Facebook Pixel

Änderung des Stellenprofils: Anforderung an betriebsbedingte Kündigung

Wenn eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers praktisch deckungsgleich erfolgt mit einem Kündigungsentschluss, weil der Arbeitnehmer dann einem neuen Anforderungsprofil nicht mehr entspricht, muss der Arbeitgeber den betrieblichen Anlass, der der Organisationsentscheidung zugrunde liegt, im Einzelnen darlegen. Die generelle Vermutung, dass die unternehmerische Entscheidung auf einem sachlichen Grund beruht, gilt dann nicht.

Das ist passiert: Der Kläger war Chefarzt der Inneren Abteilung einer Rehabilitationsklinik und hatte die chefärztliche Leitung der Internistischen Abteilung. Er trug die Bezeichnung „Facharzt für Innere Medizin und Kardiologie“. Wegen einer drohenden Insolvenz verringerte die Klinik den Personalbestand. Im Zuge dieser Änderungen wurde die internistische Abteilung umbenannt in Gastroenterologische Abteilung. Sowohl die Chefarztstelle als auch die Oberarztstelle dieser Abteilung sollten mit Ärzten besetzt werden, die die Facharztbezeichnung „Gastroenterologe“ haben. Entsprechend wurde eine neue Chefärztin eingestellt. Dem Kläger wurde nach Anhörung des Betriebsrats gekündigt. Gleichzeitig bot ihm die Klinik die Weiterbeschäftigung als Assistenzarzt an. Der Kläger nahm das Änderungsangebot an, behielt sich aber vor, die soziale Rechtfertigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Diese war nun Gegenstand der Klage.   Das entschied das Gericht: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) konnte nicht entscheiden, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war, sondern verwies die Sache zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurück. Allerdings stellte es Grundsätze auf, die das LAG berücksichtigen muss: Eine betriebsbedingte Änderungskündigung sei grundsätzlich dann sozial gerechtfertigt, wenn das Beschäftigungsbedürfnis des Arbeitnehmers zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen und die vorgeschlagenen Änderungen für den Arbeitnehmer zumutbar seien. Die Absicht, einen Arbeitnehmer durch einen neu einzustellenden Arbeitnehmer zu ersetzen, sei dabei kein dringendes betriebliches Erfordernis (unzulässige Austauschkündigung). Nach den Feststellungen des LAG sei es im vorliegenden Fall aber möglich, dass die von der Klinik behauptete notwendige Änderung des Anforderungsprofils der Chefarztstelle der ehemaligen internistischen Abteilung (Erfordernis der Facharztbezeichnung „Gastroenterologe") einen dringenden betrieblichen Grund darstelle. Ein Anforderungsprofil unterliege der freien Disposition des Arbeitgebers. Will er bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausüben lassen, müsse dies grundsätzlich so hingenommen werden. Diese Entscheidung könne nur auf Willkür und offensichtliche Unrichtigkeit gerichtlich überprüft werden. Anders liege der Fall, wenn die Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers praktisch deckungsgleich erfolgten. Dann könne sich der Arbeitgeber nicht einfach auf seine Entscheidungsfreiheit berufen. Werde der Arbeitnehmer dann gekündigt, weil er dem neuen Anforderungsprofil nicht mehr entspreche, könne die generelle Vermutung, dass die unternehmerische Entscheidung auf einem sachlichen Grund beruhe, nicht mehr gelten. In diesem Fall müsse der Arbeitgeber den betrieblichen Anlass, der der Organisationsentscheidung zugrunde liege, im Einzelnen darlegen. Die neue Anforderung an die Qualifikation des Arbeitnehmers müsse ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für das Stellenprofil sein. Ob das im vorliegenden Fall so ist, muss das Landesarbeitsgericht nun prüfen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02. März 2017, 2 AZR 546/16