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Keine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer durch längere Befristung

Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern nach § 14 Abs. 3 S. 1 und 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist mit Europarecht vereinbar und somit zulässig.

Das ist passiert: Die Arbeitnehmerin ist im April 1955 geboren. Zunächst war sie zwar nicht durchgehend, aber aufgrund mehrerer befristeter Verträge, von 1999 bis 2005 bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Vom 13. Februar 2006 bis 12. Februar 2008 wechselte sie zu einem anderen Arbeitgeber. Nachdem die Arbeitnehmerin vom 13. Februar bis 31. August 2008 arbeitslos gewesen war, kehrte sie zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber zurück. Bei ihm war sie aufgrund eines befristeten schriftlichen Arbeitsvertrags vom 01. September 2008 bis zum 31. Dezember 2010 tätig. Zu Beginn dieses befristeten Arbeitsverhältnisses hatte die Arbeitnehmerin das 52. Lebensjahr vollendet. In diesem Arbeitsvertrag wurde auf § 14 Abs. 3 TzBfG hingewiesen. Die Arbeitnehmerin ist der Meinung, die letzte Befristung könne nicht auf § 14 Abs. 3 TzBfG gestützt werden, da diese Vorschrift wegen des europarechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung unzulässig sei. Das entschied das Gericht: das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin konnte gemäß § 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG wirksam befristet werden. Nach dieser Bestimmung darf ein Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren befristet werden, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos gewesen ist. Nach § 14 Abs. 3 S. 2 TzBfG ist auch die mehrfache Befristung des Arbeitsvertrags zulässig. Die Regelungen sind, zumindest soweit derselbe Arbeitgeber das erst Mal seine Befristung darauf stützt, mit Europarecht vereinbar. Zwar erfahren ältere Arbeitnehmer durch diese Regelung wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung als jüngere Arbeitnehmer. Allerdings ist diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt, da sie dem legitimen Zweck der Beschäftigungsförderung diene. Schließlich seien Arbeitnehmer im Alter zwischen 50 und 64 Jahren von Arbeitslosigkeit wesentlich stärker betroffen als andere Altersgruppen. Diese erweiterte Möglichkeit, die Arbeitsverträge älterer Arbeitsuchender sachgrundlos zu befristen, sei geeignet und erforderlich, deren Einstellung zu fördern.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Mai 2014, 7 AZR 360/12