Arbeitsgerichtsprozess – Konsequenzen bei abwertenden und eindringlichen Äußerungen

Das ist passiert:

Der Arbeitnehmer hatte seine Arbeitgeberin wegen Mobbings auf Schadensersatz verklagt. Während des Verfahrens rief er ohne sachlichen Anlass und unter Umgehung seines eigenen Anwalts den Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin an und warf ihm vor, im Gütetermin Lügen und Verleumdungen über ihn verbreitet zu haben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin dem Arbeitnehmer.

Das LAG löste das Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schließlich gegen Zahlung einer Abfindung auf, da zahlreiche Anhaltspunkte eine negative Zukunftsprognose stützten. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien sei nicht zu erwarten. Nicht nur das Telefonat mit dem Anwalt zeige, dass der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin zutraue, ihm gezielt und in strafbarer Weise schaden zu wollen.

Der Arbeitnehmer erhob Verfassungsbeschwerde. Er ist der Ansicht, das LAG habe mit seiner Entscheidung unter anderem sein Grundrecht auf Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 S. 1 Grundgesetz (GG), verletzt.

Das entschied das Gericht:

Das Bundesverfassungsgericht nahm die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an. Weder liege eine grundsätzliche verfassungsrechtliche Bedeutung vor, noch sei die Annahme zur Durchsetzung von Grundrechten wichtig. Das LAG habe strenge Anforderungen an die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestellt. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses als Existenzgrundlage sei ausreichend berücksichtigt und die Grundrechte des Arbeitnehmers entsprechend gewürdigt und nicht verkannt worden.

Grundsätzlich seien wertende Äußerungen im Prozess unter anderem durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit geschützt. In gerichtlichen Auseinandersetzungen dürften auch starke, eindringliche Ausdrücke und Schlagworte benutzt werden, um die eigene Rechtsposition zu stärken. Das gelte gerade auch in Mobbing-Fällen: Arbeitnehmer müssten in einem solchen Prozess unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers beweisen und sich zwangsläufig negativ über den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen äußern.

Das LAG habe die negative Prognose einer weiteren gedeihlichen Zusammenarbeit hauptsächlich auf die vielen Konflikte zwischen den Parteien gestützt, die wegen einer gescheiterten Bewerbung des Arbeitnehmers um eine Führungsposition entstanden seien. Dabei habe auch eine unterdurchschnittliche jährliche Zielerreichungsquote und Leistungseinschätzung eine Rolle gespielt. Die Äußerungen im Prozess seien lediglich als Beleg für eine verfestigte negative Einstellung des Arbeitnehmers zur Arbeitgeberin gewertet worden.