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Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers

Rechtsquellen

§ 106 GeWO, §§ 315, 611a Abs. 1 BGB, §§ 23 Abs. 3, 75, 87 Abs. 1 Nr. 1, 99 Abs. 1 BetrVG

Begriff

Die Befugnis des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten des Arbeitnehmers insbesondere nach Art, Ort und Zeit einseitig näher zu bestimmen.

Erläuterungen

Befugnisse des Arbeitgebers

Das Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers ist wesentlicher Bestandteil der Arbeitsverhältnisse. Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (§ 611a Abs. 1 BGB). Der Arbeitgeber kann im Rahmen des Arbeitsvertrags, von Betriebsvereinbarungen, anzuwendenden Tarifverträgen und gesetzlichen Vorschriften Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 GewO). Da Weisungen regelmäßig keinem Formzwang unterliegen, muss dem Arbeitgeber auch die Möglichkeit zur Verfügung stehen, sie mündlich zu erteilen. Das beinhaltet die Berechtigung, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Gesprächen zu verpflichten, in denen der Arbeitgeber Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichterfüllung beanstanden will (BAG v. 23.6.2009 - 2 AZR 606/08).

Grundsatz des billigen Ermessens

Der Arbeitgeber hat bei der Erteilung von Weisungen den Grundsatz des billigen Ermessens zu beachten. Dies setzt voraus, dass das Direktionsrecht nicht willkürlich missbraucht und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Bei der vorzunehmenden Abwägung ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen. Ob eine solche Maßnahme billigem Ermessen entspricht, unterliegt der uneingeschränkten arbeitsgerichtlichen Kontrolle (BAG v. 23.9.2004 - 6 AZR 567/03). Eine Leistungsbestimmung ist für den Arbeitnehmer nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht (§ 315 Abs. 3 S. 1 BGB). Das heißt, der Arbeitnehmer braucht eine unbillige Anweisung des Arbeitgebers nicht zu befolgen, auch wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts vorliegt (BAG v. 14.6.2017 - 10 AZR 330/16 i. V. m. BAG v. 14.9.2017 - 5 AS 7/17). Bei seinen Anordnungen hat der Arbeitgeber auch das Recht des Arbeitnehmers auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und den Grundsatz der Gleichbehandlung zu beachten (§ 75 BetrVG).

Zuwiderhandlungen

Anordnungen des Arbeitgebers, die Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zuwiderlaufen und nicht durch den Arbeitsvertrag abgedeckt sind, muss der Arbeitnehmer nicht befolgen (Ausnahme: Notfall). Sofern er keine andere Arbeit erledigen kann, hat er unter Beibehaltung seines Lohnfortzahlungsanspruchs ein Leistungsverweigerungsrecht (Zurückbehaltungsrecht). Arbeitsvertraglich nicht vereinbarte Arbeitsbedingungen kann der Arbeitgeber gegen den Willen eines Mitarbeiters nur auf dem Wege einer Änderungskündigung durchsetzen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können die Zulässigkeit einer Weisung durch Feststellungsklage beim Arbeitsgericht überprüfen lassen.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Weisungen in Angelegenheiten der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Betriebsrats erteilen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Einseitig, ohne Zustimmung des Betriebsrats vom Arbeitgeber in diesen Angelegenheiten getroffene Anordnungen sind unwirksam. Die Arbeitnehmer brauchen ihr nicht Folge zu leisten. Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte ein Anspruch auf Unterlassung der Maßnahme zu (§ 23 Abs. 3 BetrVG, BAG v.3.5.1994 - 1 ABR 24/93). Auch bei Versetzungen, die der Arbeitgeber auf Grund entsprechender Regelungen im Arbeitsvertrag per Direktionsrecht aussprechen kann, ist die Zustimmung des Betriebsrats oder, bei Zustimmungsverweigerung, deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht erforderlich (§ 99 Abs. 1 BetrVG).