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Wichtiger Grund

Rechtsquellen

§§ 314, 626 BGB

Begriff

Umstand, auf Grund dessen einer Vertragspartei unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (§ 314 Abs. 1 S. 1 BGB).

Prüfung des wichtigen Grundes

Besteht ein wichtiger Grund, kann jede Vertragsseite eines Dauerschuldverhältnisses außerordentlich und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist durch Kündigung beenden (§ 314 Abs. 1 S.1 BGB). Dies gilt entsprechend für Arbeitsverhältnisse, die sowohl vonseiten des Arbeitgebers, als auch vom Arbeitnehmer außerordentlich und somit fristlos gekündigt werden können (§ 626 BGB). Ob ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vorliegt, ist in jedem Einzelfall zu prüfen. Die Prüfung erfolgt in zwei Schritten:

  • Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben.
  • Wird dies bejaht, ist zu klären, ob unter Berücksichtigung aller Umstände und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (BAG v. 17.5.1984 - 2 AZR 3/83.

Interessenabwägung

Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist auch zu berücksichtigen, wenn eine Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt wird. Ferner können das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenn sie auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar völlig vernachlässigt werden können (BAG v. 27.4.2006 - 2 AZR 415/05).

Wichtige Gründe für außerordentliche Kündigungen

In folgenden Fällen hat die Rechtsprechung wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber anerkannt:

  • Nebenbeschäftigung eines Arbeitnehmers im Schichtbetrieb bei einem anderen Arbeitgeber trotz Krankschreibung (BAG v. 26. 8.1993 - 2 AZR 154/93).
  • Diebstahl einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache auch bei geringem Wert (BAG v. 17.5.1984 - 2 AZR 3/83).
  • Rechtswidrige Arbeitsniederlegung (BAG v.14.2.1978 - 1 AZR 103/76).
  • Verbreitung ausländerfeindlicher Pamphlete (BAG v. 14.2.1996 – 2 AZR 274/95).
  • Strafanzeige eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber, ohne zuvor eine innerbetriebliche Klärung zu versuchen (BAG v. 7.12.2006 - 2 AZR 400/05).
  • Sexuelle Belästigung (BAG v. 8.6.2000 - 2 ABR 1/00).
  • Die Ankündigung einer Erkrankung durch einen Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber seinem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte (BAG v. 12.3.2009 - 2 AZR 251/07).
  • Arbeitszeitbetrug auf Grund missbräuchlicher Zeitaufzeichnung (BAG v. 9.6.2011 - 2 AZR 381/10).

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer können sein:

  • Missachtung von Arbeitszeitvorschriften durch den Arbeitgeber (BAG v. 28.10.1971 - 2 AZR 15/71).
  • Lohnrückstand (BAG v. 26.07.2007 - 8 AZR 796/06).
  • Unrechtmäßige Verdächtigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber (BAG v. 24.2.1964 - 5AZR201/63).