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Fristlose Kündigung bei jahrelanger Arbeitsverhinderung wegen Gefängnisaufenthalts

Wird ein Arbeitnehmer zu einer langjährigen Haftstrafe verurteilt, kann bei einem unkündbaren Arbeitsverhältnis eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht kommen.

Das ist passiert: Der Arbeitnehmer war seit 24 Jahren als Verwaltungsfachwirt beim Landesbetrieb Straßenbau eines Bundeslandes beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis war nach einer tariflichen Regelung ordentlich unkündbar. Der Arbeitnehmer war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Im Juli 2011 wurde er wegen schweren sexuellen Missbrauchs und Vergewaltigung in jeweils mehreren Fällen zu einer Freiheitsstrafe von siebeneinhalb Jahren verurteilt. Die Haftstrafe begann am 18. Februar 2013. Mit Schreiben vom 19. März 2013 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos mit einer Auslauffrist bis zum 30. September 2013. Die Auslauffrist entsprach der Frist einer ordentlichen Kündigung. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er ist der Ansicht, die Kündigung sei unwirksam. Er sei zu Unrecht verurteilt worden und rechne mit der Wiederaufnahme des Strafverfahrens. Das entschied das Gericht: Der Arbeitnehmer hatte mit seiner Klage keinen Erfolg. Ein personenbedingter Grund für eine ordentliche Kündigung liege vor, wenn ein Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen habe und eine vorherige Entlassung nicht sicher zu erwarten sei. Dem Arbeitgeber sei es dann regelmäßig nicht zuzumuten, den Arbeitsplatz freizuhalten und nur Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen. Bei einem tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer komme eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist dann in Betracht, wenn die Dauer von zwei Jahren Freiheitsstrafe um ein Mehrfaches überschritten werde. Bei siebeneinhalb Jahren sei das der Fall. Der Arbeitnehmer habe die haftbedingte Arbeitsverhinderung selbst zu vertreten. An der Richtigkeit des Strafurteils bestünden keine Zweifel; eine Wiederaufnahme des Verfahrens sei nicht zu erwarten. Nach einer Rückkehr aus der Haft wäre außerdem eine beträchtliche „Wiedereinarbeitung“ erforderlich. Obwohl der Arbeitnehmer 24 Jahre lang beanstandungsfrei gearbeitet habe, überwiege deshalb nach Abwägung aller Belange das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Auch eine wirksame Zustimmung des Integrationsamts habe vorgelegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Oktober 2015, 2 AZR 381/14