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Urteilsverfahren (Arbeitsgericht)

Rechtsquellen

§§ 2, 11 Abs. 1, 46 bis 79 ArbGG; §§ 253, 261 Abs. 1, 278 , 278a, 330, 331 Abs. 1 S. 1, 331a; §§ 1 bis 5 MediationsG

Begriff

Rechtsweg, auf dem die Gerichte für Arbeitssachen u. a. über Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis entscheiden.

Zuständigkeiten

Im Urteilsverfahren sind die Gerichte für Arbeitssachen im Rahmen von bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten für individualrechtliche Streitfälle zuständig (§ 2 ArbGG). Zu den bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zählen u.a. solche zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei Angelegenheiten aus dem Arbeitsverhältnis und zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Bei Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind die Arbeitsgerichte zuständig für Streitfälle

  • aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. Ansprüche der Arbeitnehmer auf Vergütung, Urlaub usw., Ansprüche des Arbeitgebers auf Schadensersatz usw.),
  • über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses (z. B. Rechtsstreitigkeiten über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses und dessen Beendigung durch Kündigung),
  • aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und aus dessen Nachwirkungen (z. B. Schadensersatzansprüche aus Verschulden bei Vertragsabschluss, Ersatz für Vorstellungskosten),
  • aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen (z. B. Streitigkeiten über Schmiergeldzahlungen, geschäftsschädigende Äußerungen von Arbeitnehmern) sowie
  • über Arbeitspapiere (z. B. Ansprüche zur Erstellung einer Urlaubsbescheinigung, die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG).

Klageerhebung

Für die Klageerhebung gelten die entsprechenden Vorschriften der Zivilprozessordnung (ZPO) (§ 46 Abs. 2 ArbGG) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift, § 253 Abs. 1 ZPO). Dadurch wird die Rechtshängigkeit der Streitsache begründet (§ 261 Abs. 1 ZPO). Die Klageschrift muss u. a. enthalten

  1. die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
  2. die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag (§ 253 Abs. 2 ZPO).

Die Klageschrift soll ferner u. a. die Angabe enthalten, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen (§ 253 Abs. 3 Nr. 1 ZPO). Die Klageschrift ist beim Arbeitsgericht schriftlich einzureichen oder beim Urkundsbeamten der Geschäftsstelle mündlich zur Niederschrift vorzutragen (§ 253 Abs. 5 ZPO).

Grundsätze des Verfahrens

Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung (§ 46 Abs. 2 ArbGG). Im Urteilsverfahren herrscht der so genannte Beibringungsgrundsatz des Zivilprozesses. Das heißt, die Parteien müssen dem Gericht die zum Prozessgewinnen notwendigen Tatsachen vorbringen und gegebenenfalls beweisen. Fehlen Tatsachen oder können sie nicht bewiesen werden, so geht dies zu Lasten der jeweiligen Partei. Die Parteien können vor dem Arbeitsgericht (erster Rechtszug) den Rechtsstreit selbst führen oder sich durch einen Rechtsanwalt als Bevollmächtigten vertreten lassen (§ 11 Abs. 1 ArbGG). Die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände gewähren ihren Mitgliedern in der Regel Rechtsschutz und vertreten diese durch eigene Prozessvertretung. Sie können sich auch durch einen Rechtsanwalt als Bevollmächtigten oder von einer als prozessbevollmächtigte, in der ersten Instanz zugelassene Person vertreten lassen (§ 11 Abs. 2 ArbGG). In Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht können die Parteien mit Beiständen erscheinen (§ 11 Abs. 6 ArbGG). Ihre Aufgabe ist die Unterstützung der Partei, nicht jedoch deren Prozessvertretung. Beistand können die vor dem Arbeitsgericht vertretungsbefugten Bevollmächtigten (§ 11 Abs. 2 ArbGG) sein. Die Parteien im werden als Kläger und Beklagte bezeichnet.

Güteverfahren

Güteverhandlung

Für alle Rechtsstreitigkeiten und für alle Instanzen der Zivilgerichtsbarkeit gilt der Grundsatz, dass die Gerichte in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits oder einzelner Streitpunkte bedacht sein sollen (§ 278 Abs. 1 ZPO). Zu diesem Zweck geht der mündlichen Verhandlung im Urteilsverfahren in der ersten Instanz (Arbeitsgericht) eine Güteverhandlung voraus, es sei denn, es hat bereits ein Einigungsversuch vor einer außergerichtlichen Gütestelle stattgefunden (z. B. Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung, § 278a ZPO) oder die Güteverhandlung erscheint erkennbar aussichtslos (§ 278 Abs. 2 S.1 ZPO). Für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche soll das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet werden. Erscheinen beide Parteien in der Güteverhandlung nicht, ist das Ruhen des Verfahrens anzuordnen (§ 278 Abs. 3 u. 4 ZPO). Bei Kündigungsverfahren findet der Gütetermin zwei bis vier Wochen nach Klageerhebung statt. Sie wird von dem Vorsitzenden, einem Berufsrichter, allein durchgeführt. (61 a Abs. 2 ArbGG). Der Vorsitzende der zuständigen Kammer erörtert mit beiden Parteien das gesamte Streitverhältnis unter freier Würdigung aller Umstände. Er kann dabei zur Aufklärung des Sachverhalts alle Handlungen vornehmen die zu einer gütlichen Einigung führen können (§ 54 Abs. 1 ArbGG). Ziel der Güteverhandlung ist es, den Streitstand in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht in seinen Grundzügen zu erörtern, damit der Vorsitzende auf wesentliche rechtliche Gesichtspunkte hinweisen und den Parteien einen Vorschlag für eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits unterbreiten kann. Gelingt dies, wird ein Vergleich geschlossen, mit dem der Rechtsstreit dann auch endet.

Güterichterkonzept

Das Arbeitsgericht kann die Parteien für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (Güterichter) verweisen, der bei der Streitschlichtung u. a. die Techniken der Mediation einsetzen kann (§ 278 Abs. 5 ZPO, § 54 Abs. 6 ArbGG). Die Durchführung einer Güteverhandlung und weiterer Güteversuche vor einem Güterichter sind aussichtsreich, wenn die Parteien für eine einvernehmliche Konfliktlösung offen und deshalb grundsätzlich bereit sind, sich auf ein solches Verfahren einzulassen. Vor diesem Hintergrund kommt der Verweis vor einen zur Durchführung einer Güteverhandlung bereiten Güterichter nur mit Einverständnis der Parteien in Betracht.

Außergerichtliche Konfliktbeilegung

Das Gericht kann den Parteien auch eine Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen (§ 54a Abs. 1 ArbGG). Die Rahmenbedingungen für Konfliktlösungen durch Mediation sind im Mediationsgesetz festgelegt. Entscheiden sich die Parteien zur Durchführung einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung, ordnet das Gericht das Ruhen des Verfahrens an. Auf Antrag einer Partei ist der Termin zur mündlichen Verhandlung zu bestimmen. Im Übrigen nimmt das Gericht das Verfahren nach drei Monaten wieder auf, es sei denn, die Parteien legen übereinstimmend dar, dass eine Mediation oder eine außergerichtliche Konfliktbeilegung noch betrieben wird (§ 54a Abs. 2 ArbGG).

Kammerverhandlung

Kommt eine gütliche Einigung in der Güteverhandlung nicht zustande oder erscheint eine Partei nicht zum Termin, so schließt sich die weitere streitige Verhandlung an. In aller Regel wird aber ein weiterer Termin bestimmt (§ 54 Abs. 4 ArbGG). Die streitige Verhandlung einschließlich der Beweisaufnahme findet im Kammertermin statt (§ 57 Abs. 1 ArbGG). Die Kammer ist mit dem Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern besetzt (§ 16 Abs. 2 ArbGG). Der Rechtsstreit wird umfassend unter Berücksichtigung der Schriftsätze erörtert. Gegebenenfalls findet auch eine Beweisaufnahme statt. Auch in der Kammerverhandlung wirkt das Gericht auf eine gütliche Einigung hin (§ 57 Abs. 2 ArbGG). Kommt sie erneut nicht zustande, so entscheidet das Arbeitsgericht die Rechtssache durch Urteil, das durch alle drei Mitglieder der Kammer gemeinsam in geheimer Beratung getroffen wird. Das Urteil wird verkündet und später in schriftlicher Fassung den Parteien zugestellt (§ 60 ArbGG).

Nichterscheinen einer Partei

Erscheint der Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung nicht, so ist auf Antrag des Beklagten das Versäumnisurteil zu erlassen und der Kläger mit der Klage abzuweisen (§ 330 ZPO). Erscheint der Beklagte zu einer mündlichen Verhandlung nicht und beantragt der Kläger gegen den Beklagten das Versäumnisurteil, so ist das tatsächliche mündliche Vorbringen des Klägers als zugestanden anzunehmen (§ 331 Abs. 1 S. 1 ZPO). Beim Ausbleiben einer Partei im Termin zur mündlichen Verhandlung kann der Gegner statt eines Versäumnisurteils eine Entscheidung nach Lage der Akten beantragen (§ 331a ZPO).

Rechtsmittel

Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet unter bestimmten Voraussetzungen(§ 64 Abs. 1 ArbGG) die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte kann unter bestimmten Voraussetzungen (§ 72 Abs. 1 ArbGG) Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden (§ 8 Abs. 2 u. 3 ArbGG).

Unterschied zum Beschlussverfahren

Die wesentlichen Unterscheidungsmerkmale zwischen Urteils- und Beschlussverfahren sind:

  • Im Urteilsverfahren sind die Gerichte für Arbeitssachen für individualrechtliche Verfahren im Rahmen von bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zuständig (§ 2 ArbGG). Im Beschlussverfahren werden dagegen kollektive Streitfälle (z. B. Rechtsfragen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) von den Arbeitsgerichten entschieden (§ 2a ArbGG).
  • Im Urteilsverfahren gilt der Beibringungsgrundsatz (die Parteien müssen dem Gericht die zum Prozessgewinnen notwendigen Tatsachen vorbringen), im Beschlussverfahren ist der Amtsermittlungsgrundsatz (das Gericht muss die notwendigen Tatsachen beschaffen) anzuwenden
  • Im Urteilsverfahren ergeht ein Urteil, im Beschlussverfahren ein Beschluss.
  • Im Urteilsverfahren heißen die streitenden Parteien Kläger und Beklagte, im Beschlussverfahren nennt man sie Beteiligte.