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Widerrufsvorbehalt

Rechtsquellen

§§ 305 Abs. 1 S. 1, 307 Abs. 1, 308 Nr. 4 BGB

Begriff

Arbeitsvertragliche Vereinbarung, durch die eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat, durch einseitige Erklärung vom Arbeitgeber wieder beseitigt werden kann.

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)

Der Widerruf einer vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewährten Leistung ist nur wirksam, wenn er ausdrücklich (z. B. im Arbeitsvertrag) vereinbart wurde. Der Widerrufsvorbehalt unterliegt der für Allgemeine Geschäftsbedingen (AGB) vorgeschriebenen gerichtlichen Inhaltskontrolle, wenn die Vertragsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber gestellt und für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert werden (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB). Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Von einer unangemessenen Benachteiligung ist auszugehen, wenn nach dem Transparenzgebot die Vertragsbedingungen nicht klar und verständlich formuliert sind (§ 307 Abs. 1 BGB).

Zumutbare Widerrufsklausel

Der Widerrufmuss für den Arbeitnehmer zumutbar und die widerrufbare Leistung nach Art und Höhe eindeutig sein (§ 308 Nr. 4 BGB, BAG v. 25.4.2007 - 5 AZR 627/06). Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist für den Arbeitnehmer nur dann zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser sachliche Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist. Das Widerrufsrecht muss wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sein. Zumutbar ist z. B. ein Widerrufsvorbehalt in einer Vereinbarung über eine übertarifliche Leistung, deren widerruflicher Anteil unter 25 bis 30% der Gesamtvergütung liegt. Auch dann, wenn der Sachwert der privaten Nutzungsmöglichkeit weniger als 25 % der Gesamtvergütung beträgt und somit noch nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreift, ist der Widerruf ohne sachlichen Grund nicht zumutbar (BAG v. 13.4.2010 - 9 AZR 113/09). Dem Arbeitnehmer muss nach Ausübung des Widerrufsrechts die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung bleiben. Die Vertragsklausel ist weiterhin unwirksam, wenn der Widerrufsvorbehalt nicht auf einen tatsächlich vorliegenden Grund gestützt ist. Im Arbeitsvertrag muss daher zumindest die Richtung angegeben sein, aus der der Widerruf möglich sein soll (z. B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers, BAG v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04).

Unterschied zum Freiwilligkeitsvorbehalt

Anders als ein Widerrufsvorbehalt, der dem Arbeitgeber das Recht einräumt, die Weitergewährung eines unbefristet zugesagten Anspruchs einseitig durch den Arbeitgeber zu beenden, schließt der Freiwilligkeitsvorbehalt einen Anspruch auf eine Leistung für den laufenden Bezugsraum oder die Zukunft von vorneherein aus und räumt dem Arbeitgeber die Freiheit ein,  über das Ob und Wie von Fall zu Fall zu entscheiden. Die gleichzeitige Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts und eines Widerrufsvorbehalts ist daher widersprüchlich und somit unwirksam.

Widerrufsvorbehalte in Betriebsvereinbarungen sind ausdrücklich aus der AGB-Kontrolle ausgenommen (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB, BAG v. 1.2.2006 - 5 AZR 187/05).