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Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund eines Verdachts kündigen, so muss er den Sachverhalt mit allen ihm zumutbaren Mitteln so genau wie möglich erforschen. Der Verdacht muss so schwer wiegen, dass die für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauensbasis zerstört ist.
Landesarbeitsgericht Hamm, Pressemitteilung, Beschluss vom 30. August 2016, 7 TaBV 45/16
Die Arbeitnehmerin ist im Betriebsrat und seit rund 20 Jahren bei ihrem Arbeitgeber – einem Seniorenzentrum – beschäftigt. Der Arbeitgeber wollte ihr eine außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen, denn sie soll einer Wohnbereichsleiterin, die ihr Arbeitsverhältnis wenig später beendete, eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz "Für Dich (bist die nächste)" in ihr Dienstpostfach gelegt haben. Die Arbeitnehmerin bestreitet den Vorwurf. Ein vom Arbeitgeber außergerichtlich eingeholtes Schriftgutachten ergab, dass die Handschrift mit „hoher Wahrscheinlichkeit" (3 von 8 Übereinstimmungsgraden) von der Arbeitnehmerin stamme. Höhere Übereinstimmungsgrade, also „an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit" oder „sehr hohe Wahrscheinlichkeit", wurden nicht festgestellt.
Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Betriebsratskollegin. Der Arbeitgeber beantragte deshalb die Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht.
Der Arbeitgeber bekam nicht Recht. Eine Verdachtskündigung komme nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur unter engen Voraussetzungen in Betracht: Aufgrund objektiver Tatsachen müsse der dringende Verdacht einer gravierenden Pflichtwidrigkeit bestehen. Der Arbeitgeber müsse hierfür alle ihm möglichen und zumutbaren Mittel der Sachverhaltsaufklärung ausgeschöpft und insbesondere den betroffenen Arbeitnehmer zu den konkreten Verdachtsmomenten angehört haben. Zudem müsse aufgrund der Verdachtslage die zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensbasis zerstört sein. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Das Schriftgutachten reiche für den erforderlichen Verdachtsgrad nicht aus.
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