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Die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen verlängern sich gemäß § 622 Abs. 2 S.1 BGB bei langer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung stellt keine Altersdiskriminierung für jüngere Arbeitnehmer dar.
Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung, Urteil vom 18. September 2014, 6 AZR 636/13
Die Arbeitnehmerin arbeitete bei ihrem Arbeitgeber, der eine Golfsportanlage betreibt, seit Juli 2008 als Aushilfe. Mit Schreiben vom 20.12.2011 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zum 31.01.2012. Die Arbeitnehmerin zog die Wirksamkeit der Kündigung an sich nicht in Zweifel, ist jedoch der Ansicht, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst zum 31.07.2012 beendet habe. Die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 S.1 BGB diskriminiere jüngere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer typischerweise älter seien. Die Regelung verstoße damit gegen Europarecht, genauer gesagt gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2000/78/EG). Aus diesem Grund müsse die in § 622 Abs. 2 S.1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer gelten, unabhängig von der tatsächlichen Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit.
Der Arbeitnehmerin wurde wirksam zum 31.01.2012 gekündigt. Die Differenzierung bei der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gemäß § 622 Abs. 2 S. 1 BGB führt zwar tatsächlich zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Allerdings ist diese Benachteiligung gerechtfertigt, denn sie ermöglicht länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern einen besseren Kündigungsschutz. Die gestaffelte Verlängerung der Kündigungsfrist ist hierfür im Sinne der Europarichtlinie auch angemessen und erforderlich. Eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters liegt daher nicht vor.
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