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Verdachtskündigung

Begriff

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit der Begründung, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

Rechtfertigungsgründe

Nicht nur die vollendete Tat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung (z. B. Zerstechen von Reifen an Kraftfahrzeugen von Kolleginnen, BAG v. 26.3.1992 - 2 AZR 519/91) oder sonstiger schwerer Pflichtverletzung kann ein Grund für eine Kündigung sein. Eine Verdachtskündigung ist dann zulässig, wenn

  • sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen,
  • die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses er-forderliche Vertrauen zu zerstören, und
  • der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unter-nommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen des Arbeitgebers reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Verdachts nicht aus. Der Verdacht muss vielmehr auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Er muss sich aus Umständen ergeben, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Der Verdacht muss insbesondere auch dringend sein. Es muss für ihn eine große Wahrscheinlichkeit bestehen (BAG v. 6.9.2007 - 2 AZR 264/06).

Typisch für die Verdachtskündigung ist, dass die dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Tat nicht oder noch nicht nachweisbar ist. Es bestehen aber so starke Verdachtsmomente, dass bereits und gerade diese Ungewissheit dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Die Verdachtskündigung ist von der Tatkündigung zu unterscheiden. Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grunde die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (BAG v. 26.3.1992 - 2 AZR 519/91).

Anhörungs- und Aufklärungspflicht

An eine Verdachtskündigung sind besonders strenge Anforderungen zu stellen. Im Zuge der gebotenen Aufklärung des Sachverhalts hat die Anhörung des Arbeitnehmers zu erfolgen. Ihr Umfang richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen zu bezeichnen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung soll ihm die Möglichkeit geben, den gegen ihn bestehenden Verdacht zu entkräften. Dies ist aber nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer eigene Kenntnis von den gegen ihn erhobenen Vorwürfen hat (BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 961/06). Dem Arbeitnehmer dürfen keine wesentlichen Erkenntnisse vorenthalten werden, die der Arbeitgeber zum Anhörungszeitpunkt besitzt und auf die er den Verdacht stützt (BAG v. 26.3.1992 - 2 AZR 519/91).

Wegen des Risikos, einen Unschuldigen zu treffen, darf sich der Arbeitgeber bei der Anhörung nicht mit einem bloßen Verdacht begnügen. Er muss zuvor vielmehr selbst alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Eine schuldhafte Verletzung der Anhörungspflicht liegt aber nicht vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen. Erklärt der Arbeitnehmer, er werde sich zum Vorwurf nicht äußern und nennt er keine relevanten Gründe hierfür, muss der Arbeitgeber ihn über die Verdachtsmomente nicht näher informieren. Eine solche Anhörung des Arbeitnehmers wäre überflüssig (BAG v. 26.9.2002 - 2 AZR 424/01).

Verletzung der Anhörungs- und Aufklärungspflicht

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft die Anhörungspflicht, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht einer strafbaren Handlung bzw. eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen. Hat der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer zu dem Verdacht einer Pflichtwidrigkeit nicht angehört, ist eine Verdachtskündigung unwirksam (BAG v. 23. 6.2009 - 2 AZR 474/07). Die Erfüllung der Aufklärungspflicht des Arbeitgebers ist Voraussetzung für die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung. Kann der Arbeitgeber eine hinreichende Aufklärung nicht erlangen oder will er die Kündigung auf die unsichere Basis der Verdachtskündigung nicht stellen, kann er das Ergebnis eines Strafverfahrens abwarten. Kommt es im Strafverfahren zu einer Verurteilung des Arbeitnehmers, wird der Arbeitgeber die Kündigung regelmäßig nicht mehr wegen des (geklärten) Verdachts, sondern wegen der als erwiesen angesehenen Tatbegehung aussprechen (BAG v. 26.3.1992 - 2 AZR 519/91). Wird die Unschuld des Arbeitnehmers erst nach Abschluss des zu seinen Ungunsten ausgelaufenen Kündigungsprozesses festgestellt, dann kann ihm ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen (BAG v. 4.6.1964 - 2 AZR 310/63).

Wie bei allen Kündigungen ist der Betriebsrat auch bei einer Verdachtskündigung ordnungsgemäß anzuhören. Zur ordnungsgemäßen Anhörung ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über das Ergebnis der Anhörung des zu kündigenden Arbeitnehmers umfassend unterrichtet (§ 102 BetrVG). Sind die dem Betriebsrat in der Anhörung mitgeteilten Verdachtsmomente sogar geeignet, eine Tatkündigung zu rechtfertigen, kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung und dabei nicht auch zur Tatkündigung angehört wurde (BAG v. 23. 6.2009 - 2 AZR 474/07).