspricht (§ 8 BUrlG). Der Widerruf eines einmal erteilten Urlaubs ist unzulässig. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub abbricht oder unterbricht. Deshalb verstößt eine Vereinbarung, die die Möglichkeit des Rückrufs eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber aus dem Erholungsurlaub vorsieht gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist rechtsunwirksam (BAG v. 20.6.2000 - 9 AZR 405/99).

Selbstbeurlaubung

Ein Arbeitnehmer darf sich seinen Urlaub nicht selbst nehmen. Ein Recht zur Selbstbeurlaubung steht ihm nicht einmal dann zu, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung, Urlaub zu erteilen, nicht nachkommt. Er hat die Möglichkeit, seine Forderungen auf dem Klageweg beim Arbeitsgericht durchsetzen. Selbstbeurlaubung kann zur fristlosen Kündigung führen (LAG Düsseldorf v. 2.11.1971 - SA 346/71).

Urlaubsübertragung

Grundsatz

Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Europäischen Union anzusehen, von dem nicht abgewichen werden darf. In Auslegung des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 des Europäischen Parlaments und des Rates ist es den Mitgliedsstaaten untersagt, den allen Arbeitnehmern eingeräumten Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub dadurch einseitig einzuschränken, dass sie eine Voraussetzung für diesen Anspruch aufstellen, die bewirkt, dass bestimmte Arbeitnehmer von diesem Anspruch ausgeschlossen sind. Der Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub kann daher nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres tatsächlich gearbeitet hat (EuGH v. 24.1.2012 - C-282/10).

Urlaubsanspruch bei verhinderter Inanspruchnahme

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung von Urlaubstagen auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten (also bis 31. März) des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen sein (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Ausnahmsweise verfällt der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Übertragungszeitraums nicht, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat (z. B. Arbeitsunfähigkeit), daran gehindert ist, den ihm zustehenden Urlaub bis zum Ende der Übertragungszeit anzutreten. Dauert das krankheitsbedingte Hindernis für die Inanspruchnahme des Urlaubs an oder tritt ein neues Hindernis in Form eines dringenden betrieblichen oder personenbedingten Grundes an dessen Stelle, so bleibt der Urlaubsanspruch durch weitere Übertragungen erhalten (BAG v. 10.7.2012- 9 AZR 11/11). Der Urlaubsanspruch wird wegen des (weiterhin) vorliegenden Grundes in der Person des Arbeitnehmers (erneut) übertragen, diesmal in das vom Urlaubsjahr aus betrachtet übernächste Kalenderjahr. Der Urlaubsanspruch eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers erlischt nach einem Zeitraum von 15 Monaten ab dem Ende des Urlaubsjahres, weil danach die positive Wirkung des Urlaubs für den Arbeitnehmer als Erholungszeit entfällt. Dies gilt auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit (EuGH v. 22.11.2011 - C-214/10). Besteht demnach die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so verfällt der Urlaubsanspruch zu diesem Zeitpunkt (BAG v. 7.8.2012 - 9 AZR 353/10). Ein in der Person begründeter Übertragungsgrund liegt dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer trotz lang andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Kalenderjahr so rechtzeitig gesund und arbeitsfähig wird, dass er im aktuellen Urlaubsjahr oder spätestens während dessen Übertragungszeitraum seinen Urlaub hätte nehmen können (BAG v. 10.7.2012- 9 AZR 11/11).

Urlaubsabgeltung

Grundsätzlich ist es unzulässig, den nicht verbrauchten Urlaub durch eine Geldleistung abzugelten. Ausnahmsweise ist eine Urlaubsabgeltung anstelle von Freizeitgewährung zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt dabei keine Rolle. Daher hat auch ein Arbeitnehmer beim Eintritt in den Ruhestand Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub, den er nicht genommen hat, weil er aus Krankheitsgründen seine Aufgaben nicht wahrgenommen hat. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch beendet, weil er den Eintritt in den Ruhestand selbst beantragt hat. Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde und der nach einer mit seinem Arbeitgeber getroffenen Vereinbarung während eines bestimmten Zeitraums vor seiner Versetzung in den Ruhestand weiterhin sein Entgelt bezog, aber verpflichtet war, nicht an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen, hat allerdings nur dann einen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den während dieses Zeitraums nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub, wenn er den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte (EuGH v. 20.7.2016 - C-341/15). Auch im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch denTod des Arbeitnehmers muss der Urlaubsanspruch durch einen finanziellen Ausgleich zugunsten der Erben sichergestellt werden. Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers darf nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen. Eine solche Vergütung darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass im Vorfeld ein entsprechender Antrag gestellt wurde (EuGH v. 12.6.2014 - C-118/13).

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§ 3 BUrlG) beschränkt, sondern umfasst den gesamten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der bei Beendigung noch nicht erfüllt ist. Dies gilt nicht nur für den tariflichen Urlaubsanspruch, der den gesetzlich festgelegten Urlaubsanspruch übersteigt. Sind für den über den Mindesturlaub hinausgehenden einzelvertraglichen Urlaubsanspruch keine besonderen Vereinbarungen getroffen, besteht auch hierfür bei Vorliegen der Voraussetzungen ein Abgeltungsanspruch für den Gesamturlaub (BAG v. 22.10.2009 - 8 AZR 865/08). Gleiches gilt für die Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs bei Arbeitsunfähigkeit. Der gesetzliche Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) und der schwerbehinderten Menschen zustehende Zusatzurlaub (§ 125 Abs. 1 SGB IX) setzen keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraus.

Bildungsurlaub

In den meisten Bundesländern (Ausnahmen: Bayern, Baden Württemberg, Thüringen und Sachsen) haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gewährung von Bildungsurlaub. Auf der Grundlage der unterschiedlichen landesrechtlichen Arbeitnehmerweiterbildungsgesetze wird Arbeitnehmern die Möglichkeit geboten, sich für eine bestimmte Zeit von ihrer Berufstätigkeit freistellen zu lassen, um Gelegenheiten zur Weiterbildung wahrzunehmen. In Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen ist Bildungsurlaub gesetzlich nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer während der Inanspruchnahme der Weiterbildung von der Arbeitsleistung freizustellen und die Vergütung weiterzuzahlen. Die Kosten der Weiterbildung selbst müssen vom Arbeitgeber nicht übernommen werden. Der Freistellungsanspruch ist in der Regel auf Themen der politischen und beruflichen Bildung beschränkt. Veranstaltungen dienen der beruflichen Weiterbildung, wenn sie Kenntnisse für den ausgeübten Beruf vermitteln oder jedenfalls Kenntnisse vermitteln, die im erlernten oder ausgeübten Beruf verwendet werden können (BAG 15.3.2005 - 9 AZR 104/04). Der Anspruch auf Freistellung besteht nicht für Weiterbildungen, die nur der persönlichen Qualifikation des Arbeitnehmers dienen.

Ist ein Arbeitnehmer bis zu seinem Tod durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und endet das Arbeitsverhältnis mit seinem Tod, erlischt damit der Urlaubsanspruch. Es entsteht kein Urlaubsabgeltungsanspruch (BAG v. 20.9.2011 - 9 - AZR 416/10).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Umfang der Mitbestimmung

Soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei

  • der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze,
  • der Aufstellung des Urlaubsplans sowie
  • der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).

Kommt eine Einigung nicht zustande, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen. Zur Mitbestimmung gehört auch das Initiativrecht des Betriebsrats.

Das Mitbestimmungsrecht ist soweit anzuwenden, wie durch Gesetze oder von tarifgebundenen Arbeitgebern anzuwendende Tarifverträge keine abschließende Regelung getroffen wurde (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG), also soweit noch Regelungsspielraum für betriebliche Lösungen vorhanden ist. Für alle Betriebe, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht, gilt die Regelungssperre (Tarifvorbehalt) für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (§ 77 Abs. 3 BetrVG), es sei denn, ein Tarifvertrag lässt dies per Öffnungsklausel zu. Das schließt in der Regel betriebliche Vereinbarungen über die Dauer des Urlaubs sowie die Höhe und Berechnung des Urlaubsentgelts aus, da sie zumindest üblicherweise tarifvertraglich geregelt werden. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber legen daher die Angelegenheiten, die unter diesen Tarifvorbehalt fallen, in den Arbeitsverträgen fest.

Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze

Mit allgemeinen Urlaubsgrundsätzen sind die Richtlinien gemeint, nach denen der Urlaub gewährt werden soll. Hierzu gehören beispielsweise:

  • Richtlinien über die Verteilung des Urlaubs für Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern über die einzelnen Monate des Kalenderjahres (Regelungen für die Zeit während der Schulferienzeiten.
  • Regelungen über das Verfahren der betrieblichen Urlaubsplanung (Zeitpunkt, bis zu dem Urlaubswünsche angemeldet werden müssen).
  • Regelungen über Urlaubsvertretungen.
  • Festlegung von Betriebsferien.
  • Einführung einer so genannten Urlaubssperre wegen erhöhten Arbeitsanfalls z. B. wegen einer Inventur.

Mit Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber für alle oder die meisten Arbeitnehmer des Betriebs Betriebsferien anordnen und den Betrieb zeitweise stillzulegen. Die Bindung des Urlaubs an das Urlaubsjahr steht einer allgemeinen Regelung über die Einführung von Betriebsferien für mehrere aufeinander folgende Urlaubsjahre in einer Betriebsvereinbarung oder durch Spruch der Einigungsstelle nicht entgegen (BAG v. 28.7.1981 - 1 ABR 79/79). Arbeitgeber und Betriebsrat haben dabei die Interessen der Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung auch für einzelne Tage z. B. zwischen Weihnachten und Neujahr Betriebsferien vereinbaren. Sie können den Arbeitnehmern gestatten, an diesen Tagen entweder bezahlten oder unbezahlten Urlaub nehmen (BAG v. 9.5.1984 – 5 AZR 412/81).

Aufstellung des Urlaubsplans

Im Urlaubsplan werden Dadurch wird die individuellen Urlaubsansprüche und Urlaubswünsche der Arbeitnehmer konkretisiert. Die mitbestimmungspflichtige Aufstellung des Urlaubsplans umfasst die Festlegung der jeweiligen Urlaubszeiträume der einzelnen Arbeitnehmer auf der Grundlage und im Rahmen der zuvor aufgestellten allgemeinen Urlaubsgrundsätze. Der Urlaubsplan ist in der Regel verbindlich und der Arbeitgeber an den Plan gebunden. Der Urlaub braucht nicht mehr besonders erteilt zu werden. Das schließt nicht aus, dass im Einzelfall Änderungen möglich sind, sei es aufgrund betrieblicher Belange oder aufgrund persönlicher Wünsche der Arbeitnehmer. Spätere generelle Änderungen des Urlaubsplans sind ebenfalls nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Vom Urlaubsplan ist die Urlaubsliste zu unterscheiden. In die Urlaubsliste tragen die Arbeitnehmer ihre Urlaubswünsche ein. Stimmt der Arbeitgeber den Wünschen der Arbeitnehmer zu, wird aus der Urlaubsliste der Urlaubsplan.

Festlegung des Urlaubs in Streitfällen

Wird zwischen dem Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern bezüglich der endgültigen Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs kein Einverständnis erzielt, so hat der Betriebsrat auch in diesen Einzelfällen ein Mitbestimmungsrecht. Das ist insbesondere der Fall, wenn mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig Urlaub nehmen wollen, aber nach Ansicht des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen nicht zur gleichen Zeit abkömmlich sind. Das Mitbestimmungsrecht gilt auch dann, wenn ein Urlaubsplan besteht. Die Urlaubswünsche des betroffenen Arbeitnehmers, aber auch die aus sozialen Gründen berechtigten konkurrierenden Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer und dringende betriebliche Erfordernisse sind nach billigem Ermessen gegeneinander abzuwägen (§ 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Beide Seiten können zur Klärung des Streitfalles die Einigungsstelle anrufen. Ist der Arbeitnehmer mit dem einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder durch die Einigungsstelle getroffenen Spruch der Einigungsstelle nicht einverstanden, kann er eine Entscheidung des Arbeitsgerichts im Urteilsverfahren unter Berufung auf § 7 Abs. 1 BUrlG herbeiführen.

Bildungsurlaub

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Urlaubsgewährung (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) erstreckt sich auch auf die Gewährung von sog. Bildungsurlaub nach den Weiterbildungsgesetzen der Länder. Es betrifft auch insoweit lediglich die Aufstellung allgemeiner Freistellungsgrundsätze und eines Freistellungsplans und ggf. die Festsetzung der zeitlichen Lage der Arbeitsfreistellung im Einzelfall (BAG v. 28.5.2002 - 1 ABR 37/01).