Facebook Pixel

Heimliche Videoüberwachung im Ausschankraum

Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher und nachprüfbarer Anhaltspunkte einen Straftatverdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren kann. Andernfalls ist ein entsprechender im Kündigungsschutzprozess eingeführter Videobeweis nicht verwertbar.

Das ist passiert: Der Betreiber eines Brauhauses mit Ausschank in Düsseldorf warf seinen Arbeitnehmern A und B vor, ausgeschenkte Biere falsch abgerechnet zu haben. Er kündigte dem Arbeitnehmer A, der sich mit einer Kündigungsschutzklage wehrte, und beantragte bezüglich des Betriebsratsmitglieds B die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Kündigung. Seine Vorwürfe wollte der Arbeitgeber vor Gericht mit Videoaufnahmen beweisen, die er heimlich im Ausschankraum gemacht hatte. Das entschied das Gericht: Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich und der Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung wurde abgewiesen, weil der angebotene Videobeweis vom ArbG nicht verwertet wurde. Der pauschale Verdacht auf Unterschlagung von Getränken rechtfertigt eine heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber nicht. Eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes kommt überhaupt erst in Betracht, wenn der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher und nachprüfbarer Anhaltspunkte seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren kann. Zudem hat er die Interessen der Beteiligten umfassend abzuwägen. Weil diese Voraussetzungen im Streitfall nicht erfüllt waren, unterlagen die Videoaufnahmen einem Beweisverwertungsverbot und konnten daher nicht als Beweismittel herangezogen werden.  

ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 29. April 2011 - 9 BV 183/10 - und Urteil vom 3. Mai 2011 - 11 Ca 7326/10 -