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Erhöhung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers: Wann bestimmt der Betriebsrat mit?

Der Betriebsrat ist durch den Arbeitgeber nach § 99 BetrVG nur zu beteiligen, wenn die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als einem Monat mindestens 10 Stunden pro Woche erhöht wird. Wiederholte (zeitlich befristete) „Stundenhochstufungen“ unter 10 Stunden pro Woche, ohne Beteiligung des Betriebsrats, sind eine rechtlich zulässige Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitgebers.

Das ist passiert: Der Arbeitgeber betreibt in Deutschland 79 Modegeschäfte. In der Filiale A werden 36 Arbeitnehmer beschäftigt; darunter 28 in Teilzeit. Der Arbeitgeber vereinbarte mit mehreren Arbeitnehmern immer wieder eine Erhöhung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit. Der Betriebsrat wurde nur beteiligt, wenn die Erhöhung für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen war und mindestens 10 Stunden pro Woche betrug. Im Beschlussverfahren ging der Betriebsrat der Filiale A gegen den Arbeitgeber vor. Er ist der Ansicht, dass er auch bei Arbeitszeiterhöhungen ab fünf Stunden zu beteiligen sei. Der Arbeitgeber entziehe ihm auf diese Weise (unter 10 Stunden und unter einem Monat) bei der Arbeitszeiterhöhung jegliches Mitbestimmungsrecht. Er habe im Jahr 2014 27 und im Jahr 2015 allein bis Juli schon 20 solcher Stundenhochstufungen ohne die Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen. Der Arbeitgeber erwiderte, dass er so auf eine positive Umsatzentwicklung oder auf ein erwartetes höheres Kundenaufkommen reagiere. Das entschied das Gericht: Der Betriebsrat bekam vor Gericht nicht Recht. Es bestehe kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei zwar eine nach Dauer und Umfang nicht unerhebliche Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers als Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu werten. Das sei aber nur der Fall, wenn die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als einem Monat einzelvertraglich um mindestens 10 Stunden pro Woche erhöht werde. Das gelte auch unabhängig von der bisherigen Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers. Der vorliegende Fall lasse keinerlei Schlüsse auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitgebers zu. Vielmehr schöpfe er im Rahmen seiner Personalplanung eine rechtlich zulässige Gestaltungsmöglichkeit aus. Die allgemeine Personalplanung sei im Gegensatz zur Beurteilung konkreter personenbezogener Einzelmaßnahmen nicht mitbestimmungspflichtig.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 6. August 2015, 5 TaBV 11/15