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Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, die sowohl den Mindestlohn als auch andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst (also den Mindestlohn nicht ausschließt), ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2018, 9 AZR 162/18
Der Arbeitnehmer war bei seinem Arbeitgeber als Fußbodenleger beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 01.09.2015 ist unter anderem eine sogenannte Ausschlussfrist geregelt. Diese besagt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht eine Partei innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend macht. Der Arbeitnehmer wurde gekündigt und das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des 15.08.2016. Die Abrechnung für August 2016 bekam der Arbeitnehmer am 06.10.2016. Die Urlaubsabgeltung (19 Tage offener Resturlaub) fehlte.
Erst am 17.01.2017 erhob der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber ist der Meinung, dass der Anspruch auf die Urlaubsabgeltung verfallen sei, weil ihn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe.
In letzter Instanz, vor dem Bundesarbeitsgericht, hatte der Arbeitnehmer Erfolg. Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) habe der Arbeitnehmer Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen in Höhe von 1.687,20 Euro brutto. Da die Verfallklausel insgesamt unwirksam sei, musste der Arbeitnehmer den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen. Die Ausschlussklausel verstoße gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), weil sie entgegen § 3 S. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich davon ausschließe. Die Klausel sei somit unwirksam und könne auch nicht teilweise, also nur für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung, aufrechterhalten werden.
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