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Keine Überlassung von Gehaltslisten trotz Entgelttransparenzgesetz

Trotz der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) bleibt es bei einem Einsichtsrecht des Betriebsrats in Gehaltslisten der Kolleginnen und Kollegen. Eine dauerhafte Einsichtnahme oder gar eine Überlassung sind auch nach dem EntgTranspG nicht möglich.

Das ist passiert: Die Arbeitgeberin ist ein Telefondienstleister. In ihrer Zentralverwaltung gibt es einen Betriebsrat. Auf Anfrage erhält er Einsicht in die Bruttogehalts- und Bruttolohnlisten der Arbeitnehmer. Seit 2018 prüft der Betriebsrat auch Anfragen nach dem EntgTranspG. Die Listen kann der Betriebsrat entweder als pdf-Datei am Computer oder als Ausdruck ansehen. Dabei kann er sich selbst Notizen und mithilfe von z.B. Taschenrechnern Auswertungen machen. Anfragen nach dem EntgTranspG hat die Arbeitgeberin regelmäßig per Email beantwortet. Nun verlangt der Betriebsrat, dass die Arbeitgeberin ihm diese Listen auch überlässt, entweder als Ausdruck oder in Papierform. Dabei beruft er sich auf das EntgTranspG. Danach habe der Betriebsrat die Aufgabe, die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen zu fördern. Dazu müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Möglichkeit geben die Listen auszuwerten. Und das adäquate Auswerten schließe das Überlassen mit ein.   Das entschied das Gericht: Der Betriebsrat verlor das gerichtliche Verfahren. Der Betriebsrat habe in Bezug auf die Bruttogehalts- und Bruttolohnlisten der Arbeitnehmer lediglich ein Einsichtnahmerecht nach § 80 Abs. 1 und Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz. Das EntgTranspG habe die Rechte des Betriebsrats nicht dahingehend erweitert, dass der Arbeitgeber ihm die Bruttogehalts- und Bruttolohnlisten überlassen müsse. Das hätte der Gesetzgeber eindeutig im EntgTranspG regeln müssen. Darauf aber habe er verzichtet. Im § 13 Abs. 2 EntgTranspG heiße es vielmehr, dass der Betriebsrat das Recht habe, Bruttogehalts- und Bruttolohnlisten einzusehen und auszuwerten.   Hintergrund: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Rechtsbeschwerde zugelassen. Daher wird wahrscheinlich demnächst das Bundesarbeitsgericht über diese Frage entscheiden.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 23. Oktober 2018, 8 TaBV 42/18