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Kündigung eines Low-Performers

Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen Schlechtleistung verhaltensbedingt kündigen, muss er zuvor eine Abmahnung aussprechen und die schlechte Leistung im Verhältnis zu vergleichbaren Arbeitnehmern beurteilen und beweisen. Für den Vergleich ist die Leistung durchschnittlicher Arbeitnehmer maßgeblich.

Das ist passiert: Der Kläger ist seit 1991 Kfz-Mechaniker in einem Autohaus. Schon seit Jahren war der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers unzufrieden. Wegen der Schlechtleistung sprach er 2010, 2015 und 2016 zunächst insgesamt drei Abmahnungen aus. Ende 2016 machte er einen verdeckten Werkstatttest. Bei dem Test erkannte der Arbeitnehmer von sechs Fehlern lediglich vier. Außerdem führte er die bei einem Auftrag anstehenden Servicearbeiten nicht durch. Der Arbeitgeber meint, das Verhalten des Arbeitnehmers schade dem Ruf des Autohauses. Es sei auch nach den ausgesprochenen Abmahnungen kein Besserungswille erkennbar. Er kündigte dem Arbeitnehmer deshalb verhaltensbedingt. Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.   Das entschied das Gericht: Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich. Bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung habe der Arbeitgeber darzulegen, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in vorwerfbarer Weise verletzt habe, so die Richter. Hierzu müsse der Arbeitgeber die Leistungsmängel so konkret wie möglich benennen. Das Gericht konnte im vorliegenden Fall jedoch nicht nachvollziehen, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten derart verletzt habe. Der Arbeitnehmer sei grundsätzlich dazu verpflichtet, das zu tun, was er könne und zwar so gut er es könne. Für die gerichtliche Überprüfung einer Schlechtleistung müsse der Arbeitgeber vortragen, dass ein Arbeitnehmer die Durchschnittsarbeitsleistung erheblich unterschritten habe. Das habe der Arbeitgeber hier aber nicht getan: Die Leistungen des Arbeitnehmers seien weder über einen repräsentativen Zeitraum festgehalten, noch habe der Arbeitgeber die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt.

Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25. August 2017, 3 Ca 1305/17