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Verlangt eine Belegschaft die Kündigung eines wegen Kindesmissbrauchs verurteilten aber bereits entlassenen Sexualstraftäters, darf der Arbeitgeber dem auch bei einem angedrohten Streik nicht einfach nachgeben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2016, 2 AZR 431/15
Ein Arbeitnehmer arbeitet seit November 2007 an einem großen Containerterminal. Er wurde wegen sexuellen Missbrauchs zu einer mehrjährigen Haftstrafe verurteilt. Nach seiner Entlassung lehnten Mitarbeiter aus der Belegschaft die Zusammenarbeit mit ihm ab. Zwei vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigungen wurden von den Arbeitsgerichten für unwirksam erklärt.
Als der Hafenarbeiter im Betrieb erschien, drohten zahlreiche Kollegen mit Streik, falls der Mann nicht verschwindet und gekündigt wird. Der Arbeitgeber sprach schließlich die Kündigung aus, obwohl der Mitarbeiter keinerlei arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hatte. Das Unternehmen hielt diese Druckkündigung für zulässig. Denn komme es dem Druck der Belegschaft nicht nach, drohten erhebliche wirtschaftliche Nachteile.
Das Landesarbeitsgericht hielt die Druckkündigung für wirksam. Doch das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Entscheidung nicht. Der Arbeitgeber müsse sich erst einmal schützend vor den Betroffenen stellen, so die Richter. Letztendlich habe der Hafenarbeiter keinerlei arbeitsvertragliche Pflichten verletzt.
Für die Wirksamkeit einer echten Druckkündigung bestünden strenge Anforderungen. Ein Streik oder eine Streikdrohungen der Belegschaft reiche jedenfalls nicht aus. Solche Maßnahmen sind rechtswidrig und ein Arbeitgeber dürfe dem daher nicht einfach nachgeben. Er müsse vielmehr aktiv handeln, um den Druck abzuwehren. Also zum Beispiel die Beschäftigten auf die rechtswidrige Streikdrohung hinweisen und selbst mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Entgeltkürzung, Abmahnung oder Kündigung drohen.
Andere triftige Gründe, die die Kündigung hätten rechtfertigen können, konnte der Arbeitgeber nicht darlegen.
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