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Zustimmungsverweigerungsrecht

Rechtsquellen

§§ 99 Abs. 2 u. 3, 101, 103 BetrVG, § 126b BGB

Begriff

Eine Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats, mit deren Hilfe der Betriebsrat die Umsetzung personeller Einzelmaßnahmen zu verhindern.

Gesetzliche Grundlagen und Bedeutung

In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Ein-/Umgruppierung oder Versetzung zu unterrichten und die Zustimmung zu der geplanten personellen Einzelmaßnahme einzuholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann der geplanten Maßnahme zustimmen, die Zustimmung verweigern oder die Äußerungsfrist von einer Woche verstreichen lassen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb dieser Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Außerdem kann der Betriebsrat seine Zustimmung im Falle einer außerordentlichen Kündigung oder Versetzung eines Betriebsratsmitglieds verweigern(§ 103 BetrVG). Das Zustimmungsverweigerungsrecht (Vetorecht) umfasst im Unterschied zum Mitbestimmungsrecht nicht die gleichberechtigte Mitbestimmung des Betriebsrats bei Entscheidungen des Arbeitgebers. Die Arbeitnehmervertretung kann jedoch durch die Verweigerung der Zustimmung vorgesehene Maßnahmen unterbinden.

Verweigerungsgründe und Mitteilung an den Arbeitgeber

Will der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, muss er mindestens einen der folgenden Gründe (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG) anführen, auf die er seine Weigerung stützt:

  • Verstoß gegen Vorschriften: Die Maßpnahme verstößt gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift, gegen Bestimmungen in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, gegen eine gerichtliche Entscheidung oder behördliche Anordnung.
  • Verstoß gegen personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 1 BetrVG): Eine Auswahlrichtlinie kann z.B. beinhalten, dass betriebsinterne Bewerber für bestimmte Arbeitsplätze bevorrechtigt berücksichtigt werden sollen.
  • Kündigung oder sonstige Nachteile für Arbeitnehmer: Es besteht die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass in Folge der geplanten personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten.
  • Benachteiligung bei Einstellung: Der einzustellende Bewerber wird durch die personelle Maßnahme benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber eine zu besetzende Stellen so ausschreibt, dass Bewerber aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität von vorneherein von der Auswahl ausgeschlossen sind (§ 7 Abs. 1 AGG).
  • Innerbetriebliche Stellenausschreibung ist unterblieben: Eine vom Betriebsrat verlangte innerbetriebliche Stellenausschreibung (§ 93 BetrVG) ist unterblieben. Dieses Zustimmungsverweigerungsrecht besteht auch, wenn der Arbeitgeber bestehende Ausschreibungsgrundsätze nicht beachtet. Ein solcher Verstoß liegt z.B. vor, wenn der Arbeitgeber in der Stellenanzeige in einer Zeitung geringere Anforderungen an die Qualifikation der Bewerber stellt als bei der innerbetrieblichen Ausschreibung und sich für die Einstellung eines externen Bewerbers entscheidet (BAG v. 23.2.1988 - 1 ABR 82/86).
  • Störung des Betriebsfriedens: Es besteht die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass der für die Einstellung in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der im § 75 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Für die schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber genügt Textform (§ 126b BGB). Die Erklärung muss in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar sein (BAG v. 9.12.2008 – ABR 79/07). Die Wochenfrist wird durch ein rechtzeitig als Telefax übermitteltes Verweigerungsschreiben gewahrt (BAG v. 11.6.2002 - 1 ABR 43/01). Bezieht sich die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats auf mehrere personelle Einzelmaßnahmen, muss er seine Verweigerung in Bezug auf jede einzelne Maßnahme begründen (BAG v. 13.5.2014 - 1 ABR 9/12).

Unwirksame Verweigerungsbeschlüsse

Lässt sich die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats keinem dieser Gründe zuordnen oder werden die Gründe nur pauschal vorgetragen, gilt die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt. Die Wiederholung des Wortlauts oder einer der Nummern des § 99 Abs. 2 BetrVG genügt nicht (BAG v. 26.1.88 – 1 AZR 531/86). Unterläuft dem Betriebsrat beim Beschluss, die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme zu verweigern, ein grober Verstoß gegen eine Verfahrensvorschrift, die für das ordnungsgemäße Zustandekommen als wesentlich anzusehen ist (z. B mangelnde Beschlussfähigkeit, Versäumnis, ein Ersatzmitglied für ein verhindertes Betriebsratsmitglied zu laden), ist der Beschluss nichtig. Eine Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats z. B. zu einer Versetzung eines Arbeitnehmers, die durch einen nicht ordnungsgemäß gefassten Beschluss zustande gekommen ist, ist daher wirkungslos und der unterbliebenen Verweigerung gleichzustellen (BAG v. 3.8.1999 - 1 ABR 30/98).

Kündigung von Amtsträgern

Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Äußert sich der Betriebsrat innerhalb der Erklärungsfrist von drei Tagen nicht, so gilt die Zustimmung als nicht erteilt. Entsprechendes gilt für Versetzungen der genannten Personen, wenn diese zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde. Dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Das Arbeitsgericht kann die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist (§ 103 BetrVG).

Zustimmungsersetzung

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann sie der Arbeitgeber durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens kann der Arbeitgeber auch noch solche Umstände zur Begründung des Antrags heranziehen, die erst während des laufenden Verfahrens entstanden sind. Allerdings muss der Arbeitgeber vor der Einführung dieser Umstände im Zustimmungsersetzungsverfahren dem Betriebsrat Gelegenheit gegeben haben, seine Stellungnahme im Lichte der neuen Tatsachen zu überprüfen (BAG v. 23.4.2008 – 2 ABR 71/07).

Zwangsmaßnahmen

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats oder nach negativer rechtskräftiger Entscheidung des Arbeitsgerichts über die Ersetzung der Zustimmung trotzdem durch, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro (§ 101 BetrVG).