Elternteilzeit: Arbeitgeber darf neue Ablehnungsgründe nicht vor Gericht nachschieben

Das ist passiert:

Die Arbeitnehmerin ist bei einem großen Wohnungsunternehmen beschäftigt und vor allem für den Vertrieb von Wohnungen und Einfamilienhäusern zuständig.

An ihre zweijährige Elternzeit wollte sie ein drittes Jahr Elternzeit in Teilzeit anschließen. Deshalb beantragte die Arbeitnehmerin bei ihrer Arbeitgeberin kurz vor dem Ende der zwei Jahre ein drittes Jahr Elternteilzeit. Sie beabsichtigte 20 Stunden pro Woche zu arbeiten und zwar in der Zeit von Montag bis Donnerstag jeweils von 9 bis 14 Uhr. Die Arbeitgeberin lehnte den Antrag einige Wochen später mit der knappen Begründung ab, dass der gewünschten Teilzeittätigkeit im Verkauf dringende betriebliche Gründe entgegenstünden.

Im darauf folgenden Arbeitsgerichtsprozess berief sich die Arbeitgeberin auf ihr betriebliches Organisationskonzept. Der gesamte Verkauf von Wohnungen werde allein über einen Mitarbeiter abgewickelt. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass Besichtigungs- und andere Termine überwiegend in den frühen Abendstunden und auch samstags stattfänden, was eine Teilzeitbeschäftigung zwischen 9 Uhr und 14 Uhr ausschließe.

Das entschied das Gericht:

Der Klage der Arbeitnehmerin wurde stattgeben. Sie hat einen Anspruch auf die beantragte Elternteilzeit gemäß § 15 Abs. 7 BEEG.   Die Arbeitgeberin hat in ihrem Ablehnungsschreiben nur pauschal auf dringende betriebliche Gründe hingewiesen, die dem Anspruch der Arbeitnehmerin auf Elternteilzeit entgegenstünden, ohne diese näher zu beschreiben.

Gemäß § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG muss aber ein Arbeitgeber,   der eine beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen will, dies innerhalb von vier Wochen schriftlich begründen. Die dringenden betrieblichen Gründe müssen dabei eindeutig beschrieben werden. Im Rechtsstreit darf sich der Arbeitgeber dann auch nur auf die Gründe stützen, die er im Ablehnungsschreiben näher beschrieben hat.

Eine schriftliche Begründung fehlte hier komplett. Die Arbeitgeberin konnte vor dem Arbeitsgericht die konkreten entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe nicht mehr nachschieben – selbst wenn diese möglicherweise ausgereicht hätten, um die Elternteilzeit abzulehnen. Die Geltendmachung der Gründe ist damit „präkludiert“ (ausgeschlossen).