Frage nach Schwangerschaft bei Einstellungsgespräch

Fall:

Eine Arbeitnehmerin schloss mit einem Arbeitgeber am 03.05.2000 einen unbefristeten Arbeitsvertrag, wonach sie als Wäschereigehilfin beschäftigt werden sollte. Dabei versicherte sie unter § 8 des ihr vom Arbeitgeber vorgelegten Arbeitsvertrags, dass sie nicht schwanger sei. Tatsächlich aber hatte man bei ihr bereits am 11.04.2000 eine Schwangerschaft festgestellt. Davon informierte die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber jedoch erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags, nämlich am 19.05.2000.

Auf diese Mitteilung hin focht der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit Schreiben vom 08.06.2000 wegen arglistiger Täuschung über die tatsächlich bestehende Schwangerschaft an.

Die Arbeitnehmerin zog daraufhin vor das Arbeitsgericht und begehrte festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Anfechtung nicht beendet worden sei. Der Arbeitgeber wand dagegen ein, dass er die Arbeitnehmerin aufgrund gesetzlicher Vorschriften, die die Beschäftigung von Schwangeren in der Wäscherei verbieten würden, nicht einsetzen könne. Auch könne er ihr keinen anderen Arbeitsplatz anbieten. Die Arbeitnehmerin behauptete, der Arbeitgeber habe auch für Schwangere geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten.

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht gab hier der Arbeitnehmerin mit folgender Begründung Recht:
Grundsätzlich kann jede Vertragspartei einen Arbeitsvertrag anfechten, wenn sie bei Vertragsschluss von der anderen Seite arglistig getäuscht wurde. Eine wirksame Anfechtung hätte dann die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags zur Folge.

Beantwortet eine Arbeitnehmerin eine ihr vom Arbeitgeber bei Vertragsschluss gestellte Frage absichtlich falsch, so kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in der Regel auch wegen arglistiger Täuschung anfechten. Dies gilt jedoch nur dann, wenn die Frage des Arbeitgebers auch zulässig war.

Allerdings war die Frage des Arbeitgebers nach der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin unzulässig, weil sie eine nach § 611a BGB verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts enthielt. Denn bekanntlich könnten nur Frauen und nicht Männer schwanger werden.

In Fortentwicklung seiner bisherigen Rechtsprechung war das Bundesarbeitsgericht hier der Auffassung, dass die Frage nach der Schwangerschaft auch dann eine unzulässige Diskriminierung darstelle, wenn eine unbefristet eingestellte Arbeitnehmerin die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots zunächst nicht ausüben könne. Denn dieses Beschäftigungshindernis sei vorübergehender Natur und führe - zumindest bei unbefristeten Arbeitsverträgen - nicht zu einer dauerhaften Störung des Arbeitsvertrags. Daher sei es im vorliegenden Fall nicht darauf angekommen, ob überhaupt ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot eingegriffen hätte.

Anmerkung:

Diese Entscheidung stellt eine Weiterentwicklung der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts dar. Zwar war die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft auch nach bisheriger Meinung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich unzulässig. Dies sollte jedoch dann nicht gelten, wenn die Beschäftigung dem gesundheitlichen Schutz der Mutter oder des ungeborenen Kindes zuwiderlaufe (so das Bundesarbeitsgericht noch in seiner Entscheidung vom 01.07.1993).

Diese bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war jedoch mit einem neuen Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) nicht mehr länger vereinbar. Der EuGH hatte in einem Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft nur ein vorübergehendes Hemmnis gesehen, die Arbeit verrichten zu können.

Er stufte daher die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft als generell unzulässig ein (Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 03.02.2000). Die Anpassung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an die Auffassung des Europäischen Gerichtshofs war daher nur konsequent. Sie war in der juristischen Literatur bereits erwartet worden.