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Wartezeiten

Rechtsquellen

§ 1 Abs. 1 KSchG, §§ 4, 5 Abs. 1 u. 2 BUrlG, § 3 EntgFG

Begriff

Zeiträume, innerhalb derer bestimmte gesetzlich geregelte Ansprüche der Arbeitnehmer nicht geltend gemacht werden können.

Kündigungsschutz

Sechsmonatige Wartezeit

Eine Kündigung ist dann rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen mit mehr als zehn (fünf) Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG) zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs.1 KSchG). Die Wartezeit vor Einsetzen des Kündigungsschutzes soll den Parteien des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit einer gewissen Zeit der Prüfung eröffnen, ob sie sich auf Dauer binden wollen. Für die Berechnung der Wartezeit ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht die Dauer der tatsächlichen Beschäftigung ausschlaggebend (BAG v. 28.8.2008 - 2 AZR 101/07). Häufig fällt die Wartezeit des Kündigungsschutzes mit der Probezeit zusammen. Wird eine längere Probezeit als sechs Monate vereinbart, greift der Kündigungsschutz dennoch nach Ablauf von sechs Monaten seit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses (BAG v. 15.8.1984 - 7 AZR 228/82). Für die Berechnung der Wartezeit ist es unerheblich, ob es sich um einen teil- oder vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer handelt. Die Wartezeit kann zugunsten des Arbeitnehmers verkürzt oder ganz ausgeschlossen werden. Zeiten, die der Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert war, finden in einem späteren Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher bei der Berechnung der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) grundsätzlich keine Berücksichtigung. Das gilt selbst dann, wenn sich dieses Arbeitsverhältnis nahtlos an die Überlassung anschließt und der Arbeitnehmer schon während seiner Tätigkeit als Leiharbeitnehmer im selben Betrieb eingesetzt war (BAG v. 20.2.2014 - 2 AZR 859/11).

Beginn der Wartezeit

Für die Berechnung der Wartezeit ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht die Dauer der tatsächlichen Beschäftigung ausschlaggebend. Die Wartezeit beginnt mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Maßgebend ist der Tag der Arbeitsaufnahme. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses fällt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags zusammen, wenn sich der Arbeitsantritt unmittelbar anschließt. Bei einer späteren Arbeitsaufnahme ist der Tag der Arbeitsaufnahme maßgebend (z. B. Vertragsabschluss 1 .Dezember, Arbeitsantritt 1.Januar des Folgejahres). Im Fall eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB) ist die beim bisherigen Betrieb erbrachte Wartezeit vom Betriebserwerber anzurechnen.

Ende der Wartezeit

Die Wartezeit ist erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden hat. Der Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses wird bei der Berechnung der Frist mitgezählt (§ 187 Abs. 2 BGB). Die Wartezeit endet mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, der dem Tage vorausgeht, der durch seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht (§ 188 Abs. 2 BGB). Beispielsweise endet die Wartezeit bei Arbeitsantritt am 1. Januar mit Ablauf des 30.Juni. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses wird nicht dadurch hinausgeschoben, dass sich der Arbeitsbeginn aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, verschiebt (z. B. Tag des vereinbarten Arbeitsantritts ist ein Sonn- oder Feiertag, Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme).

Unterbrechung der Wartezeit

Zwar ist nach dem Wortlaut des Gesetzes jede rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für die Wahrung der Frist schädlich. Wird jedoch das Arbeitsverhältnis allein auf Veranlassung des Arbeitgebers für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum unterbrochen, so kann sich je nach den Umständen der Arbeitgeber auf die von ihm selbst gesetzte Ursache der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht berufen. Deshalb ist es für den Lauf der Wartezeit unschädlich, wenn innerhalb des Sechsmonatszeitraums zwei oder mehr Arbeitsverhältnisse liegen, die ohne zeitliche Unterbrechung unmittelbar aufeinanderfolgen. Setzt sich die Beschäftigung des Arbeitnehmers nahtlos fort, ist typischerweise von einem „ununterbrochenen“ Arbeitsverhältnis auszugehen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer während der Wartezeit verschiedenartige Tätigkeiten ausgeübt hat. Selbst in Fällen, in denen es an einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, kann eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dafür kommt es insbesondere auf Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie auf die Art der Weiterbeschäftigung an. Eine feste zeitliche Begrenzung für den Unterbrechungszeitraum besteht nicht. Je länger die Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein. Diese Grundsätze kommen auch dann zum Tragen, wenn die Wartezeit durch Zeiten einer Beschäftigung in demselben Betrieb oder Unternehmen erfüllt werden, während derer auf das Arbeitsverhältnis nicht deutsches, sondern ausländisches Recht zur Anwendung gelangte. (BAG v. 7.7.2011 - 2 AZR 12/10).

Urlaubsanspruch

Dauer der Wartezeit

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BurlG). Die Wartezeit ist Voraussetzung für den vollen Urlaubsan-spruch. Sie beginnt mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Maßgebend ist der Tag der Arbeitsaufnahme. Der erste Tag wird mitgezählt, wenn der Arbeitsbeginn für diesen Tag arbeitsvertraglich vereinbart wurde (§ 187 Abs. 2 BGB). Die Wartezeit endet mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, der dem Tage vorausgeht, der durch seine Zahl der Bezeichnung des Anfangstags der Frist entspricht (§ 188 Abs. 2 BGB). Beispielsweise endet bei Arbeitsantritt am 1. Januar die Wartezeit mit Ablauf des 30. Juni. Wird der Arbeitsbeginn ausnahmsweise mit der Arbeitsaufnahme im Laufe des Tages verabredet, ist dieser Tag nicht mitzuzählen (§ 187 Abs. 1 BGB). Für den Fristbeginn ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer am ersten Tag seine Tätigkeit aufnimmt oder ob er aus Gründen, die von ihm nicht zu vertreten sind (z.B. Sonn- oder Feiertag, Krankheit des Arbeitnehmers), seine Tätigkeit erst später beginnt. Die Wartezeit endet an dem letzten Kalendertag, auch wenn dieser ein Sonn- oder Feiertag ist. Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit verlängert die Wartezeit nicht. Wird die Wartezeit rechtlich unterbrochen (z. B. durch Aufhebungsvertrag) und kurz darauf wieder fortgesetzt, beginnt die Wartezeit neu. Im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z. B. auf Grund von Elternzeit), wird die Zeit des Ruhens auf die Wartezeit angerechnet.

Teilurlaubsansprüche

Ein Arbeitnehmer hat vor Ablauf der Wartezeit Anspruch auf Teilurlaub in Form eines Zwölftels des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn er

  • wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
  • vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
  • nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeits-verhältnis ausscheidet (§ 5 Abs. 1 BUrlG).

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BurlG).

Entgeltfortzahlung

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG). Der Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EntgFG). Bei der Berechnung der Wartezeit wird der Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses mitgezählt (§ 187 Abs. 2 BGB). Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er deswegen den Anspruch für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn er

  • vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
  • seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist (§ 3 Abs. 1 S. 2 EntgFG)

Die Wartezeit endet mit Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche/des letzten Monats, der dem Tage vorausgeht, der durch seine Benennung/Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht (§ 188 Abs. 2 BGB).

Für den Lauf der Wartezeit ist es unschädlich, wenn innerhalb des Sechsmonatszeitraums zwei oder mehr Arbeitsverhältnisse liegen, die ohne zeitliche Unterbrechung unmittelbar aufeinanderfolgen. Setzt sich die Beschäftigung des Arbeitnehmers nahtlos fort, ist typischerweise von einem „ununterbrochenen“ Arbeitsverhältnis auszugehen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer während der Wartezeit verschiedenartige Tätigkeiten ausgeübt hat. Die Wartezeit kann auch durch Zeiten einer Beschäftigung in demselben Betrieb oder Unternehmen erfüllt werden, während derer auf das Arbeitsverhältnis nicht deutsches, sondern ausländisches Recht anzuwenden war (BAG v. 7.7.2011 - 2 AZR 12/10).

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Dies gilt auch für Kündigungen von Arbeitsverhältnissen innerhalb der Wartezeit, die noch keine sechs Monate bestanden haben und somit dem allgemeinen Kündigungsschutz (§ 1 KSchG) nicht unterliegen. Allerdings ist bei einer Kündigung in der Wartezeit die Pflicht des Arbeitgebers zur Begründung des Kündigungsentschlusses nicht an den Vorschriften des (noch nicht anwendbaren § 1 KSchG), sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist zu unterscheiden zwischen Kündigungen,

  • die auf begründete Tatsachen gestützt werden, und solchen
  • die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen.

Beruht die Kündigung auf Tatsachen, genügt die Anhörung den Anforderungen nur, wenn dem Betriebsrat die zu Grunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. Wird die Kündigung mit personenbezogenen Werturteilen begründet, reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung genauer darzulegen oder zu begründen. Es genügt für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn er allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt. Die Feststellung, der Arbeitnehmer habe sich „während der Probezeit nicht bewährt“ und sei „nicht geeignet, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“ oder der Arbeitnehmer habe die „in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“, genügt z. B.den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (BAG v.12.9.2013 - 6 AZR 121/12).