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Zielvereinbarungen

Rechtsquellen

§§ 80 Abs. 1 Nr. 1, 80 Abs. 2, 82 Abs. 1, 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 u.10, 94 Abs. 2 BetrVG, §§ 280 Abs. 1 u. 3, 283 S. 1, 252, 305 ff., 611 BGB, § 106 GewO

Begriff

Die zwischen Führungskraft und Arbeitnehmer gemeinsam und einvernehmlich verabredete Festlegung von Arbeitsergebnissen in quantitativer und qualitativer Hinsicht, die vom Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums (meist ein Jahr) erreicht werden sollen und mit variablen, von der Zielerreichung abhängigen finanziellen Anreizen (Boni) verbunden sind.

Erläuterungen

Zweck

Zielvereinbarungsgespräche sind ein Führungsinstrument. In regelmäßigen Gesprächen (z. B. einmal jährlich) werden, Aufgaben, Arbeitsziele und Arbeitsergebnisse im abgelaufenen Jahr besprochen und bewertet sowie Ziele und Aufgaben für den nächsten Jahreszeitraum vereinbart. Auf Grundlage des Grades der Zielerreichung im abgelaufenen Zeitraum werden in dem Gespräch oft gleichzeitig Leistungsbeurteilungen erstellt. Zielvereinbarungen sind sehr häufig die Grundlage für eine zusätzliche leistungsabhängige Vergütung (z. B. Bonuszahlungen). Den Maßstab bilden die mess- und zählbaren Größen der vereinbarten Leistungsziele, an denen sich die Höhe der Vergütung ausrichtet. Dadurch sollen die Motivation und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter gesteigert werden. Im Unterschied zu den Zielvorgaben werden Zielvereinbarungen nicht einseitig vom Arbeitgeber festgelegt, sondern mit den Mitarbeitern individuell von Periode zu Periode vereinbart.

Zulässigkeitskriterien

Zielvereinbarungen unterliegen nach den Vorschriften der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) der arbeitsgerichtlichen Inhaltskontrolle (§ 305ff BGB), sofern sie in formalisierter Form durchgeführt werden. Nach dem Transparenzgebot sind die Ziele klar und unmissverständlich zu formulieren (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, BAG v. 12.12.2007 - 10 AZR 97/07). Sie müssen realistisch und einschließlich des Verfahrens ihrer Bewertung so beschrieben sein, dass der Arbeitnehmer weiß, was von ihm erwartet wird. Die Gewährung eines Bonus im Rahmen der Zielvereinbarung darf nicht unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts in einem Formulararbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn der widerrufliche Anteil unter 25 bis 30 % der Gesamtvergütung liegt und der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll (§ 308 Nr. 4 BGB). Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein. Die Vertragsklausel muss außerdem zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers, BAG v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04). Zulässig ist, den Anspruch auf eine Bonuszahlung an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Geschäftsjahr zu knüpfen. Ein Bonus, der auf das Geschäftsergebnis bezogen ist, kann erst dann verdient sein, wenn das Geschäftsjahr abgeschlossen. Dagegen kann eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden. Es stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 Abs.1 Satz1 BGB) dar und widerspricht der gesetzlichen Norm, wonach in einem Arbeitsvertrag derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist (§ 611 BGB), vereinbartes Arbeitsentgelt dem Arbeitnehmer über eine Stichtagsklausel oder eine sonstige Zahlungsbedingung wieder zu entziehen, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat (BAG v. 18.1.2012 - 10 AZR 612/10).

Verhandlungspflicht

Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil gemäß einer Zielvereinbarung, so entsteht daraus die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Der Verpflichtung zur Zahlung einer vereinbarten variablen Vergütung kann der Arbeitgeber sich nicht dadurch entziehen, dass er zwar verhandelt, aber Ziele anbietet, die der Arbeitnehmer nicht erreichen kann. Regelmäßig obliegt es dem Arbeitgeber, die Initiative zum Abschluss einer Zielvereinbarung zu ergreifen und ein konkretes Angebot vorzulegen. Unterbleibt dies, verletzt der Arbeitgeber die aus der Vereinbarung resultierende Verhandlungspflicht. Diese kann auch verletzt sein, wenn der Arbeitgeber einer Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen. Soll eine Zielvereinbarung bis zum Abschluss einer Folgevereinbarung fortgelten, bleibt die Verpflichtung des Arbeitgebers, für das Folgejahr dem Arbeitnehmer ein neues Angebot zu unterbreiten und über eine neue Zielvereinbarung zu verhandeln, regelmäßig bestehen. Aus der vereinbarten Nachwirkung folgt zwar die vorübergehende Weitergeltung der abgelaufenen Zielvereinbarung. Die Verhandlungspflichten in Bezug auf eine sich anschließende Zielvereinbarung sind dadurch aber nicht ohne Weiteres erledigt (BAG v. 12.5.2010 - 10 AZR 390/09).

Schadensersatz

Hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil, der von der Erreichung zu vereinbarender Ziele abhängig ist, und kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, ist der Arbeitgeber nach Ablauf der Zielperiode verpflichtet, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten, wenn er das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat (§§ 280 Abs. 1 u. 3, 283 S. 1, 252 BGB, BAG v. 10.12.2008 – 10 AZR 889/07). Auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht allein die Initiativpflicht hat, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen. Macht der Arbeitgeber den Abschluss einer Zielvereinbarung davon abhängig, dass der Arbeitnehmer einer Änderung des Arbeitsvertrags zustimmt, und lehnt der Arbeitnehmer die ihm angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen ab, hat der Arbeitgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten (BAG v. 10.12.2008 - 10 AZR 889/07). Allerdings ist der Arbeitgeber nicht zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet, wenn er das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat. Weist der Arbeitgeber nach, dass er seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nachgekommen ist und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können, kommt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers nicht in Betracht. Für einen Entlastungsnachweis des Arbeitgebers ist es allerdings unzureichend, wenn dieser von Verhandlungen über eine Zielvereinbarung abgesehen hat, weil der Arbeitnehmer bisher die festgelegten Ziele nicht oder nicht vollständig erreicht hat (BAG v. 10.12.2008 - 10 AZR 889/07).

Zielvorgaben

Im Unterschied zur Zielvereinbarung als einvernehmliche Abrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ordnet bei der Zielvorgabe der Arbeitgeber auf der Grundlage seines Direktionsrechts (Leistungsbestimmungsrecht) einseitig die Erreichung von Zielen innerhalb einer Zielperiode an. Dabei hat er den Grundsatz billigen Ermessens zu beachten (§ 315 BGB, § 106 GewO). Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des jeweiligen Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen berücksichtigt worden sind (BAG v. 20.12.1984 - 2 AZR 436/83). Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Rahmenvereinbarung über Zielvorgaben verbunden mit einer Bonuszusage und versäumt der Arbeitgeber Ziele vorzugeben, ist der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig. Anders als bei einer arbeitsvertraglichen Abrede über Zielvereinbarungen ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Zielvorgabe anzumahnen (BAG v. 12.12.2007 - 10 AZR 97/07).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Unterrichtungsrecht/Überwachungspflicht

Die Einführung und Abschaffung eines Zielvereinbarungssystems als freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist mitbestimmungsfrei. Allerdings stehen dem Betriebsrat umfangreiche Unterrichtungsrechte bei der Einführung eines Zielvereinbarungssystems zu (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dafür genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben (BAG v. 10.10.2006 – 1 ABR 68/0521). Die Information sollte insbesondere die folgenden Punkte enthalten:

  • Ausgestaltung des Zielvereinbarungssystems,
  • Kontrolle der Zielerreichung,
  • Gruppe der einbezogenen Arbeitnehmer,
  • Entgeltregelungen,
  • Arten der zu vereinbarenden Ziele sowie
  • Laufzeit der Zielvereinbarungen.

Im Rahmen der Überwachungspflicht (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) muss der Betriebsrat darauf bedacht sein, dass Gesetzesregelungen insbesondere die Vorschriften des Transparenzgebots (§ 305 ff. BGB), Tarifverträge sowie gegebenenfalls Betriebsvereinbarungen beachtet werden.

Mitbestimmungsrechte

Die Durchführung der Zielvereinbarungsgespräche unterliegt insoweit der Mitbestimmung, wie dabei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) betroffen sind. Das betrifft insbesondere die Festlegung von Regeln, die geeignet sind, das Verhalten des Arbeitnehmers im Gespräch zu beeinflussen und zu koordinieren, also z. B. die Frage, wer wann wie mit wem zu reden hat. Nicht mitbestimmungspflichtig sind Fragen des Arbeitsverhaltens. Das sind Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird (BAG v. 8.11.1994 - 1 ABR 22/94). Da in dem Zielvereinbarungsgespräch Fragen der Leistungsbeurteilung und der Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers besprochen werden, kann der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied seiner Wahl zu dem Gespräch hinzuziehen (§ 82 Abs. 2 BetrVG, BAG v. 16.11.2004 - 1 ABR 53/03). Sollen im Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses Daten und Informationen über Arbeitnehmer gesammelt werden, die elektronisch gespeichert, verarbeitet und ausgewertet werden (z.B. vereinbarte Ziele, Zielerreichungsgrade etc.), ist dies ebenfalls mitbestimmungspflichtig, weil über längerfristige Zeiträume Rückschlüsse auf das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer getroffen werden können (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Der Betriebsrat hat weiterhin bei der Erstellung der Bewertungskriterien für die Bemessung der Zielerreichung mitzubestimmen (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Da ein den Zielvereinbarungen zugrunde liegendes Bonussystem zu den Entlohnungsgrundsätzen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) zählt, ist auch dessen Ausgestaltung mitbestimmungspflichtig. Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in diesen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nicht zustande, entscheidet auf Antrag die Einigungsstelle (§ 94 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1, § 87 Abs. 2 BetrVG).