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Aufhebungsvertrag oder fristlose Kündigung?

Wird ein Arbeitnehmer vor die Wahl gestellt zwischen fristloser Kündigung oder Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrags, muss dies nicht zwangsläufig rechtswidrig sein.

Das ist passiert: Die Arbeitnehmerin arbeitete seit 2012 als Pflegerin bei einem Pflegedienst. Die Haushalte, welche die Arbeitnehmerin ansteuern sollte, wurden vom Arbeitgeber festgelegt. Zur Dokumentierung ihrer Arbeitszeit nutzte die Arbeitnehmerin ein mobiles Datenerfassungsgerät. Dabei änderte sie eigenmächtig die vorgegebenen Touren und manipulierte die Arbeitszeiten dahingehend, dass sie mehr Arbeitspausen einlegen konnte. Die Pausen wurden nicht entsprechend gekennzeichnet. Darüber hinaus überredete die Arbeitnehmerin auch zwei Auszubildende zur Manipulation. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, stellte er die Arbeitnehmerin vor die Wahl, entweder einen Aufhebungsvertrag „im gegenseitigen Einvernehmen“ zu unterzeichnen, oder fristlos gekündigt zu werden wegen Arbeitszeitbetrugs, vorbehaltlich einer zusätzlichen Strafanzeige. Die Arbeitnehmerin unterschrieb die Vereinbarung. Später nahm sie davon jedoch Abstand, da eine widerrechtliche Drohung durch den Arbeitgeber vorgelegen habe.   Das entschied das Gericht: Das Gericht hielt den Aufhebungsvertrag für wirksam. Grundsätzlich seien Willenserklärungen, die widerrechtlich durch Drohung erzwungen worden seien, zwar nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch anfechtbar. Auch sei das In-Aussicht-Stellen einer fristlosen Kündigung mit Strafanzeige eine solche Drohung. Widerrechtlich sei diese aber nur dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Durfte der Arbeitgeber jedoch davon ausgehen, dass die angedrohte Kündigung in einem Gerichtsverfahren mit hoher Wahrscheinlichkeit tatsächlich Bestand hätte, sei die Drohung zulässig. Die Beweispflicht dafür, dass es für die Kündigung keine wirklichen Gründe gegeben hätte, träfe die Arbeitnehmerin. Auf entsprechende Hinweise reagierte diese vor Gericht jedoch lediglich mit Nichtwissen. Der Arbeitgeber durfte deshalb eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wegen des dringenden Verdachts eines Arbeitszeitbetrugs tatsächlich in Erwägung ziehen. Dies gelte auch für die Strafanzeige. Da die Drohung im vorliegenden Fall daher zulässig gewesen sei, sei der Aufhebungsvertrag hier wirksam.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20. Januar 2016, 4 Sa 180/15